طراحی سازمان های آینده
اسلاید 1: طراحي سازمانهاي آينده
اسلاید 2: آمادگي براي ايجاد دگرگوني در سازمانناكامي در رأس سازمانتغيير چشم اندازگسترهدگرگوني همه جانبه
اسلاید 3: آمادگي براي ايجاد دگرگوني در سازمانگفت و گو يا ارتباطترس و بدگمانيعلاوه بر عملكرد نگران نكات ديگر هم باشيد.
اسلاید 4: اثر تحول نسل‌ها بر حيات سازماننسل هاي امروزي در محيط كارينسل انفجار جمعيتنسل ناشناختهنتيجه گيري
اسلاید 5: روح سازمان هاي جديدسازمان ها جوامعي انساني هستند و مثل همه جوامع، فرهنگ خاصي را به نام “فرهنگ شركت” مي‌پرورانند.هر شركت داراي زبان خاص، تاريخ خاص و قهرمانان و ضد قهرمانان خاص خود چه در گذشته وچه در زمان معاصر است.ويژگي اصلي محيطي كه بيشتر سازمانهاي معاصر در آن باليده‌اند اين است كه در دو قرن گذشته تقاضا بيشتر از عرضه بوده است.
اسلاید 6: روح سازمان هاي جديدوفاداري نسبت به شركت (كه محصول فرهنگ سازماني است)، جاي خود را به تقيد به موفقيت كسب و كار داده است.امروزه سازمان ها بايد كاركنان خود را تشويق كنند تا وفاداري به مشتري را بر وفاداري به شركت مرجح بدانند زيرا اين تنها راه كاميابي است.شركت به جاي حمايت فرصت در اختيار كاركنان خود قرار مي‌دهد: خوب كار كردن، موفق شدن و باليدن در پيشه و كار
اسلاید 7: روح سازمان هاي جديدوفاداري نسبت به شركت (كه محصول فرهنگ سازماني است)، جاي خود را به تقيد به موفقيت كسب و كار داده است.امروزه سازمان ها بايد كاركنان خود را تشويق كنند تا وفاداري به مشتري را بر وفاداري به شركت مرجح بدانند زيرا اين تنها راه كاميابي است.شركت به جاي حمايت فرصت در اختيار كاركنان خود قرار مي‌دهد: خوب كار كردن، موفق شدن و باليدن در پيشه و كار
اسلاید 8: كلان سازمانهاي آيندهعامل اول : مثل شركت‌هاي كوچك عمل كنيد1- تعيين حد و مرز براي اندازه كسب و كار و تفكيك آن به كسب و كارهاي مستقل ( از نظر دخل و خرج) در مرحله رشد و بزرگ شدن2- تعيين هدفهاي درآمدي براي گسترش و توليد فرآورده‌ها و خدمات جديد3- استفاده از معيارهاي مقبول مشتريان براي سنجش سرعت و توان پاسخ گويي به نياز آنها
اسلاید 9: كلان سازمانهاي آيندهعامل دوم : براي نوآوري، مديريت قائل شويد«كم بساز ، كم بفروش»
اسلاید 10: كلان سازمانهاي آيندهعامل سوم : سازماني ناب و داراي ارزش افزوده ايجاد كنيد«تعريف مجدد و ريشه‌اي نقش هاي حمايت از كاركنان»
اسلاید 11: كلان سازمانهاي آيندهعامل چهارم : فرهنگي نيروده پديد آوريد و ارزش‌هاي سازمان به وضوح بيان و با قدرت از آنها جانب‌داري شود. در سطح ملي نسبت به رضايت مشتريان و كاركنان پاسخگو باشيد.ترس و واهمه ناشي از نوآوري را از بين ببريدامنيت شغلي را با افزايش درآمد توام كنيد نه با شعار
اسلاید 12: آيا سازمان آينده خطاهاي گذشته را تكرار خواهد كرد؟تاريخ مختصر اقتصاددرس‌هايي از تاريخ شجاعت متفاوت بودن درس هاي رهبران
اسلاید 13: آيا سازمان آينده خطاهاي گذشته را تكرار خواهد كرد؟درس هاي رهبرانعامل اصلي موفقيت ما در رقابت چيست؟توانايي‌ها و شايستگي‌هاي عمده ما در بازار رقابت چيست و چه كاري مي‌توانيم بكنيم تا اين مهارت عمده به صورت مزيت رقابتي شركت حفظ شود.آيا خط مشي‌هاي سازمان براي تأمين نيرو، گزينش، پرداخت، آموزش و ترفيع و سامان‌دهي نيروي كار در سازمان با توانمندي‌هاي بارز، براي توفيق در بازار رقابت، سازگاري دارد؟فرق سازمان ما با سازمانهاي رقيب چيست؟
