برنامه ریزی منابع انسانی
اسلاید 1: 1برنامه‌ريزي منابع انسانيعباس افرازهدانشكده مهندسي صنايعدانشگاه صنعتي امير كبير1387
اسلاید 2: 2برنامه‌ريزي منابع انسانيبرنامه‌ريزيفرآيند انتقال از وضعيت موجود به وضعيت مطلوب با توجه به منابع و محدوديتها در زمان مشخص را برنامه‌ريزي مي‌گويند.منابعمحدوديتهاوضعيت موجودوضعيت مطلوبزمان
اسلاید 3: 3برنامه‌ريزي منابع انسانيبرنامه‌ريزي منابع انسانيبرنامه‌ريزي منابع انساني قسمتي از برنامه‌ريزي استراتژيك هر سازمان است، كه طي آن مشخص مي‌گردد كه براي رسيدن به اهداف استراتژيك سازمان چه نيروهايي مورد نياز است و چگونه مي‌توان آنها را تامين نمود.براي انجام برنامه‌ريزي نيروي انساني بايد اهداف استراتژيك سازمان مشخص باشد و بر اساس آن تحليلي از نيروي انساني مورد نياز به عمل آيد.برنامه‌ريزي منابع انساني عبارت است از پيش‌بيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني و برنامه‌ريزي مراحلي كه براي برآوردن آن نيازها بايد طي شود.
اسلاید 4: 4برنامه‌ريزي منابع انسانيمديريت موسسه سطح استراتژيكچه كاري را انتخاب كنيمعرضه و تقاضاانتخاب و انطباق چه نوع روش توليديتعيين و تامين منابع جهت توليدقلمرو بازارسطح تاكتيكيسازمان دهيتعيين نوع كار و فرآيندهاايجاد و توسعه منابع سطح عملياتيهدايت كارهاي مربوط به وظايفمديريت منابع انساني سطح استراتژيكچه نوع توانايي هاييچه نوع اطلاعات و معلوماتي چه نوع آموزشهاييچه همكاران جديديچه نوع سيستم ارزشيابي چه نوع سيستم جبران خدمتيسطح تاكنيكيبرنامه‌ريزيكارمند يابيارزشيابيآموزشجبران خدمتنگهداري و توسعه سطح عملياتيهدايت كارهاي روزمرهمرتبط به منابع انساني
اسلاید 5: 5برنامه‌ريزي منابع انسانيهدفها و اهميت برنامه‌ريزي منابع انساني كاهش هزينه‌هاي منابع انساني از راه ياري دادن به مديريت براي پيش‌بيني كمبودها يا پيشبردهاي منابع انساني و گام برداشتن در راه اصلاح اين تفاوتها پيش از آنكه بصورت مهارناشدني و پرهزينه در آيندفراهم آوردن مبناي برتري براي برنامه‌ريزي پرورش كاركنان به منظور بهترين بهره گيري از نگرشهاي كاركنانبهبود بخشيدن به فرآيند برنامه‌ريزي در كل سازمانكوشش در پي بردن به مهارتهاي خاص كاركنان موجودبر انگيختن افراد به كسب آگاهي بيشتر در مورد اهميت مديريت درست منابع انساني در سراسر رده‌هاي سازمانيفراهم آوردن ابزاري براي ارزيابي اثر اقدامها و سياستهاي كلي برنامه‌ريزي منابع انساني جانشين
اسلاید 6: 6برنامه‌ريزي منابع انسانيدر برنامه‌ريزي منابع انساني بايد دو هدف عمده زير دنبال شوند:تامين نيازهاي سازمان تامين و به كار گماري افراد مناسب جهت دستيابي به هدفهاي سازمانتامين نيازهاي فردي برنامه‌ريزي براي تعيين مسير پيشرفت شغلي و تامين نيازهاي مرزي
اسلاید 7: 7برنامه‌ريزي منابع انسانيفرآيندهاي برنامه‌ريزي منابع انسانيبرنامه‌ريزي منابع انساني يك فرآيند مديريتي شامل تجزيه تحليل نيازهاي منابع انساني يك سازمان درشرايط متغير و تبيين سياستها و سيستمهايي براي برآورده كردن آن نيازها است. در این فرآيند تطبيق عرضه بروني و دروني افراد با پستهاي خالي سازمان، كه انتظار مي‌رود در يك دوره زماني مشخص موجود باشد و يا به وجود آيند، مورد توجه قرار می گیرد.
