سیر تکامل و پیدایش تفکر مدیریت

سیر تکامل و پیدایش تفکر مدیریت

اسلاید 1: بررسي سير تکامل و پيدايش تفکر مديريت تهيه كننده: آزاد قرباني زير نظر خانم ياسمن تعصب

اسلاید 2: در اوايل قرن بيستم ، نتايج انقلاب صنعتي که در حدود سال 1790 اغاز گرديده بود به تدريج به ثمر رسيد . يکي از مشخصات بارز انقلاب صنعتي ماشيني کردن توليد بود که زندگي اجتماعي ، سياسي و اقتصادي جوامع صنعتي اروپا و امريکا را دگرگون ساخت . برخي از اثار و عواقب انقلاب مزبور را مي توان به شرح زير خلاصه نمود : رشد صنايع و توسعه بازرگاني گسترش شهر نشيني و ازدياد جمعيت شهر ها توليد انبوهي و توسعه بازار فروش در نتيجه ازدياد مصرف پيشرفت تکنولوژي و استفاده از نتايج تحقيقات علمي در صنايع از سوي ديگر ، بر دامنه قدرت و اختيارات حکومت به سرعت افزوده شد ، زيرا علاوه بر حفظ نظم و امنيت ملي ، تصدي اموري مانند حمل و نقل ، اموزش و پرورش و رفاه عمومي و همچنين تنظيم و کنترل فعاليتهاي سازمانهاي غير انتفاعي در بخش خصوصي براي نخستين بار جزو وظايف اساسي دولت به شمار امد . تحولات مزبور ايجاب مي کرد که نظام سازماني نويني که منطبق با نيازهاي زمان و گسترش روزافزون دستگاههاي دولتي و خصوصي باشد ايجاد شود . بدين ترتيب ، دانشمندان اروپايي و امريکايي در دو سوي اقيانوس اطلس ، مطالعات و بررسي هاي علمي خود را در جهت پايه گذاري نظام سازماني مزبور متمرکز ساختند . در اين مقاله اصول و عقايد برخي از دانشمندان مزبور در قالب نظريه هاي مديريتي مورد بررسي قرار مي گيرد .مقدمه :

اسلاید 3: مديريت علمي ( از سال 1898 تا زمان عاضر ) :نظريه مديرت علمي در واقع از سال 1832 يعني زماني که چارلز ببج نويسنده انگليسي کتاب خود را تحت عنوان " صرفه جويي صاحبان صنايع " به چاپ رساند آغاز گرديد . در حدود پنجاه سال بعد يکي از صاحبان صنايع آمريکا به نام هنري تاون فنون و روشهاي جديدي را در اداره امور موسسه صنعتي خود به کار برد که مورد توجه مهندسان و مديران هم عصر وي واقع گرديد .1. Charles babbage 2. Henry Taown 3. Fredrick winslow taylor ولي تا قبل از سال 1903 علم جديد مديريت شکل و حالت مشخصي به خود نگرفته بود ، در اين سال فردريک وينسلو تيلور رساله اي درباره اصول مديريت کارگاه هاي صنعتي در انجمن مهندسان مکانيک آمريکا قرائت کرد که مقدمه تدوين و تکميل يکرشته رساله هاي بعدي پيرامون فنون و نظريه هاي علمي مديريت به شمار مي رود . و از اين رو تيلور به علت مطالعاتش در اين باب به عنوان پدر مديريت علمي شناخته شده است .

