شخصیت و یادگیری

شخصیت و یادگیری

اسلاید 1: بنام خداشخصیت و یادگیری

اسلاید 2: تفاوت هاي فردي و شخصيت مقدمهيکي از مباحث مهم در روانشناسي بحث شخصيت و نظريه هاي مربوط به آن است.علي رغم مسلم بودن شخصيت به عنوان يک مسئله با اهميت در مسائل روانشناسي، اين مفهوم مانند مفاهيم ديگري چون غريزه، رفتار، انگيزه و غيره در دانش روانشناسي داراي فرضيه واحدي که قابل پذيرش براي اکثر روانشناسان باشد، نيست. در اينجا قصد ما تنها اين نيست که شخصيت را از ديدگاه مکاتب مختلف روانشناسي مورد بررسي قرار دهيم بلکه بر آنيم پس از ارائه چند تعريف از شخصيت به نقش آن در رفتار سازماني اشاره کنيم.

اسلاید 3: ماهيت تفاوت هاي فردياشخاص از بسياري جهات با هم متفاوتند.به عنوان مثال با اينکه سيستم هاي زيستي ما خيلي شبيه يکديگر است ولي به هر حال اشخاص تفاوت هاي زيادي با هم دارند.روش فکر کردن و تشريح محيط اطراف وچگونگي واکنش در برابر محيط براي هر کسي منحصر به خود اوست.اين مجموعه عوامل را تفاوت هاي فردي مي گويند.هر چند بعضي اشخاص شباهت هايي با هم دارند ولي هيچگاه دو نفر به طور کامل شبيه به يکديگر نيستند.بعضي تفاوت ها فيزيکي وبرخي رواني هستند.در هر حال موضوع بحث در مورد دو متغير رواني يعني شخصيت و طرز تلقي خواهد بود.

اسلاید 4: ماهيت و تعريف شخصيتواژه شخصيت از واژه person گرفته شده است. Personنيز يکي از اسطوره هاي يوناني مي باشد.شخصيت يکي از عوامل موثر در ايجاد تفاوتهاي فردي است.شخصيت عبارت از مجموعه اي از صفات و ويژگيهاي شخص است که ميتواند براي مقايسه اشخاص با يکديگر مورد استفاده قرار گيرد.مفهوم شخصيت از آن جهت براي مديريت اهميت دارد که به نظر اکثر مديران نقش عمده اي در چگونگي ادراک،ارزيابي و واکنش فرد در برابر محيط دارد.گوردن آل پرت اينگونه از شخصيت ياد مي کند:شخصيت،همان شخصيت پويا در درون فرد است که از سيستم هاي رواني و فيزيکي تشکيل شده وتنها عاملي است که تعيين کننده سازش فرد با محيطش مي باشد.

اسلاید 5: شکل گيري شخصيتهمچنانکه افراد رو به بلوغ مي گذارند الگوهاي عادتي يا پاسخ هاي کليشه اي نسبت به محرک هاي گوناگون نيز در آنان شکل مي گيرد،جمع اين الگوهاي عادتي آنگونه که ديگران درک و برداشت مي کنند شخصيت آنان را مي سازد.بنابراين شخصيت جمع عادات است و عادات همان رفتارهاي ثابت و مکرر است. شخصیت منظر سبک فکری، ادراکی اعمال احساس ها ارزش هاداده های وراثتی و فطری عوامل موثر محیطی خانواده تحصیلات فرهنگ مذهبچگونگی شکل گیری شخصیت آدمی