اسلاید 8: 8برنامه‌ريزي منابع انسانيفرآيندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني (ادامه ...)پس از تدوين برنامه‌هاي استراتژيك كه در چارچوب برنامه‌ريزي منابع انساني ميتواند انجام پذيرد، برنامه‌هاي سازماني شناسايي شده در فرآيند برنامه استراتژيك به برنامه‌هاي خاص كمي و كيفي منابع انساني تبديل مي‌شوند. برنامه‌ريزي نيروي انساني داراي دو طرف است: طرف الزامات و طرف فراهم نمودن و پيش‌بيني كردن. الزامات نيروي انساني شامل تعيين نمودن : تعداد و نوع كاركنان مورد نياز با توجه به سطح مهارت و محل جغرافيايي. اين پيش‌بيني توسط عوامل گوناگوني مانند برنامه‌هاي توليد و تغييرات در سطوح كارايي تحت تاثير قرار خواهد گرفت. به منظور پيش‌بيني و فراهم نمودن منابع انساني، هم به منابع داخلي (كاركنان موجود) و هم به منابع خارجي (بازار كار) سازمان توجه مي‌شود.
اسلاید 9: 9برنامه‌ريزي منابع انسانيبرنامه‌ريزي منابع انساني بر نامه ریزی در چارچوب سه فعاليت كلي زیر صورت مي‌پذيرد:الف- تعيين تصوير وضعيت موجود ب- تعيين تصوير وضعيت مطلوب آتيج- برنامه‌ريزي جهت تامين نيروها و رفع نيازها(با توجه به منابع، محدودیتها و در ظرف زمان)
اسلاید 10: 10برنامه‌ريزي منابع انسانيفرايند برنامه‌ريزي منابع انسانيبرنامه‌ريزي استراتژيكبرنامه‌ريزي منابع انسانيپيش‌بيني منابع انساني مورد نيازمقايسه نيازها و منابع انساني موجودپيش‌بيني منابع انساني موجودمحدوديت استخدامكاهش ساعات كاريبازنشستگي زودرستقاضا= عرضهمازاد پرسنلگزينشكارمند يابيكمبود پرسنلحفظ و نگهداريمحيط بيرونيمحيط داخلي
اسلاید 11: 11برنامه‌ريزي منابع انسانيچهار مرحله برنامه‌ريزي منابع انسانيمرحله اول: گرد آوري داده‌هاي، تحليل و پيش‌بيني عرضه و تقاضامرحله دوم: پديد آوردن هدفها و سياستهاي منابع انسانيمرحله سوم: تدوين برنامه‌هاي عملي و اجرايي منابع انسانيمرحله چهارم: نظارت و ارزشيابي
اسلاید 12: 12برنامه‌ريزي منابع انساني2- پيش‌بيني كليتقاضاي منابع انساني 1- تحليل - موجودي- اشتغال- بهره‌وري- تشكيلات 3- پيش‌بيني تقاضاي منابع انساني هر واحد 4- توافق بودجه مرحلة يكم5- برآورد عرضه منابع انساني از سوي مديريت نظارت و ارزيابيمرحلة چهارمبرنامه‌هاي عملي - كارمنديابي و گزينش- به كارگماري- بازنشستگي - حقوق و دستمزد- آموزش و بالندگي- ارزيابي و تشخيص- اطلاعات- نظامها مرحلة سوم تصويب مديريت بلندپايههدفها و سياستهاي كلي منابع انساني مرحلة دوم
اسلاید 13: 13برنامه‌ريزي منابع انسانيمرحله اول:تحليلموجودي اشتغالبهره وريتشكيلاتپيش‌بيني كلي تقاضاي منابع انساني پيش‌بيني منابع انساني هر واحدتوافق بودجهبرآورد عرضه منابع انساني از سوي مديريت
اسلاید 14: 14برنامه‌ريزي منابع انساني11.تحليلتحليل منابع انساني با سياهه اي از نيروي كار كنوني و مشاغل موجود در سازمان آغاز مي‌شود. آگاهي بر مهارتها، تواناييها، علاقمنديها و ترجيح‌هاي نيروي كار كنوني تنها نيمي از سياهه را فراهم مي‌آورد. نيم دوم سياهه آگاهي بر ويژگيهاي شغلهاي كنوني و چگونگي سازماندهي آنها و مهارتهايي را كه براي انجام دادن آن ضروري هستند را در بر مي‌گيرد.
