تاثیر پیش فرض ها و قضاوت های انسانی بر رفتارهای سازمانی مدیران و کارکنان

تاثیر پیش فرض ها و قضاوت های انسانی بر رفتارهای سازمانی مدیران و کارکنان

اسلاید 1: بنام خدا تاثير پيش فرضها و قضاوتهاي انساني بر رفتارهاي سازماني مديران و کارکنانسيد بابك علوياستاديار دانشكده مديريت و اقتصاددانشگاه صنعتي شريف

اسلاید 2: Social cognitive theory Triadic reciprocal causation P B E P: personal factors B: behavioral factors E: environmental factors (Bandura, 1997, p. 6)

اسلاید 3: اهميت پيش فرضها در رفتار سازمانيرفتار افراد عمدتاً بر اساس ادراکشان از واقعيت شكل مي گيرد؛ نه الزاماً بر اساس خود واقعيت؛ ادراك انسان از واقعيت ها داراي محدوديت هاي فراواني مي باشد.؛ممکن است برخي از پيش فرضها و قضاوت هاي مديران و کارکنان بر اساس ادراكاتي باشند كه الزاماً صحيح نباشند.نکته مهم اينست که برخي از قضاوتهاي سريع ما ممکن است صحيح باشند، اما لازم است هميشه احتمال دهيم که برخي از اين قضاوتها بر اساس خطاهاي ادراکي به صورت اشتباه شکل گرفته و در تعاملات ما نتايج منفي داشته باشند. باورهاي ذهني و رفتارهاي انسانها داراي وابستگي زيادي به يكديگر مي باشد.

اسلاید 4: انواع پيش فرض هادرباره خود؛درباره ديگران؛درباره وقايع و پديده هاي محيطي.

اسلاید 5: نمونه هايي از تاثير گذاري پيش فرضهاي ذهني بر رفتار سازمانيپيش گويي کامبخش (self-fulfilling prophecy)قالبي انديشيدن (Stereotyping) اثر هاله اي (Halo effect) اثر تقابل(Contrast effect) باور درباره ثبات و يا امكان تغيير توانايي هاي ديگران(Entity and incremental theorists)خطاي بنيادين اسناد (Fundamental attribution error)

اسلاید 6: تحقق پيش فرضهاي ذهني درباره افراد در واقعيت. مثال:پيش گويي کامبخش

اسلاید 7: مثال هايي از پيش گويي کامبخشراه اول اصلاح حلقه: بررسي پيش فرض توسط مديرراه دوم اصلاح حلقه: واکنش سازنده فرد به رفتار مدير

اسلاید 8:

اسلاید 9: قالبي انديشيدنهنگامي که ما کسي را بر اساس ادراک مان در باره ويژگي هاي گروهي که آن فرد به آن تعلق دارد، قضاوت کنيم قالبي انديشيدن را در رابطه با او به کار مي بريم.قالبي انديشيدن مي تواند هم نتايج مثبت و هم نتايج منفي داشته باشد.قالبي انديشيدن نتيجه تمايل ذاتي ذهن به دسته بندي/طبقه بندي اطلاعات پيراموني براي تسهيل پردازش آنها در حافظه کوتاه مدت و نهايتا ذخيره سازي در حافظه بلندمدت مي باشد.

اسلاید 10: مثالبه عنوان مثال قالبي انديشيدن از پيش فرضهاي عمومي زير (که درستي خود اينها هم مي تواند زير سؤال باشد): “کارشناسان توليد نرم افزار علاقه بيشتري به کارهاي فردي در مقايسه با کارهاي تيمي دارند.” “کارشناسان توليد نرم افزار علاقه اي براي ارتباط مستقيم با مشتريان ندارند. ” “کارشناسان پشتيباني در مقايسه با ساير کارشناسان گروه با کسب و کار شرکت آشنايي بيشتري دارند.” “خانمها توان مديريتي کمتري از آقايان دارند.”

اسلاید 11: اثر هاله اياستنباط کلي درباره يک فرد بر اساس تنها يک ويژگي مشخص وي، مانند هوش بالا، اجتماعي بودن، و يا ظاهر پسنديده را اثرهاله اي گويند.ذهن انسان تمايل به ايجاد سازگاري بين ادراکات گوناگون از يک پديده دارد.هنگاميکه يک جنبه فردي براي ما داراي اهميت کليدي باشد، ارزيابي ما از آن موضوع تاثير زيادي بر ارزيابي ما درباره ساير جنبه هاي فرد مي گذارد.خود آگاهي درباره تاثير پيش فرضها و اتکا بر اطلاعات واقعي براي بررسي پيش فرضها از راه حلهاي اساسي هستند.