اسلاید 6: عوامل تعيين کننده شخصيتشخصيت يک انسان بالغ به وسيله دو عامل ارث و محيط تشکيل وبا موقعيت هاي مختلف تعديل مي شود.وراثت:مقصود از وراثت عواملي است که به هنگام تشکيل جنين وجود دارند.شکل فيزيکي انسان،جذابيت صورت،جنس،خلق وخوي،ترکيب ماهيچه ها،ميزان انرژي وسلامت جسمي از جمله خصوصياتي است که معمولا بخش يا تمامي آنها تحت تاثير وجود پدر ومادر بوده وبراساس آن شکل مي گيرند.در بحث مربوط به نقش ارث در تشکيل شخصيت،آخرين توجيهي که در اين زمينه مي شود اين است که شخصيت فرد عبارت است از ساختار مولکولي ژن ها که در کروموزوم قرار دارند.محيط:از جمله عواملي که در تشکيل شخصيت موثرند عبارت اند از فرهنگي که شخص در آن بزرگ مي شود،نخستين شرايط يا وضعيتي که براي او به وجود مي آيد،هنجارهاي بين افراد خانواده،دوستان و گروه هاي اجتماعي،تجربه هاي او ومحيطي که افراد در آن قرار مي گيرند.همه اين ها در تشکيل شخصيت افراد نقش مهمي را ايفا مي کنند.موقعيت:موقيت يا وضعيت،عامل ديگري است که در خصوص شکل گيري شخصيت به دو عامل ارث و محيط اضافه مي شود.شخصيت فرد در حالي که داراي ثبات رويه وپايدار است ولي در موقعت هاي مختلف تغيير مي کند.خواستها و ميل هاي گوناگون،در موقعيت هاي مختلف باعث مي شوند که شخص در هر موقعيتي جنبه خاصي از شخصيت خود را ابراز نمايد.

اسلاید 7: شاخص مايرز-بريکزيکي از متداول ترين شاخص هايي است که بدان وسيله ويژگي هاي شخصي افراد را تعيين مي کنند.در اين پرسشنامه 100سوال گنجانده شده است که از شخص مي خواهد با توجه به نوع احساس يا اقدامي که در موقعيت هاي ويژه به عمل مي آورد به آنها پاسخ دهد.با توجه به پاسج هايي که فرد به آنها مي دهد،مي توان او را برونگرا يا درونگرا،اهل استدلال يا شهودي،اهل فکر يا احساس،با اراده يا بي اراده ناميد و سپس بر آن اساس با توجه به 16نوع شخصيت،ويژگي هاي شخصيتي او را مشخص نمود.

اسلاید 8: الگوي مبتني بر5 ويژگي مهماگر چه آزمون شخصيتي مايرز-بريکز فاقد اسناد ومدارکي مبني بر تاييد آن است ولي در مورد الگوي مبتني بر 5 ويژگي اصلي شخصيتي نمي توان چنين ادعايي نمود.پنج عامل اصلي شخصيتي عبارتند از:پرهياهو:طبيعي و گرم،پر حرف که پيوسته ابراز وجود مي کند.سازشگار:خوش طينت،داراي روح تعاون وقابل اعتماد.باوجدان:مسئوليت پذير،قابل اتکا،موثر و پيوسيته در کسب موفقيت.از نظر عاطفي با ثبات:آرام،پر شور،در برابر تنش احساس امنيت مي کند،عصبي،مضطرب ودر مواردي احساس ناامني مي کند.تجربه اندوز:تخيلي،از نظر هنر با احساس واهل تفکر وشعورنتيجه اين خواهد شد که بين ابعاد شخصيتي وعملکرد شغلي رابطه مستقيمي وجود دارد.بدين ترتيب پنج نوع شغل يا کار مورد توجه قرار گرفت:1-کارهاي حرفه اي يا تخصصي 2-نيروي انتظامي 3-مديريت 4-فروشندگي 5-کارهايي که نياز به مهارت کامل يا مهارت اندک دارد.نتيجه تحقيق براي هر کدام از عوامل بالا بدست آمد ولي افرادي که در گروه باوجدان قرار گرفتند در هر پنج شغل بالا عملکرد بالايي را دارا خواهند بود.