اسلاید 4: سيستم تيلور که به نام " مديريت علمي " معروف است شامل دو عنصر اساسي است : کشف تجربي بهترين طريقه انجام دادن هر عمل و اجزاء متشکله ان ، تعيين مدت زمان لازم براي انجام عمل ، تشخيص بهترين ابزار و ادوات لازم براي عمل و چگونگي به کار بردن انها در مراحل معيني از پيشرفت فنون و بالاخره تعيين بهترين طريقه جريان کار و توالي اجراي عمليات . تقسيم کار بين مديران و کارکنان به نحوي که مسئوليت کشف بهترين طريق انجام دادن عمليات و طرح ريزي انها ، بهترين ابزار و ادوات لازم ، قرار دادن مواد و وسايل مورد نياز در دسترسي کارکنان به مقدار مطلوب و در زمان و مکان مناسب ، و صدور دستورات و ايجاد تسهيلات مورد لزوم ديگر به عهده مديران باشد .

اسلاید 5: به عقيده تيلور فايده اساسي بکار بردن سيستم مذکور بالا بردن سطح توليد است که با جلوگيري از اتلاف وقت کارکنان و صرفه جويي در کار ماشين و وسايل توليد از طريق حذف عمليات زائد و هماهنگي امور مختلف توليدي حاصل مي شود .

اسلاید 6: فردريک تيلور در آخر کتاب خود به عنوان " اصول مديريت علمي " که در سال 1903 منتشر کرد چنين مي نويسد : " مديريت علمي لزوما ً مستلزم اختراع بزرگ و يا کشف حقايقي شگرف نيست ، ولي مسئله مهم ترکيب عناصري است که در گذشته هم وجود داشته است . موضوع مهم جمع اوري اطلاعات گذشته و تجزيه و تحليل و طبقه بندي انها به صورت اصول و موازين علمي است "

اسلاید 7: مديريت علمي عنصر واحدي به شمار نمي رود بلکه فلسفه اي است که عناصر متشکله ان عبارتند از : علم به جاي تجربه محض هماهنگي به جاي افتراق همکاري به جاي استقلال فکري حداکثر توليد به جاي محدوديت محصول

اسلاید 8: منافع کارکنان هيچگونه مغايرتي با مقاصد مديران ندارد ، و منافع مشترک اين دو دسته در صورتي تامين مي شود که کارفرمايان قادر باشند در اثر افزايش بازده و نيروي توليدي کارکنان ، ميزان سود خود را بالا ببرند و به اين ترتيب بر مقدار مزد کارگران بيافزايند . بنابراين افزايش مزد کارکنان با ازدياد سود کارفرمايان ارتباط دارد و اين دو منظور فقط با افزايش کارائي دستگاه از طريق به کاربردن اصول زير تحقق مي يابد : تعيين صريح وظايف روزانه هريک از کارکنان دستگاه يکنواخت کردن شرايط انجام کار پاداش کافي براي کار خوب انفصال در صورت کوتاهي

اسلاید 9: تيلور کارکنان سازمانها را " انسان اقتصادي " فرض مي کرد که صرفا تحت تاثير انگيزه هاي مادي قرار مي گيرند ، و به اين جهت روي زمان سنجي و پاداش بر اساس مدت زمان مصرفي در انجام کار تکيه مي کرد .

اسلاید 10: هنري ال گانتيکي از دستياران تيلور بود که دو روش براي ازدياد بهره وري نيروي کار ابداع کرد که امروز هم از انها استفاده مي شود . نمودار گانت :که از ان براي زمان بندي کار در يک محدوده زماني استفاده مي شود تشويق از طريق دستمزد: گانت يکي از اولين روشهاي تشويق از طريق دستمزد را براي پاداش دادن به کارگران و سرپرستان به منظور بالا بردن استانداردهاي توليد ، عرضه کرد .