اسلاید 12: مثال از خطاي هاله ايکسي که داوطلب شغلي در قسمت خاصي از شرکت باشد، و از نظر لباسي که بر تن دارد بسيار مرتب باشد. ممكن است مصاحبه کننده تصوير نادرستي از وي در ذهن خود ايجاد کرده و بر همان اساس در باره توانائيها و مسئوليت پذيري وي نيز قضاوتي مثبت کند، در حاليکه امکان دارد چنين فردي از نظر مسئوليت پذيري و شايستگي هاي فردي در حد بالايي نباشد.چون فرد در جلسات حضوري فعال داشته و نظرات خوبي ابراز مي کند، برداشت شود که وي مسئوليت پذير و از نظر مهارتهاي اجتماعي نيز قوي بوده و مي تواند در آينده کانديداي خوبي براي مديريت واحد خود باشد.فردي که در ارتباطات اجتماعي خود با ما با گرمي برخورد نمي کند، اين قضاوت را درباره وي داشته باشيم که در روابط انساني خود قوي نيست و نمي تواند از جنبه هاي مختلف در مديريت ديگران موفق باشد.

اسلاید 13: اثر تقابلمتاثر شدن ارزيابي ما از ويژگي هاي يک فرد، از طريق مقايسه با افراد ديگري که اخيراً توسط ما ارزيابي شده و آنها بسيار بالاتر يا پايين تر از نظر همين ويژگيها ارزيابي شده اند.ذهن انسان به گونه اي است که در زمان وجود تقابل بين ادراکات، يکي را بالاتر و يکي را کمتر از حد واقعي آنها ارزيابي مي کند.

اسلاید 14:

اسلاید 15: مثالتصويري ازچگونگي عملکرد اثرتقابل در يک موقعيت مصاحبه هنگاميکه مصاحبه کننده تعداد زيادي از فرمهاي استخدامي را در اختياردارد. فرد مصاحبه شونده در سطحي متوسط مي تواند به عنوان بيشترين مطلوبيت در ارزيابي در نظر گرفته شود اگر با فردي که بسيار ضعيف است مقايسه شود، و همين فرد مي تواند به عنوان کمترين مطلوبيت در ارزيابي پذيرفته شود اگر با فردي که بسيار قوي است مقايسه شود.زماني که مسئوليت پذيري فردي را در يک جلسه بر اساس حضور نسبتا فعالش را با مسئوليت پذيري فرد مشابه ديگري که درست در جلسه قبل کاملا فاقد مشارکت بوده است مقايسه کنيم.

اسلاید 16: باور درباره ثبات و يا امکان تغيير تواناييهاي ديگرانمديران ممكن است به صورت عمومي دو نوع پيش فرض مهم را درباره توانايي هاي ديگران در ذهن خود داشته باشند:ويژگيهاي انسان ثابت است، و چندان با كسب تجربه بيشتر تغيير نمي کند (پيش فرض افراد با نظريه ماهيت طبيعي).ويژگيهاي انسان ممكن است با تجربه تغيير کنند و توانايي هاي وي توسعه يافته و کاملتر شوند (پيش فرض افراد با نظريه افزايشي).نکته مهم اينست که ممکن است در مورد افراد مختلف در عالم واقع، هر کدام از اين پيش فرضها در حوزه هاي خاصي تا حدي صحيح باشند...اما ممکن است پيش فرضهاي ذهني تعميم يافته و شکل يافته ما درباره ماهيت انسان با واقعيات بسياري از افراد متفاوت باشند.

اسلاید 17: نتايج تحقيقاتمديران با نظريه ماهيت طبيعي بيشتر از مديران با نظريه افزايشي اقدام به قالبي انديشيدن مي کنند.مديران با نظريه ماهيت طبيعي در قضاوت هاي قطعي خود سريعتر عمل مي کنند و به اطلاعات متفاوت با قضاوتشان کمتر توجه دارند.مديران با نظريه ماهيت طبيعي، بر اساس استراتژي هاي منحصر به فرد و متکي به افراد مجري عمل مي کنند در حاليکه مديران با نظريه افزايشي با انعطاف بيشتر سعي در حل مسئله با تغيير استراتژي و امتحان استراتژي هاي گوناگون دارند.

اسلاید 18: خطاي بنيادين اسنادتمايل به ضعيف ديدن تاثير عوامل بيروني و قوي ديدن تاثير عوامل دروني هنگاميکه درباره ي رفتار ديگران قضاوت مي کنيم.به عنوان مثال: تاخير يك نفر در حضور در جلسه را به بي برنامه بودن وي ولي تاخير خود را به بي برنامه بودن سيستم ويا مشكلات محيطي نسبت دهيم.

اسلاید 19: چگونه پيش فرضها و قضاوت هاي خود را مورد ارزيابي قرار دهيم؟شناسايي نردبان استنتاج در ذهن خود تقويت مهارت هاي گفتگو

اسلاید 20: شناسايي نردبان استنتاج در ذهن خودبر اساس مطالعات آرجريس و شان (1996) افراد به صورت گزينشي اطلاعات لازم را از محيطشان اخذ مي کنند. سپس ممکن است به سرعت زنجيره اي از استنباطها را در ذهن شکل داده، وسپس روابطي بين اطلاعات جديد و فرضها و باورها را با تفاسير خود از اطلاعات موجود ايجاد کنند، ونهايتاً رفتارهايشان را بر اساس استنباطهايشان بــــروز دهند. چنين استنباطهايي معمولاً آزمون نشده و متاسفانه گاهي غير صحيح مي باشند.