اسلاید 9: ويژگي هاي عمده شخصيتي که بر رفتار اثر مي گذارد1-کانون کنترل:بعضي از افراد بر اين باورند که حاکم بر سرنوشت خويش هستند.عدهاي هم خود را بازيچه دست سرنوشت مي دانند و بر اين باورند که هر چه در زندگي برايشان پيش مي آيد به دليل شانس واقبال آنهاست.اولين گروه را افراد درونگرا ودسته دوم را افراد برونگرا مي نامند.درونگرايان بيشتر مناسب مشاغلي هستند که به ابتکار عمل واستقلال عمل نياز دارد،برعکس برونگرايان کارهايي را به نحو عالي انجام مي دهند که تکراري ومنظم بوده و موفقيت در آنها در گرو رعايت مقررات وسازش با ديگران باشد.2-ماکياولي گرايي:شخصيت ماکياول گرا معتقد است که اهداف،ابزار را توجيه مي کند.شخصيت ماکياول گرا،فردي عمل گرا بوده ومعتقد به اصالت عمل است.ماکياول گرايي با قدرت طلبي رابطه اي تنگاتنگ دارد.ديدگاه تند طرفداران ماکياولي وآنانکه از نظر شخصيتي چنين خصيصه اي دارند اين است که اگر نتيجه مي دهد امانش نده!3-مناعت طبع و عزت نفس:ميزان يا درجه اي که افراد خود را دوست دارند يا دوست ندارند،اين ويژگي شخصيتي را مناعت طبع مي نامند.عزت نفس با انتظارات فرد از موقعيت رابطه اي مستقيم دارد.کساني که اين ويژگي شخصيتي در آنها شديد است بر اين باورند که توانايي بيش از مقداري است که براي موفقيت در کار لازم است و دست به کارهايي مي زنند که خطر زيادي دارد.4-سازگاري با موقعيت:توانايي فرد در هم سو کردن رفتار خود با عوامل خارجي وموقعيتي است.کساني که چنين خصوصيتي را دارا هستند نسبت به علائم ونشانه هاي خارجي حساسيت زيادي نشان مي دهند و در موقعيت هاي گوناگون رفتار متفاوتي دارند.اينگونه افراد مي توانند در پست مديريتي موفق باشند.5-خطر پذيري:اين ميل که مبتني بر پذيرش يا اجتناب از خطراست بر مدت زماني که طول مي کشد تا مدير تصميمي بگيرد ومقدار اطلاعاتي را که وي براي گرفتن تصميم به آن نياز دارد اثرات شديدي مي گذارد.

اسلاید 10: شخصيت نوع Aو Bافرادي که داراي شخصيت نوع A هستند هميشه در حال حرکت وجنب وجوش هستند،نسبت به سرعت انجام کارها احساس بي صبري مي کنند،هميشه دو يا چند کار را با هم انجام مي دهند،از تفريح لذتي نمي برند وهميشه با اعداد وارقام سروکار دارند.ولي شخصيت نوع B هرگز سراسيمه نيست،نمي خواهد دست به کارهايي بزند که پاياني ندارد ودر کل احساس نوعي آرامش مي کند.در سازمان ها شخصيت نوع B مي تواند به پست مديريت عالي دست يابد ولي شخصيت نوع A به سرعت مراحل ترقي را تا جاي بخصوصي طي کرده ولي از آنجا بالاتر نمي رود.

اسلاید 11: شخصيت نوع Fاين نوع شخصيت نسبت به ما فوق متملق و چاپلوس است ونسبت به فرو دست خود زورگو است.در اموري که به او محول مي شود خودرأي عمل مي کند وبه عوامل انساني در محيط اجتماعي کار به جز در مورد افراد مافوق توجهي ندارد.

اسلاید 12: تناسب شغل با شخصيتهالند مجموعه اي از پرسشنامه در رابطه با اولويتهاي شغلي تهيه کرد واين پرسشنامه مشخص مي کرد که افراد چه شغلي را دوست دارند يا دوست ندارند.نظريه بيانگر اين مطلب است که اگر شخصيت افراد ونوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضايت شغلي به بالاترين حد مي رسد ودر نتيجه جابه جايي کارکنان به پائينترين ميزان تنزل مي يابد.در تحقيقي که با استفاده از نمودار شش وجهي نوع شغل فرد تعيين مي گردد،از اين روش استفاده مي شود.هر چه مشاغل به هم نزديکتر باشند،با هم سازگارترند.نکات اصلي الگوي هالند عبارتند از:1-افراد از نظر شخصيتي تفاوت هاي واقعي وذاتي دارند.2-مشاغل متفاوتند.3-افرادي که در مشاغلي متناسب با شخصيتشان گمارده شوند،رضايت شغلي بيشتر وجابه جايي کمتري دارند.واقع گراRکاوشگرIسنت گراCسوداگرEهنر گراAاجتماعیSرابطه بين مشاغل و شخصيت