اسلاید 14: كاربردي بودن طرح‌هاچون و چرا كردنمتداول ترين هدف هاي هر ساختار جديد:واكنش مناسب در برابر مرزهاي دگرگون شونده كسب و كار الگوي خريد مشتريانكاهش هزينه هاتنظيم دوباره اولويت هاجابجايي كاركنان و تعديل و تنظيم توانايي هاخانه تكاني كردن
اسلاید 15: كاربردي بودن طرح‌هاطراحي با هدف اجرابه بالا توجه مي‌شود نه به پايينبه ارتفاع توجه مي‌شود نه به سطحبه روابط توجه مي‌شود نه به تصميم‌‌ها و فرايندهابه مشاغل توجه مي‌شود نه تيم‌هابه ساختا توجه مي‌شود نه به پشتيباني
اسلاید 16: كاربردي بودن طرح‌هاطراحي كامل سلسله مراتب عموديطراحي ساز و كار ايجاد هماهنگيطراحي فرايند تصميم‌گيريتعيين ماموريت و مسئوليت گروه‌هاايجاد تعادلتكرار تغيير
اسلاید 17: كاربردي بودن طرح‌هااجراي تمام و كمالزمينه چيني براي تجديد ساختار با استفاده از يك موضوع خارجي به طوري كه نياز فوري به تغيير را نشان دهد.خلق تصويري گويا از آيندهبحث درباره ساختار جديد و كاركرد آن مديريت دوران گذرامهلتي بايست تا خون شير شد
اسلاید 18: كاربردي بودن طرح‌هاساختارهاي آيندهپيش بيني اولپيش بيني دومپيش بيني سومپيش بيني چهارم
اسلاید 19: قابليت جديد براي دنياي جديدتعهد به هدفي والاتر ترويج مسئوليت رهبريترغيب گروه‌هاي چند كارهشكل‌دهي مشاركت سازمندشبكه‌سازي دانش
اسلاید 20: قابليت جديد براي دنياي جديدتقويت جهان پژوهشياستقبال از تغييرنتيجه
اسلاید 21: مدل هاي جديد كار و سازماندهي
اسلاید 22: سازمان حلقويرهبران براي اداره مشاركت‌هاي ثمربخش بايد در سه حوزه زير متبحر باشند: مديريت در جهت رسالتمديريت براي نوآوريمديريت تنوع
اسلاید 23: سازمان بازآرايي‌پذيررقابت به وسيله مزيت‌ها ي ناپايدارنمونه‌اي از سازمانهاي بازآرايي‌پذيرخلق بازآرايي‌پذيريخط مشي‌هاي اطلاعاتي و هدف گزيني
اسلاید 24: سازمان بازآرايي‌پذيرخط مشي هاي نيروي انسانيسرنوشت سازمانهاي مبتني بر كاركردهزينه بازآرايي‌پذيرينتيجه
اسلاید 25: سازمان بازآرايي‌پذيرنتيجه شبكه‌سازي دروني وسيع بين واحدهااستفاده از قيمت، بازار و ابزارهاي شبيه بازار براي هم‌آهنگ ساختن واحدهاي چند بعدي و سودآورمشاركت با شركاي بيروني براي بسط توانمنديهايي كه براي خلق مزيت‌هاي جديد قابل تركيب هستند
اسلاید 26: جامه نو بر تن سازمانگذشته، چراغ آيندهدر جستجوي نوشدارو: آسايش در قباي كهنهجابجا كردن سمت‌ها: توهم تغييراستفاده از فرآيند كهنه: توهم تغيير
اسلاید 27: جامه نو بر تن سازمانجامه نو، سازمان بدون مرز مرزهاي عمودي (مرز ميان رده‌‌ها و سطوح كاري)مرزهاي افقي (مرز بين وظايف و رسته‌هاي كار) مرزهاي خارجي (مرز بين شركت و تأمين كنندگان، مشتريان و واحدهاي نظارت) مرزهاي جغرافيايي (مرز بين مناطق، فرهنگ‌ها و بازارها)
اسلاید 28: جامه نو بر تن سازمانرهبري در راستاي تحقق هدف‌ها: قواره كردن جامه نو براي نيل به هدف “بي مرزي” بايد:هدف يا فرصتي كششي را انتخاب كرد كه موجب تحول كسب و كار گردد.يك گروه فرامرزي بايد به كار گمارده شود.رهبران از اين تجربه بايد به طور مكرر آموختني‌ها را بياموزند.