اسلاید 21: شناسايي نردبان استنتاج در ذهن خود

اسلاید 22: شناسايي نردبان استنتاج در ذهن خود (ادامه)

اسلاید 23: تقويت مهارتهاي گفتگو تاملات ذهني (reflection) و پرسشگري (inquiry): تاملات ذهني به کنترل سرعت فرآيند تفکر استنباطي به منظور ايجاد آگاهي بيشتر از چگونگي تاثير گذاري الگوهاي ذهني بر قضاوت و عمل ما اشاره دارد(سنگه 1994). پرسشگري به کنترل شرايط گفتگو و طرح سؤالات هوشمندانه ازديگران اشاره دارد تا بتوان شناخت لازم را درباره پيش فرضهاي يكديگر بــــــدست آورد (سنگه 1994).

اسلاید 24: مثال 1مديري در پايان روز کاري درباره يکي از مکالمات خود با يکي از کارشناسان مي انديشد: ”وقتي که وي به من گفت که او نمي تواند کار پيشنهادي مرا انجام دهد، من به خود گفتم که او فرد مسئوليت پذيري نيست و از اينرو ديگر به وي اصرار نکردم چون نگران بودم که با سپردن کار به وي موجبات شکست آن را فراهم آورم. راستي...چرا وي آن کار را نپذيرفت؟ آيا ممکن است دلايل ديگري هم وجود داشته باشد که براي هر فرد ديگري که اين کار را به او ارجاع دهم ممکن است تاثير گذار باشد؟ چرا بلافاصله عدم تقبل کار را به معناي فقدان روحيه مسئوليت پذيري گرفتم؟ ”نکته مهم در اينجا اينست که ممکن است قضاوت ما درست باشد، اما اگر نبود چه؟توصيه به تلاش تا حد امکان و مقدورات اجرايي و زمان در اختيار براي معلق نگاه داشتن پيش فرضها و تلاش براي کسب اطلاعات بر اساس واقيت ها است.

اسلاید 25: مثال 2به گفتگوي بين يک مدير و کارشناس تحت سرپرستي اش دقت نماييد:م. راستي من متوجه شده ام که شما با فروش محصولات الف به مشتريان ب مخالف هستيد؟ اينطور است؟ک. بله. به نظر من شرکت با وارد شدن به اين حوزه خود را وارد خطر بزرگي مي کند.م. اما به نظر من اصلا اينطور نيست. شرکتهاي رقيب وارد اين حوزه شده اند و در حال افزايش درآمد خود هستند و ما اينجا دست روي دست گذاشته ايم.ک. اما شرکتهاي رقيب هم داراي مشکلات زيادي در ورود و تثبيت حضورشان در اين بازار هستند.م. بر اساس اطلاعاتي که من دارم آنها در حال افزايش درآمد خود هستند. به گمانم بهتر است شما اطلاعات بيشتري درباره بازار داشته باشيد. من به اقتضاي شغلم اطلاعات بيشتري دستم مي رسد.ک. اما من هم دوستاني دارم که اطلاعات خوبي درباره بازار اين محصولات دارند و شرايط را براي ورود ما به اين بازار خيلي ريسکي مي دانند.م. به هر حال اين تصميمي است که بيشتر مديران شرکت با آن موافقند.ک. من که براي اجراي اين تصميم خيلي نگرانم.م. (با خود مي گويد: اين فرد براي کار در اين واحد مناسب نيست....بايد فکر يک جانشين براي وي باشم.“

اسلاید 26: مثال 2 (ادامه)در گفتگوي فوق هيچ کدام از دو طرف به مدل هاي ذهني يکديگر که موجب نتيجه گيري هايشان شده است اشاره نکردند.بيش از فهم يکديگر، با هم بحث کرده (مسابقه پينگ پنگ) و به هم فشار وارد مي کنند (بحث به جاي ديالوگ)به دليل عدم فهم و بهبود احتمالي پيش فرضهاي طرفين، يادگيري تيمي بوجود نمي آيد.اگر در شرايطي عمومي شما جاي مدير بوديد چه کار مي کرديد؟

اسلاید 27: جمع بنديادراکات و پيش فرضهاي انسان شکل دهنده قضاوتهاي ما هستند و از اينرو در خيلي مواقع ممکن است ما را به قضاوت هاي نادرست هدايت کنند.براي بهبود يادگيري در تعاملات خود بايد تا حدي که محدوديت هاي مکاني و زماني اجازه مي دهد سعي در معلق کردن پيش فرضها و تلاش براي يافتن اطلاعات بر اساس حقايق عيني نماييم.مهارتهاي گفتگو و تاملات ذهني، بستري براي ارتقاي توانمندي يادگيري ما فراهم مي آورد.دستيابي به عيني گرايي بالا نيازمند تمرين و توجه در طي زمان است.

اسلاید 28: مطالعهصفحات 170 تا 180 کتاب رابينز

اسلاید 29: پايانبا تشكرE-mail: sbalavi@sharif.edu