اسلاید 13: نظريه هاي شخصيتنظريه زيگموندفرويديکي از ديدگاه هاي اصلي فرويد درباره شخصيت انسان توانايي انسان در کتتمان واقعيت ها وتظاهر به رفتارهاي ظاهري است.فرويد به تجربه ثابت کرد ظرفيت شخصيت انسان ها براي خلاف جلوه دادن واقعيت تجارب طبيعي خود که با آن درگيرند بسيار زياد است وباارزش ها وعادت خانوادگي وفرهنگي که در آن بار آمده اند مطابقت مي کند.فرويد معتقد است شخصيت هر فرد را محتواي فرهنگي وتاريخي که وي در آن زندگي مي کند شکل مي دهد.از اين ديدگاه به نظريه فرويد نقد شده است که او به انسان به عنوان موجودي غيرارادي نگاه مي کندوغرايز را به عنوان نيروهاي بي پايان طبيعت انسان مي داند.

اسلاید 14: نظريه هاي شخصيتنظريه اريک فروم فروم نيز نظير فرويد شخصيت انسان را تابع عرضه و تقاضا در بازار شخصيت به شمار مي آورد و مي گويد هر دو قشر کارگران وکارفرمايان براي موفقيت مادي به توافق شخصي وابسته اند.فروم معتقد است که يک فرد به نحوي شخصيت را هم به عنوان فروشنده و هم به عنوان کهله و محصولي که بايد فروخته شود مشاهده مي کند و به طور کلي وي از طريق خانواده وکسب تحصيلات پي مي برد که بازار خريدار چه نوع شخصيت وبا چه کيفيت وقيمتي است وهمين آموزش ها ساختار شخصيت را تشکيل مي دهند.بنابراين نياز به احترام در افراد نيز به شرايط خارج از کنترل آنها وديگران بستگي دارد که در صورت هماهنگي با شرايط بازار،مورد احترام(باشخصيت)و در صورت ناهماهنگي،غير قابل احترام(بي شخصيت)هستند.

اسلاید 15: نظريه رشد يافتگي-رشد نيافتگي(گريس آرگريس)آرگريس معتقد است که هر انساني در زندگي براي اينکه حالت عدم بلوغ را طي کند و به حالت بلوغ برسد بايد هفت تغيير را پشت سر بگذارد ومنظور از بلوغ،بلوغ رواني افراد است.رشد نيافتگي (عدم بلوغ)رشد يافتگیمنفعلاتکاء به چند طريق رفتار مي کندعلائق سطحيچشم انداز زماني محدودوضعيت زير دست وتابعناآگاه از خود فعال استقلالبه چندین طريق رفتار مي کندعلائق عمیق تر و قوی ترچشم انداز زماني وسیعوضعيت برابر یا برترآگاهی و کنترل بر خودرشديافتگي – رشدنيافتگيآرگريس فرض مي کند که اين تغييرات در يک پيوستار قرار دارند و شخصيت سالم در طول اين پيوستار ازرشد نيافتگي(عدم بلوغ) به رشد يافتگي(بلوغ) تغيير مي کند.بزعم آرگريس،راز نابالغ نگه داشتن افراد در ماهيت خود سازمان نهفته است.سازمان ها فرد را متناسب با شغل سازماني بار مي آورند براي رسيدن به اهداف سازماني.

اسلاید 16: براي سنجش و ارزيابي از سه روش استفاده مي شود: مطالعه کلي: مطالعه رفتار و شخصيت در موقعيت هاي مختلف-مصاحبه و انجام تست ها وامتحانات گوناگون. مطالعه با روش فرافکني شخصيت: تست هاي فرافکن مانند تست تکميل جمله،ادراک اشکال در لکه ها،تغيير عکس ها وغيره که اين تست ها انگيزه ها واعتقادات نهاني شخص را ظاهر مي سازدمطالعه صفات شخصيت:تست هايي که شخص به آن ها پاسخ مي دهد و از اين جواب ها صفت بخصوص يا صفات متعددي را سنجيد

اسلاید 17: نقش شخصيت در رفتار سازمانيرفتار معمولا نتيجه هر دو عامل ويژگي هاي شخصي(دانش،توانايي،مهارت وشخصيت) وطبيعت شرايط موجود مي باشد.اين ديدگاه به عنوان ديدگاه تعاملي شناخته شده است وامروزه نيز به عنوان ديدگاه غالب در ميان دانشمندان رفتاري مي باشد.کاربرد ديگر اين نگرش اين است که بعضي افراد براي مشاغل خاصي مناسب تر هستند. اين نگرش به عنوان تناسب شغل و شاغل شناخته مي شود ومعمولا اينطور تعريف مي شود که:به چه اندازه ويژگي ها وتوانايي هاي فرد با نيازمندي هاي شغلي که انجام مي دهد هماهنگ مي باشد.