اسلاید 11: فرانک.بي و ليليان.ام. گيلبرت هدف انها حذف فعاليتهاي اضافه و غير ضروري از روند کار و پيدا کردن يک روش بهينه بود که هم توان بالقوه افراد را تا حد ممکن افزايش دهد و هم نتايج سودمندي عايد انها و جامعه گردد اولين افرادي بودند که از دوربين فيلمبرداري براي تجزيه و تحليل شغل بهره بردند . ليليان به واسطه تلاشهايش به عنوان اولين بانوي مديريت شهرت يافته است

اسلاید 12: مديريت اداري ( از سال 1916 تا زمان حاضر ) :

اسلاید 13: در بحبوحه سالهاي جنگ جهاني اول ( 1917 ) ، افرادي نظير هنري فايول فرانسوي ، تجربيات خود را در کار مديريت به صورت وظايف مديري منعکس ساختند . Henry Fayol فايول ، کل سازمان را پيکره واحدي مي ديد که فعاليتهاي ان به شش دسته تقسيم مي شد : فني بازرگاني مالي ايمني حسابداري وظايف مديري ( برنامه ريزي ، سازماندهي ، فرماندهي ، هماهنگي ، کنترل )

اسلاید 14: " .... در امور مديريت هيچ چيز مطلق نيست ..." اصول چهارده گانه مديريت از ديدگاه فايول :1- تقسيم کار 2- اختيار 3- انضباط 4- وحدت فرماندهي 5- وحدت مديريت 6- وابستگي منافغ فردي به منافع کلي 7- جبران خدمات کارکنان 8- تمرکز 9- سلسله مراتب10- نظم 11- عدالت 12- ثبات کارمندان 13- ابتکار عمل 14- احساس يگانگي

اسلاید 15: لوتر گيوليک (Luther Guleick ) وظايف مدير را در اصطلاح لاتين ( ( POSDCORB خلاصه مي کند بنا بر طبقه بندي گيوليک ، حروف لاتين نامبرده معرف وظايف مدير به شرح زير است :تنتظيم برنامه ( Planning ) تشکيل سازمان ( Organizing ) کارگزيني ( Staffing ) فرماندهي (Directing ) هماهنگ کردن ( Coordinating ) گزارش دهي (Reporting ) بودجه بندي ( Budgeting)

اسلاید 16: بوروکراسي وبر : ماکس وبر يک جامعه شناس الماني بود که مطالعاتش در باب بروکراسي يا ديوانسالاري منجر به پيدايش نظريه سازمان معاصر گرديد .وي با ديد جامع شناسي و تاريخ به مطالعه تطبيقي سازمانها پرداخت . وبر اطمينان داشت که سازماهاي قديمي که سابقا براي جوامع روستايي اروپا مناسب بودن از بين رفته و سازمانهايي از نوع جديد که وبر انرا بوروکراسي مي نامد به تريج جاي انها را خواهند گرفت

اسلاید 17: معاني بروکراسي : بروکراسي ، تشريفات زائد است يعني کاغذ بازي و مقررات اضافي که موجب از بين رفتن کارايي مي شود ( اين معني منفي کلمه است ) بروکراسي ، دستگاهي اداري است ، يعني همه ابزار و امکانات دولت مرکزي و محلي . ( اين معنا مشابه تشريفات زائد است ) بروکراسي ، نوعي شکل سازماني است ، داراي ويژگي هاي مشخص از قبيل سلسله مراتب اختيار و نظام مقررات . ( ماکس وبر )

اسلاید 18: او مي خواست بداند چرا کارکنان سازماني از افراد مافوق پيروي مي کنند . وبر باتجزيه و تحليل سازمانها سه نوع اختيار را شناسايي مي کند : سنتي : که در ان پذيرش افراد واجد اختيار از سنت و رسم ناشي مي شود کاريزماتيک : که دران پذيرش از وفاداري و اعتماد به توانايي هاي شخصي حکمران سرچشمه مي گيرد عقلايي يا قانوني :که در ان پذيرش از مقام يا سمت دارنده يا اختيار که توسط مقررات و دستورالعمل هاي سازمان محدود و مشخص شده ، ناشي مي شود . و امروزه اين شکل است که در اغلب سازمانها وجود دارد و اين شکلي است که وبر به ان بروکراسي مي گويد .