اسلاید 29: الگوي موندراگن: مسيري تازه به سوي قرن آيندهسرگذشت موندارگناصول موندارگنساختار قدرتساختار مالي
اسلاید 30: الگوي موندراگن: مسيري تازه به سوي قرن آيندهنقش آموزشميزان دستمزدبازنشستگينتيجه
اسلاید 31: سازمان آينده: آفتاب پرستنرمش پذيريتعهد نسب به فرداستفاده بهتر از گروه هاقابليت هاي بارزتنوع طلبي
اسلاید 32: ايجاد سازمان پيشگام با رسالت يادگيريرهبران و تكروان: چراغ راهسياحت شخصييافته‌هاي ما در دانشگاه گسترش ذهنپند تاريخ
اسلاید 33: ايجاد سازمان پيشگام با رسالت يادگيريتأثير تكنولوژي بر آموزشدورشدن از انگاره تلويزيوني كابليدست ناپيداي رهبري
اسلاید 34: سازماندهي براي كسب مزاياي راهبردي
اسلاید 35: جايگاه كاركنان : قلب سازمان آينده شش تغيير نگرش در پيدايش سازمان آينده:از چاق به لاغر : اصل جديد كارمندگزينياز عمودي به افقي : سازمان جديداز همگن به ناهمگن : نيروي جديد كاراز حق مقام و فرماندهي به تخصص و مناسبات: سرچشمه جديد قدرتاز شركت به پروژه : وفاداري جديداز سرمايه سازماني به سرمايه شهرت: سرمايه كارراهه
اسلاید 36: جايگاه كاركنان : قلب سازمان آيندهسرمايه‌گذاري‌هاي جديد براي كاركنانابزارهاي انگيزشي جديدرسالتكنترليادگيريآوازه و اعتبارسهم ارزش آفريني
اسلاید 37: جايگاه كاركنان : قلب سازمان آيندهتأكيدي ديگر بر اهميت سرمايه انسانيعقد قرارداد جديد اجتماعي
اسلاید 38: رقابت جويي و وجهه مدني واكنش شركت‌ها به هنگام رويارويي با بحران‌ها يك جور نيست و با هم تفاوت دارد.
اسلاید 39: مديران عصر جديد در عرصه‌هاي جديد رقابتماهيت عرصه رقابتاز آسوده خيالي به رقابتگرياز بومي به جهانياز شبيه خودم به شبيه كي؟از مرزهاي آشكار به مرزهاي نامشخص در صنعتاز پايداري به ناپايداري
اسلاید 40: مديران عصر جديد در عرصه‌هاي جديد رقابتماهيت عرصه رقابتاز واسطه گري به دسترسي مستقيماز تلفيق عمودي ب تخصص گرايياز ميراث فكري مستقل به ميراث فكري مشترك
اسلاید 41: مديران عصر جديد در عرصه‌هاي جديد رقابتوظيفه مديران عصر جديدطراحي و اجراي راهبردهاي پيچيدهمشاركت وپاسداري از سرمايه معنويتدبير و اداره روابط خصوصي - عموميتأمين رهبري خردمندانه و رهبري اداري
اسلاید 42: مديران عصر جديد در عرصه‌هاي جديد رقابت وظيفه مديراني كه در آينده با ناپايداري‌هاي رقابتي روبرو مي‌شوند:تهيه دستور كار رقابتي مشترك براي كل سازمانتمركز بر تغيير در تحركات صنعت و بسيج منابع شركتايجاد نظامي نرمش‌پذير كه قادر به بازاريابي منابع براي استفاده از فرصت‌هاي جديد باشدايجاد توسعه ظرفيت جهاني
اسلاید 43: مديران عصر جديد در عرصه‌هاي جديد رقابتمدير عصر جديدتفكر نظام مندقابليت بين فرهنگيآموزش گسترده و پيوستهملاك‌هاي فردي و معيارهاي رفتارينتيجه
اسلاید 44: سازماندهي براي موفقيت دائمفشار رواني بر سازمان هامشتري مداريمشاركتفرهنگ آفرينيتوان افزايي و ارتباطچاش نهايي
اسلاید 45: ايجاد كانون هاي يادگيري پايدار در قرن 21بحران در يادگيريپيدايش سازمان‌ها و مدارس ساعت گونهقرارداد جديد يادگيريزبان الگومسئوليت جديد رهبران