اسلاید 18: يادگيرييادگيري براي انسان از راه تجربه شخصي،از راه زبان واز راه خواندن در مدرسه وخانه واستفاده از نسل هاي گذشته پيش مي آيد.ولي در کل يادگيري را مي توان يک تغيير نسبتا دائمي رفتار يا رفتار بالقوه که نتيجه تجربه مستقيم يا غير مستقيم باشد تعريف کرد.تعريف از چندين جزء تشکيل شده است که عبارتند از:1 - يادگيري مستلزم تغيير است.2 - تغيير بايد نسبتا دائمي باشد.3 - يادگيري با رفتار سروکار دارد.4 - براي يادگيري نوعي تجربه لازم است

اسلاید 19: راه هاي گوناگون يادگيري1- مشاهده:قدرت تحليل آدمي براي داده هاي پردازش شده اي مبتني است که توسط مشاهده از جهان پيرامونش گرفته است.2- بينش يا فراست:منظور از بينش يا نگرش،ديد يا قضاوتي است که مشاهده گر پس از تحليل وپردازش داده ها در ذهن خود آگاه خويش از آنچه که در پيرامونش ديده است پيدا مي کند.3- دانش:عبارت از معاني(ارتباط)اطلاعات وواقعيت هاست که آدمي براي نتيجه گيري در دسترس دارد.4- استقراء:آن فرايند ذهني استدلال ازجز به کل است.ذهن آدمي از يک سلسله مفاهيم جزئي يک مفهوم کلي را استنتاج مي کند و بر آن اساس به اظهار نظر مي پردازد.5- قياس:فرايند ذهني است که به وسيله آن آدمي از مفاهيم کلي به مفاهيم جزئي سير مي کند وويژگي هاي يک نتيجه گيري کلي را به موارد جزئي گسترش مي دهد.رفتارگرايان بر تقويت رفتارها در هنگام بروز تاکيد مي ورزند وروانشناسان شناختي بر ارتباط هايي که ميان رفتار هاي گوناگون از طريق طريق تجربيات آزمون وخطا برقرار مي شوند تاکيد دارند.هم چنين نظريه پردازان معرفت پذيري اجتماعي،روش هاي رفتار گرايي وشناختي را با هم ترکيب مي کنند و از اين طريق روي يادگيري افراد کار مي کنند.

اسلاید 20: نظريه هاي يادگيريغالب نظريه پردازان سنتي و تحقيقي،توسط رفتارگرايان در روانشناسي ارائه گرديده است.رفتارگرايان کلاسيک مثل ايوان پاولف روسي وجان بي واتسون امريکايي يادگيري را نوعي ارتباط وتعامل بين محرک ها وپاسخ ها (S-R)مي دانند.اما روانشناس معروف امريکايي بي اف اسکينر توجه بيشتر را به نقش نتايج در يادگيري يا در واقع رابطه پاسخ-محرک (R-S) معطوف مي دارد.

اسلاید 21: شرطي سازي کلاسيک يا شرطي کردن سنتي رفتار (روش رفتار گرايي)شرطي سازي کلاسيک مستلزم رفتار يا پاسخ هاي انعکاسي است.انعکاس يعني پاسخ هاي غير ارادي وغير اختياري که تحت کنترل هوشيارانه فرد نباشد.اين نظريه به وسيله يک روانشناس روسي به نام ايوان پاولوف ارايه شد.آزمايش معروف پاولف روي يک سگ انجام شده با اين ترتيب که با لوله اي که به دهان سگ وصل شده بود ترشح بزاق سگ را اندازه گيري مي نمود.سپس غذا به سگ مي داد و در آن واحد زنگي را نيز بصدا در مي آورد.پس از چند بار که اين عمل را تکرار کرد، بصدا در آمدن زنگ تنها باعث ترشح بزاق دهان سگ مي شد.از اين آزمايش اين نتيجه حاصل مي شود که محرک هايي که با محرک اصلي همراه مي شوند ايجاد همان پاسخ را مي نمايند.صداي زنگ=محرک مصنوعي يا مشروطتکه گوشت=محرک غير شرطيافزايش بزاق در برابر تکه گوشت=پاسخ غير شرطياصولا يادگيري يک پاسخ،مشروط و مستلزم اجتماع دو محرک مشروط و غير مشروط است وچنانچه از دو محرک استفاده شود که يکي از آن ها الزام آور وديگري خنثي باشد، محرک خنثي به صورت يک محرک مشروط در مي آيد وازاين رو، داراي ويژگي هاي محرک غير مشروط مي شود.