اسلاید 19: وبر معتقد است که ويژگي هاي بروکراسي در تمام سازمانها اعم از دولتي يا خصوصي تا زماني که داراي مشخصات زير باشند وجود خواهد داشت : وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان زيادي کارگران غير ماهر يا نيمه ماهر تکنولوزي نسبتا ساده براي توليد انبوه توليد فراورده هاي نسبتا ساده

اسلاید 20: چستر برنارد :رئيس سابق شرکت تلفن بل ، نظريه " پذيرش اختيار " را مطرح ساخت . بر اساس اين نظريه زير دستان ، ابتدا ميزان مشروعيت دستورات مافوق را مي سنجند و سپس تصميم مي گيرند از ان اطاعت بکنند يا خير .

اسلاید 21: مهمترين انتقاداتي که بر مکاتب ذکر شده وارد شده است : در اين نظريه ها که بيان شد فقط ترکيب و اناتومي سازمان بررسي و تجزيه و تحليل شده است و به نقش افراد در رفتار سازماني توجهي مبذول نگرديده است و همچنين رفتار سازماني کارکنان ثابت فرض شده است نه متغيير . به عقيده دانشمندان مذکور ، براي اداره امور انساني اصولي وجود دارد که جنبه کليت داشته و در تمام سازمانها به صورت يکسان قابل اجرا و اعمال است . که کليت و عموميت اين اصول نيز مورد انتقاد است . به عقيده برخي از علماي معاصر ، اعمال هم زمان اصول مزبور امکان پذير نيست ، چون اگر بخواهيم جميع انها را در سازمان به کار بنديم با مشکل مواجه خواهيم بود

اسلاید 22: مکتب روابط انساني ( از سال 1927 تا امروز ):

اسلاید 23: در سال 1920 ، ضمن سالهاي رکود بزرگ اقتصادي در غرب ، بعضي از دانشمندان علوم اجتماعي به رهبري التون مايو ( Elton Mayo ) مطالعاتي درباره چگونگي واکنش کارکنان به ميزان توليد ، نسبت به شرايط کاري ، طراحي شغل و محرکهاي مديري اغاز کردند .

اسلاید 24: در اين نهضت مديريتي بر پنج نکته يا حوزه اساسي تاکيد مي شود : وجود تفاوت بين کارکنان تاثير گروههاي غير رسمي بر عملکرد و رفتار کارکنان توانايي مديران در برقراري ارتباط توجه و حساسيت مديران به نيازها و احساسات کارکنان سرپرستي به شيوه مشارکت جويانه و کارمند محور

اسلاید 25: نهضت روابط انساني با بررسي هاي وسيع در کارخانه هاثورن ( Hawthorne ) وابسته به شرکت وسترن الکتريک که دراواخر دهه 30 – 1920 در شيکاگو به عمل امد و به بررسي هاي هاثورن معروف است اغاز گرديد.در اين مطالعات ، رفتار عده اي از دختران کارگر مورد بررسي دقيق واقع شد . غرض از مطالعات مزبور بررسي تاثير عوامل مادي خاصي ( مانند شرايط کار ، طول مدت کار روزانه ، ميزان تنفس و استراحت بين کار و عوامل مادي ديگري مثل نور ، صدا و حرارت و غيره ) در ميزان توليد ( بهره وري ) انان بود .در نهايت شگفتي محققان دريافتند که علي رغم تغيير عوامل مادي مذکور در فوق ، سطح توليد و ميزان بهره وري به روند صعودي خود همچنان ادامه مي دهد و حتي ازدياد ساعات کار روزانه بدون استراحت و تنفس و فعاليت در شرايط نا مساعد ديگر ( مانند کاهش نور و ازدياد صدا ) نه تنها موجب کاهش ميزان توليد نمي گردد بلکه سطح بهره وري را به ميزان قابل تصوري بالا مي برد .