اسلاید 15: 15برنامه‌ريزي منابع انساني.2.1.پيش‌بيني كلي تقاضاي منابع انسانيتقاضاي منابع انساني در يك سازمان را مي‌توان از راه مجموعه اي از روشهاي پيش‌بيني تعيين كرد.اين پيش‌بيني به تعيين برآوردهاي تقريبي، و نه داده‌هاي مطلق و قطعي مي‌انجامد. كيفيت پيش‌بيني به درستي اطلاعات و در خور پيش‌بيني بودن رويدادها بستگي دارد. هرچه بعد زماني كوتاهتر باشد، رويدادهاي بيشتري در خور پيش‌بيني هستند و اطلاعات از درستي بيشتري برخوردارند.اغلب دو دسته روش پيش‌بيني براي تعيين تقاضاي سازمان به منابع انساني به كار برده مي‌شوند كه عبارتند از:پيش‌بيني مبتني بر داوريپيش‌بيني آماري متعارف
اسلاید 16: 16برنامه‌ريزي منابع انسانيروشهاي مبتني‌بر‌داوري براي پيش‌بيني نيازهاي‌منابع‌انسانيروش دلفيروش گروهي اسمياين دو روش فرآيندي يكسان دارند ولي روش دلفي بيشتر براي پديد آوردن پيش‌بيني‌ها و روش گروهي اسمي بيشتر براي تشخيص دشواري‌هاي كنوني سازماني و چاره‌هاي احتمالي آنها به كار مي‌روند.برآورد مديريتي
اسلاید 17: 17برنامه‌ريزي منابع انسانيروشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی سطحهاي گذشته شاخصهاي گوناگون حجم كار، مانند سطحهاي فروش، توليد و ارزش افزوده براي يافتن پيوندهاي آماري آنها با سطحهاي نيروي انسانی بررسي مي‌شوند. هر جا كه پيوند به اندازه كافي قوي باشد، يك الگوي رگرسيون (يا رگرسيون چندگانه) به دست مي‌آيد. پيش‌بيني‌هاي سطح شاخصهاي به دست آمده در الگوي رگرسيون وارد مي‌شوند و از آن راه نيازهاي مرتبط بامنابع انساني محاسبه مي‌شود.
اسلاید 18: 18برنامه‌ريزي منابع انسانيروشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی داده‌هاي قبلي براي بررسي سطحهاي گذشته شاخص بهره‌وري به كار برده مي‌شود: حجم كارشاخص بهره‌وري = --------- شمار كاركناندر جايي كه پيوندهاي ثابت، يا منطقي، يافت شوند می توان با تقسيم حجم كار به شاخص بهره‌وري نيازهاي مرتبط با منابع انساني را محاسبه كرد.
اسلاید 19: 19برنامه‌ريزي منابع انسانيروشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی داده‌هاي پيشين در باره كاركنان بررسي مي‌ود تا هر گونه پيوند تاريخي ميان كاركنان در مشاغل گوناگون يا گروههاي شغلي پيدا شود. آنگاه براي پيش‌بيني كل منابع انساني يا گروه هاي كليدي منابع انسانی از تحليل رگرسيون يا نسبتهاي بهره‌وري استفاده مي‌شود و ضريبهاي كاركنان ميتواند كل نيازها را ميان گروه هاي شغلي تقسيم كند يا نيازهاي گروه هاي غيركليدي را پيش‌بيني كند.
اسلاید 20: 20برنامه‌ريزي منابع انسانيروشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی شمار كاركنان در گذشته (به جاي شاخص هاي حجم كار) براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني بكار برده مي‌شود. تعداد كاركنان در گذشته بررسي مي‌شوند تا تفاوت هاي موسمي و دوره‌اي، گرايش هاي بلندمدت، و روندهاي اتفاقي تعيين و مشخص شوند. آنگاه روندهاي بلندمدت پايه‌اي براي پيش‌بيني تشكيل مي‌دهد و از روش هایی نظیر رگرسيون براي اين منظور استفاده مي‌شود.