اسلاید 22: انتقادي بر اين نظريه:با وجودي که شرطي سازي کلاسيک کاربرد هايي در محيط کار به ويژه آموزش وتوسعه دارد ولي مورد انتقاد نيز قرار گرفته زيرا قسمت محدودي از يادگيري انسان را توضيح مي دهد.به همين جهت از ديدگاه مديريتي اين نظريه معمولا در محيط کاري کاربردي نيست.اسکينر عقيده دارد که اين روش فقط رفتارهاي مبتني بر پاسخ را مي تواند تبيين کند ورفتارهاي پيچيده تر اما عادي انسان را نمي تواند تبيين کند.

اسلاید 23: شرطي سازي عامل (موثر)در الگوي رفتاري مبتني بر شرطي شدن عامل که توسط روانشناس معروف دانشگاه هاروارد بي اف اسکينر ارائه شده است چنين استدلال مي شود که رفتار،تابع پي آمدهايش است.اسکينر عقيده دارد که ايجاد بازتاب هاي خوشايند در رعايت شکلهاي خاصي از رفتار،باعث خواهد شد که تکرار آن رفتار افزايش پيدا کند.به عبارت ديگر اشاره به قانون تاثير ثورندايک دارد که مي گويد رفتاري که منجر به بر آيند مثبت يا رضايتبخش مي شود،تکرار مي شود.در حالي که از رفتاري که منجر به برايند منفي يا تنبيه مي گردد احتراز مي شد.کلمه عامل يعني اينکه فرد در محيط دست به اقدام مي زند تا نتيجه دلخواه خود را کسب کند.نتايج پس از رفتار تا حدي رفتار را کنترل مي کنند.تقريبا تمامي رفتارهاي کارکنان در سازمان رفتار عامل وموثر است.

اسلاید 24: اثربخشي الگوسازي يا يادگيري مشاهده ايرفتار پيچيده را مي توان به سرعت از طريق فرايند يادگيري مشاهده اي فرا گرفت.در واقع افراد سازماني به ويژه در رده مديريتي واجرايي رفتارهاي بيشتري را از راه تقليد ياد مي گيرند تا از طريق آزمون وخطا وتجربه.در اين روش شخص از روش تجربه مستقيم ياد نمي گيرد.در اين مورد مردم بيشتر تمايل دارند رفتار کساني را تقليد کنند که داراي قدرت تشخيص،مهارت ومقام هستند و همچنين داراي شباهت با آن ها باشند تا از کساني که با آن ها تفاوت دارند.هنگامي که وظايف نسبتا ساده هستند يادگيري مشاهده اي مي تواند فوري وکامل باشد.

اسلاید 25: نظريه شناختي يادگيريادوارد تولمن بر اين عقيده است که افراد براساس نقشه اي شناختي از مسيري که براي رسيدن به هدف در ذهنشان ايجاد مي کنند ،اينگونه نمايان مي شود که يک حالت يا محرک به جاي اينکه به واکنش منجر شود به حالت يا محرک بعدي ختم مي شود.مثال زير از مدل يادگيري شناختي به روشن تر شدن مطلب کمک مي کند:رفتارنتايجفرايندهاي شناختيمحرک-مدل يادگيري شناختي-1-سازمان سيستم حسابداري را کامپيوتري مي کند.2-طرح شناختي فرد حاکي از آن است که کامپيوتري شدن وروديهاي سيستم منجر به خطا مي شود.3-فرد در بکارگيري سيستم جديد مقاومت نشان مي دهد وبه استفاده از سيستم دستي قديم ادامه مي دهد.4-کارمند توسط رئيسش تنبيه مي شود.