اسلاید 26: به اين ترتيب ، پژوهشگران متوجه شدند که انچه سطح توليد و ميزان بهره وري گروه مورد مطالعه را بالا مي برد عوامل مادي نيست ، بلکه عوامل غير مادي ديگر باعث شده است که سطح توليد به اهنگ دائم در حال رشد خود ادامه دهد .و به اين ترتيب ، اهميت انگيزش در رفتار فردي و شناسايي عوامل مختلفي که در رفتار فردي و گروهي کارکنان موثر واقع مي شود ، مورد توجه قرار گرفت .

اسلاید 27: يافته هاي عمومي حاصل از اين مطالعات به قرار زير است : پول به تنهايي در کارگران ايجاد انگيزه نمي کند ، بلکه عوامل شخصي و اجتماعي نيز در درک کردن انگيزش داراي اهميت بوده و بر نگرش کارمندان در تمام جوانب تاثير مي گذارد. اهميت نگرش هاي فردي در مشخص کردن رفتار کارمندان غير قابل انکار است . اهميت نظارت و سرپرستي اثر بخش در حفظ روحيه و ازدياد بهره وري کارکنان امري مسلم و قطعي است

اسلاید 28: وضعيت مديريت امروز

اسلاید 29: طرفداران دو روش نسبتا مشابه ، تلاش دارند تا ثباتي را براي انچه که ما امروزه درباره مديريت مي دانيم فراهم اورند . اين دو روش به شرح زيرند :1- مديريت نظام نگر يا سيستمي 2- مديريت اقتضايي

اسلاید 30: 1- مديريت نظام نگر يا سيستمي :سيستم يا نظام را مي توان يک رشته اجزاي وابسته به هم يا لازم و ملزوم که در راستاي نيل به مجموعه اهداف معين به يکديگر پيوند مي خورند تعريف کرد .رهيافت نظام نگر ، سازمانها را نظام هايي تلقي مي کند درونداد را به برونداد يا بازده تبديل مي کند تا بعدا به صورت کالا يا خدمات در دسترس بهره برداران قرار گيرد درونداد ممکن است در قالب افراد ، مواد ، پول و يا اطلاعات باشد .

اسلاید 31: چرخه " درونداد – دگرگون سازي – برونداد " ، فرايندي مستمر و هميشگي است . کالاها و خدماتي که توسط يک سازمان عرضه مي شود ، به انرژي مورد نياز ديگري تبديل مي گردد . در نتيجه ، يک سازمان فقط زماني مي تواند به حيات خود ادامه دهد که قادر به توليد برونداد باشد ، بروندادهايي که خود براي کسب دروندادهاي جديد و در نتيجه حفظ و استمرار عمليات ، قابليت معاوضه با ساير منابع مورد نياز سازمان را داردا باشد . در عرصه تجارت ، اين فرايند بدان مفهوم است که واحد توليدي بايد سوداور باشد .

اسلاید 32: اگر سازماني نتوانست توازن مطلوب را بين دروندادها و بروندادها برقرار سازد ، ناچار بايد براي بقا يا حفظ حيات خود ، به سوي جذب سرمايه هاي خارجي روي اورد . در کل مديريت نظام نگر ، نظام هاي باز را بر نظام هاي بسته ترجيح مي دهد ، يعني جهت تامين درونداد مورد نياز به نظامهاي ديگر وابسته اند .

اسلاید 33: 2- مديريت اقتضايي :طرفداران اين رهيافت عقيده دارند که روش مديريت واحدي که در تمام موارد و شرايط بهترين باشد ، وجو ندارد . بر همين اساس ، نظريه پردازان رهيافت اقتضايي سعي دارند کارايي فنون مختلف مديريت را تحت شرايط مختلف و در موارد بخصوص مورد بررسي قرار دهند .

اسلاید 34: . رهيافت اقتضايي داراي سه ويژگي حايز اهميت است: ديدگاه سيستم باز گرايش به پژوهش و تحقيق علمي رهيافت مبتني بر تحليل چند متغيره

اسلاید 35: «از توجه شما سپاسگذارم»