اسلاید 21: 21برنامه‌ريزي منابع انسانيروشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني ، تحليل فرایندهای تصادفی تحليل ماركوف :وروديهاي آينده نيروي كار را پيش‌بيني مي‌كند تا از راه به كار بردن نسبتهاي انتقال در گذشته به برآورد موجودي منابع انساني دست يابد. نسبتهاي انتقال و دگرگوني در گذشته با تحليل داده‌هاي امور كاركنان در زمينه رها شدگان، ترفيع ها، انتقال ها، تنزل رتبه‌ها و ... استخراج مي‌شوند.همانندسازي (برپايه تحليل ماركف)وروديهاي جايگزين (و نه وروديهاي گذشته) بررسي مي‌شوند تا اثر آنها بر موجودي منابع انساني در آينده آشكار شود. وروديهاي جايگزين پيامدهاي مورد انتظار دگرگونيهاي پديد آمده در سياستهاي كلي با برنامه‌ها را كه بر ترك خدمت، بازنشستگي و ترفيع دلخواه و اجباري اثر مي‌گذارند بازتاب مي‌دهند.
اسلاید 22: 22برنامه‌ريزي منابع انساني3.1.پيش‌بيني منابع انساني هر واحدروش پيش‌بيني تقاضاي هر واحد، بر پايه برآوردهاي نيروي كار از سوي مديران هر واحد سازماني يا قلمرو كاركردي در سازمان استوار است.اين روش ميتواند پيش‌بيني هايي از تقاضا را فراهم آورد كه هرگاه همه آنها با هم جمع شود شايد با كل پيش‌بيني‌هاي سازمان كه از راههاي ديگر بدست آمده است متفاوت باشد.اين روش مديران واحدها را بر مي‌انگيزد تا بيش از پيش از مهارتها، تواناييها و آرزوهاي كاركنان خود آگاهي يابند. چنين آگاهي ميتواند در جاي خود يك پيش‌بيني برجسته و عالي فراهم آورد.
اسلاید 23: 23برنامه‌ريزي منابع انساني4.1.توافق بودجهاين جنبه از مرحله يكم در برنامه‌ريزي منابع انساني تمام اين فعاليت را در چشم انداز اقتصادي قرار مي‌دهد.پيش‌بيني منابع انساني بايد در قالب پول در آيد، و اين ارقام پولي بايد با هدفهاي سودبري و محدوديتهاي بودجه اي سازمان سازگار باشند. البته فرآيند سازگاري بودجه اي ممكن است به اهميت سازگار كردن بودجه براي تامین برنامه منابع انساني اشاره كند.اين مرحله سازگاري ميتواند همچنين فرصت دلخواهي براي همسو كردن هدفها و سياستهاي كلي سازمان به شمار آيد.
اسلاید 24: 24برنامه‌ريزي منابع انساني5.1.برآورد عرضه منابع انساني از سوي مديريتوقتي پيش‌بيني براي تقاضاي منابع انساني مورد نياز مشخص شد مي‌بايست بدنبال يافتن افرادي مناسب براي انجام كارهاي مورد نياز بود. به طور كلي دو منبع كلي كه تامين كننده منابع انساني ميتواند باشند وجود دارند:منابع داخلي (افرادي كه در سازمان موجود مي‌باشند)منابع خارجي(افرادي كه از بيرون سازمان مي‌توانند به كار گرفته شوند)
اسلاید 25: 25برنامه‌ريزي منابع انسانيسیاست اولویت تامین نیرو از داخل سازمانالبته از ابعاد مختلف از نظر تعهدات اخلاقي سازمان كاركنان، ايجاد امنيت شغلي، رعايت قانون و... توصيه مي‌شود كه حتي المقدور براي تامين منابع انساني از منابع داخلي استفاده گردد.و تنها در مواردي كه براي كاري تعداد كافي منابع انساني در سازمان وجود نداشته باشند اقدام به استفاده از منابع خارجي براي تامين نيازها نمود.