اسلاید 26: نظريه يادگيري اجتماعياين نظريه مفاهيم رفتاري و شناختي را ترکيب و هماهنگ مي کند و بر کيفيت متعامل عوامل تعيين کننده شناختي رفتاري ومحيطي تاکيد مي ورزد.آلبرت باندورا بر اين باور است که معرفت پذير ابتدا به مشاهده ديگران مي پردازد و تصويري ذهني از رفتار ونتايج آنها به دست مي آورد.آنگاه نظاره گر رفتاري را آزمايش مي کند،اگر نتايج مثبتي را به بار آورد آن رفتار را تکرار خواهد کرد ولي اگر نتايج منفي حاصل شود رفتار تکرار نخواهد شد.در روش يادگيري اجتماعي هم چنانکه افراد بر محيط خودشان اثر مي گذارند محيط هم به نوبه خود بر چگونگي انديشيدن ورفتار آنان اثر مي گذارد.

اسلاید 27: قانون اثربراساس اين قانون اگر حرکتي که موجود زنده انجام مي دهد مورد تشويق قرار بگيرد تکرار مي شود در غير اينصورت تکرار نمي شود.بنابراين مي توان نتيجه گرفت که قانون اثر پايه نظريه تقويت ونظريه تقويت پايه نظريه شرطي سازي عامل مي باشد.

اسلاید 28: يادگيري تجربه ايديويد کولب معتقد است که سبک يادگيري مديران با تمام روش هاي ذکر شده متفاوت است.مديران غالبا از تجربه مستقيم وازطريق امتحان فعالانه مفاهيم ضمني با موقعيت جديد يادگيري را مي آموزند.

اسلاید 29: نقش تقويت رفتار در يادگيريمديريت براي شکل دادن به رفتار افراد به صورت سيستماتيک ومنظم،رفتارهايي را تقويت مي کنند که به پاسخ هاي مورد نظر نزديک باشد.چهار نوع اصلي تقويت وجود دارند که عبارتند از:1-تقويت مثبت:تقويت مثبت به هر رويدادي که براي افزايش فراواني پاسخ مورد استفاده قرار مي گيرد اطلاق مي شود مانند جايزه يا مرخصي تشويقي2-تقويت منفي:هر رويدادي است که هنگامي که روي نمي دهد،فراواني پاسخ را افزايش مدهد.3-تنبيه:تقويت منفي رفتار را قوت مي بخشد وافزايش مي دهد در حالي که تنبيه رفتار را تضعيف مي کند وکاهش مي دهد.4-منسوخ کردن رفتار(حذف):حذف زماني حادث مي شود که پس از رفتار هيچ تاثير محيطي اي وجود نداشته باشد.وقتي رفتاري از ايجاد نتيجه محيطي باز بماند آن رفتار رفته رفته ضعيف شده و از بين مي رود.برنامه تقويت:1-تقويت دائمي 2-تقويت متناوبدر اجراي برنامه تقويت دائمي،هر زمان که رفتار مطلوب يا مورد نظر انجام گيرد آن را تقويت مي کنند.از سوي ديگر،در اجراي برنامه تقويت متناوب هر بار که رفتار مطلوب از شخص سر بزند آن رفتار تقويت نمي شود،ولي نوع تقويت به گونه ايست که به تکرار رفتار ارزش داده مي شود.در اجراي برنامه هاي تقويت متناوب که به دو گونه است(نسبي و فاصله اي)،اگر پاداش ها در فواصل زماني معين داده شود آن را فاصله اي ثابت،اگر در زمان هايي صورت گيرد که تقويت رفتار قابل پيش بيني نباشد آن را فاصله اي متغير،اگر با توجه به تعداد ارائه پاسخ هاي ثابت داده شده،پاداش پرداخت شود آن را نسبي ثابت ودر آخر هنگامي که پاداش متناسب با رفتار فرد تغيير کند آن را برنامه نسبي متغير گويند.