اسلاید 26: 26برنامه‌ريزي منابع انسانيبطور کلي دو روش براي پيش‌بيني عرضه نيروي كار درون سازماني در اختيار است كه اين دو روش عبارتند از:روش داوريروش آماريپس از پيش‌بيني عرضه ، مي‌تواندآنرا با پيش‌بيني منابع انساني مقايسه نمود. تا از این طریق به تعيين مواردي همچون برنامه‌هایي براي يافتن استعدادهاي منابع انساني و متعادل و متوازن كردن پيش‌بيني‌هاي عرضه با تقاضا دست یافت.روش های پيش‌بيني عرضه نيروي كار داخل سازماني
اسلاید 27: 27برنامه‌ريزي منابع انسانيروش آماريدر پيش‌بيني آماري باتوجه به آمار موجود از گذشته در سازمان يا سازمانهاي مشابه مي‌توان نيازهاي آتي سازمان را در آينده مشخص نمود. لازمه اين امرداشتن اطلاعات كافي از گذشته است و معمولاً براي سازمانهايي با تعداد پرسنل زياد و سابقه زماني بالا كاربرد دارد. البته دو روش آماری و روش مبتنی بر داوری مي‌توان بر حسب مورد به صورت تركيبي استفاده کرد، تا نتيجه حاصل از آن كامل تر شود.
اسلاید 28: 28برنامه‌ريزي منابع انسانيروش داوريدو شيوه مبتني بر داوري كه از سوي سازمانها براي پيش‌بيني عرضه به كار برده مي‌شوند عبارتند از:برنامه‌ريزي جايگزيني از نمودارهاي جايگزيني بهره مي‌گيرد. اين نمودارها به گونه اي طراحي مي‌شوند كه نام شاغلان كنوني مقامهاي شغلي در سازمان و نيز نام جانشين‌هاي احتمالي در آنها مشخص شود.نمودارهاي جايگزيني به آساني نشان مي‌دهند كه جاهاي خالي احتمالي كه بر پايه سطح كاركرد كنوني كاركنان استوار است، در كجا خواهد بود.برنامه‌ريزي جانشيني: بسيار همانند برنامه‌ريزي جايگزيني است جز آنكه برنامه‌ريزي جانشيني بيشتر براي زمان دورتر در نظرگرفته مي‌شود و سرشتي پرورشي و وانعطاف پذیرتری دارد.
اسلاید 29: 29برنامه‌ريزي منابع انسانيیک نمونه از نمودار جایگزینی کارکنان با توجه به چارت سازمانی
اسلاید 30: 30برنامه‌ريزي منابع انسانيمقايسه برنامه‌ريزي جايگزيني با برنامه‌ريزي جانشيني
اسلاید 31: 31برنامه‌ريزي منابع انسانيمميزي منابع انساني (Human Resource Audit)اولين گام براي تعيين وضع موجود و نيز پيش‌بيني عرضه نيروي كار در درون سازمان، داشتن اطلاعات صحيح از منابع انساني شاغل در سازمان است.اين امر با تهيه فهرست اطلاعاتي از توانايي ها، قابليت ها، مهارتها، علايق و... كاركنان موجود كه اصطلاحاً به آن مميزي گويند، صورت مي‌پذيرد.
اسلاید 32: 32برنامه‌ريزي منابع انسانياطلاعات لازم براي مميزينوع شغل فعلي كارمند، تجربه، سن، مشاغل مبتني و...مهارت، وظايف، مسئوليتها، تخصص، مدارك تحصيلي عملكرد، آمادگي به انجام كار ديگر، كاستي‌ها و مشكلات، نيازهاي آموزشي به انجام كار فعلي يا جديد با اطلاعات مذكور ميتواند با توجه به هدفهاي هر سازمان،كم يا افزوده شود. اين اطلاعات ميتواند به صورت كاردكس يا فايلهاي كامپيوتر دسته بندي و مورد استفاده قرار گيرد. بديهي است يك سيستم كارآمد مميزي بايد همواره به روز نگهداري شود.
اسلاید 33: 33برنامه‌ريزي منابع انسانيمرحله دوم:مرحله دوم در فرآيند برنامه‌ريزي منابع انساني به تعيين هدفها و سياستهاي منابع انساني مربوط است. اين هدفها و سياستها پيوندي مستقيم با هدفها و سياستهاي كلي سازمان دارند.مرحله دوم شامل دو بخش زير مي‌باشد:تصويب مديريت بلند پايههدفها و سياستهاي كلي منابع انساني
اسلاید 34: 34برنامه‌ريزي منابع انسانيمرحله سوم:پس از آنكه نيازهاي منابع انساني سازمان ارزيابي و تعيين شد، بايد برنامه‌هاي عملي و اجرايي پديد آيند تا اين نيازها را برآورده كنند.مرحله سوم شامل موارد زير مي‌باشد:كارمنديابي و گزينشبكارگماريحقوق و دستمزدآموزش و بالندگيارزيابي و تشخيصمنابع اطلاعاتی و سیستمهای لازم
اسلاید 35: 35برنامه‌ريزي منابع انسانيجذب و تامين نيروي انسانيجذب كار جويان، برگزيدن كساني كه بيشترين همخواني را با مشاغل موجود دارند و همچنين آشنا نمودن و به كار گماردن افراد مناسب براي انجام كارهاي مورد نظر مي‌باشد.
اسلاید 36: 36برنامه‌ريزي منابع انسانيارزيابي و جبران خدمات كاركنانپرداخت حقوق و دستمزد بر پايه ارزشيابي شغلپيش‌بيني جبران خدمت بر پايه عملكرد و فرآيند پرداخت مزاياي غير مستقيم به كاركنان سازمان
اسلاید 37: 37برنامه‌ريزي منابع انسانيبالا بردن توان انساني (توسعه انساني)تعيين، طراحي و به كار بستن برنامه‌هاي آموزشي و پرورشي به منظور بالا بردن توانايي، عملكرد و رشد آنانبهبود بخشيدن به محيط كار و كيفيت زندگي براي انجام موفق برنامه‌ريزي مي‌بايست مديران عالي از آن حمايت نمايند، با هدفهاي سازماني مطابقت داشته باشد، حمايت، كمك و درگير نمودن مديران اجرايي و كاركنان را در برداشته باشد.
اسلاید 38: 38برنامه‌ريزي منابع انسانيمرحله چهارم:براي اثربخشي مديريت منابع انساني طرحها و برنامه‌هاي منابع انساني بايد مورد نظارت و ارزشيابي قرار گيرند. هدف اقدامهايي كه در اين زمينه مي‌شود اين است كه ارزش منابع انساني در قالب كمي در آيد و منابع انساني در شمار دارايي سازمان شناخته شود.مديريت امور كاركنان و منابع انساني از راه گرد آوري پيوسته اطلاعات و داده هايي كه به پيش‌بيني‌هاي منابع انساني مربوط اند برنامه نظارت و ارزشيابي را آسان مي‌سازد.اين گردآوري داده‌ها نه تنها وسيله اي مهم براي نظارت است، بلكه براي ارزشيابي طرحها و برنامه‌ها و ايجاد سازگاريهاي لازم در پيشرفت كار،كارساز است.
اسلاید 39: 39برنامه‌ريزي منابع انسانيبرخي از معيارهاي ارزشيابي برنامه‌ريزي منابع انسانيميزان و شمار واقعي كاركنان موجود در برابر نيازهاي نيروي كار سطوح بهره وري در برابر هدفهاي تعيين شدهنرخهاي ورودي كاركنان در برابر نرخهاي دلخواه و تعيين شدهبرنامه‌هاي اجراشده در برابر برنامه‌هاي پيش‌بيني شدهنتايج برنامه‌ها در برابر نتايج مورد انتظارهزينه‌هاي نيروي كار و برنامه‌ها در برابر پيش‌بيني‌هاي بودجه اينسبت‌هاي نتايج برنامه ها(منافع) در برابر برنامه ها
اسلاید 40: 40برنامه‌ريزي منابع انسانيتنگناهاي برنامه‌ريزي منابع انساني نبودن پشتيباني مديريت بلند پايهيكپارچه كردن همه اقدامهاي مربوط به كاركناندرگير نبودن مديران عملياتي يا صف
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.