اسلاید 30: علت اهميت يادگيري در حوزه مديريتدر زمينه مديريت ورهبري يادگيري از دو جنبه اهميت دارد:1-ساختار شخصيت2-ايجاد تغيير وپيشرفتجايگاه يادگيري در رفتار سازماني چه به لحاظ تاثيري که در شخصيت فرد وچه به لحاظ تاثيري که در ايجاد تغيير در سازمان دارد از اهميت بسيار زيادي برخوردار است.مديران وبخصوص مديران منابع انساني در اين شرايط بايد با استفاده از متخصصان علم روانشناسي در سازمان ها و آموزش هاي صحيح،زمينه باروري اين شخصيت و بهره وري از آن را در سازمان به نفع افزايش کارآيي واثربخشي با حداکثر امکان به وجود آورند.

اسلاید 31: سازمان هاي يادگيرنده و يادگيرياين عصر،عصر سازمان هاي يادگيرنده است و شعارهاي روز عبارتند از:نوآوري وتغيير سازمان که البته اعضايش بايد به طور مستمر خودشان را با محيط تطبيق داده تا بتوانند ادامه حيات دهند وموفق شوند.پيتر سنج مي گويد که مديران بايد تغيير را تشويق ورهبري کنند تاسازمان هاي يادگيرنده هسته هاي اصلي زيررا بوجود آورند:1-مدل هاي ذهني:هرفردي فکر قبلي را کنار بگذارد.2-سلطه فردي:هرفردي خويش را بشناسد وباديگران صريح برخورد کند.3-بينش مشترک:هر فردي طرح عملياتي را بفهمد وبا آن موافقت کند.4-يادگيري تيمي:هر فردي براي به انجام رساندن طرح همکاري کند.5-تفکر سيستمي:هر فردي بياموزد که کل سيستم چگونه کار مي کند.به کارگيري اين هسته ها که جوهره سازمان يادگيرنده را تشکيل مي دهند موجب مي شود که سازمان ياد بگيرد در شرايط جديد،رفتاري تازه داشته باشد.

اسلاید 32: مقايسه پردازي ويادگيريافراد وسازمان ها مي توانند از راه هاي گوناگون ياد بگيرند.اين شيوه هاي يادگيري به طور کلي به دو دسته تقسيم مي شوند:1-يادگيري مستقيم 2-يادگيري غيرمستقيم يا يادگيري ازديگرانبنچ مارکينگ مصداق عيني يادگيري از ديگران است.فرايند بنچ مارکينگ با شناسايي وتشخيص بهترين افراد وسازمان هاي مطرح در سطح جهان وهم زمان با آن شناسايي دقيق وکامل سازمان خويش شروع مي شود وبا کاربرد يافته ها ونتايج به دست آمده از فرآيند پايان مي گيرد.

اسلاید 33: تعريف و مفهوم بنچ مارکينگدر زبان فارسي معادل الگوبرداري،مقايسه پردازي براي آن ابداع شده است.مفهوم بنچ مارکينگ عبارت است از جست وجو وکاوش براي دستيابي به بهترين شيوه هاي عمل،مقايسه شيوه هاي عمل سازمان خويش با بهترين شيوه هاي شناخته شده و در نهايت استفاده از نتايج به دست آمده در بهبود شيوه هاي عمل سازمان خويش.بنچ مارکينگ يک ابزار وتکنيک است نه يک هدف.

اسلاید 34: مقايسه بنچ مارکينگ با نو آورياز ديدگاه رفتار سازماني،مي توان از بنچ مارکينگ به عنوان جايگزيني براي نوآوري استفاده کرد.با اين حال بنچ مارکينگ و نوآوري تفاوت هايي به شرح ذيل با هم دارند:1-بنچ مارکينگ به طور کلي يک فرآيند قياسي مي باشد واگر اصول آن به طور منطقي رعايت شود بدون در نظر گرفتن نوع وموقعيت شرکت نتيجه مطلوب حاصل مي شود،در حاليکه نوآوري عمدتا استقرايي است وبسته به زمان،مکان،موقعيت شرکت و افراد سازمان صورت مي گيرد.2-بنچ مارکينگ به ندرت در بر گيرنده تکنولوژي يا شيوه اي جديد است، ولي نوآوري ممکن است در بر گيرنده تکنولوژي با شيوه هاي جديد باشد.

اسلاید 35: پایان