اسلاید 46: ايجاد كانون هاي يادگيري پايدار در قرن 21هويتتغيير ساختار هرمي به شبكه‌ايتوانمندي‌هاي لازم براي موفقيتايجاد ذهنيت مشتركبه كارگيري مجدد كاركنان
اسلاید 47: ايجاد كانون هاي يادگيري پايدار در قرن 21به كارگيري مجدد كاركنانبي مرز شدنايجاد توانمندي تحولمهارت در زودآموريخلاصهپي آمدهاي اجرايي تاكيد بر توانمندي
اسلاید 48: ايجاد كانون هاي يادگيري پايدار در قرن 21نظريه توانمندينظريه راهبرد سنتينظريه راهبرد جديد(بدون توانمندي) (باتوانمندي)عزم راهبرديعزم راهبرديتوانمنديرويه‌هاي مديريت رويه‌هاي مديريت فرآيندهاي سازمانيفرآيندهاي سازمانيعمل فرديعمل فردي
اسلاید 49: كار و سازماندهي در دنياي شبكه
اسلاید 50: سرمايه‌هاي انساني در عصر اقتصاد ديجيتالجذب بهترين‌هاصداقت شركتقدرشناسي و حقوق و مزاياقابليت استخدامپرورش استعدادها
اسلاید 51: سرمايه‌هاي انساني در عصر اقتصاد ديجيتالتوجيه فرهنگي و خودي كردنكار گروهيبازخورد و آموزش به هنگامپيگيري مسئولانهحفظ بهترين‌هانتيجه
اسلاید 52: پس لرزه‌هاي انقلاب ارتباطاتتغيير اضطراب آور است.
اسلاید 53: خودباوري در عصر اطلاعاتريشه‌هاي خودباوريآگاهانه زيستنخودپذيريمسئوليت پذيريابراز وجودهدفمند زيستنانسجام شخصي
اسلاید 54: خودباوري در عصر اطلاعاتخودباوري در رهبرانتلاش در راه خودباور شدنترغيب خودباوري در سازمانبراي رواج آگاهي و شعوربراي ترغيب خودپذيريبراي ترغيب پذيرش مسئوليت اعمال خويشبراي ترغيب اعتماد به نفسبراي ترغيب هدفمنديبراي استحكام شخصيت
اسلاید 55: هفت اصل خودباورياحتراممسئوليت و منابعخطرپذيريقدرشناسي و پاداشمناسباتنمادسازينوسازي
اسلاید 56: حال آيندهنشانه جهانيحرف توان افزايي موقوف!افزايش توقعاتفشردگي زمان و مكان
اسلاید 57: حال آيندهدر انتظار تحول بيشرچند نكته قابل تأملارزش‌هاي آينده گرارهنمودهايي براي عمل
اسلاید 58: رهبري بر كاركنان سازمانهاي آينده
اسلاید 59: انتقال درفش رهبريآماده ساختن رهبران فرداصفات اساسي و لازم رهبران ارشد KPMG:ارزش‌ها : ايجاد و دفاع از ارزش‌هاآرمان: داشتن ظرفيت عرضه آرمانچشم انداز: مظهر و تجسم رهبر جهانيارتباطات: داشتن توان كافي باي ابلاغ پيام‌هاي رسا و مؤثر
اسلاید 60: انتقال درفش رهبريصفات اساسي و لازم رهبران ارشد KPMG:راهبرد: راهبردانه انديشيدن و عمل كردنتصميم: آگاهانه تصميم گرفتندانايي: بسط مباني داناييكاركنان: معمار و طراح منابع انساني بودنخويش: خودشناسي
اسلاید 61: حفظ نخبگانآماده ساختن رهبران فرداكاهش شأن و منزلت كار براي شركت‌هاي بزرگتضعيف رابطه بين “كم و كيف كار” و “دستمزد”كاهش فرصت‌هاي ارتقاي شغليافزايش حجم كار و كاهش مزاياافزايش نفوذ كاركنان دانا
اسلاید 62: حفظ نخبگانراهبردي براي حفظ سرآمدانشناسايي كاركناني كه بايد بمانندسرآمدان بايد بدانند كه شما مي‌خواهيد آنها را نگهداريدقدرشناسيفرصت جنب و جوش و پيشرفت را مهيا كنيد.تجديد نظر در نظام پرداختتسامح فرهنگيايجاد فرصت تهور
اسلاید 63: رهبري وضعي در سازمانهاي چندفرهنگيرهبري وضعي مبتني بر تعامل سه عنصر اصلي است: ميزان راهنمايي و هدايت رهبرميزان حمايت‌هاي اجتماعي – عاطفي رهبر از افرادميزن آمادگي فرد (پيرو) براي اجراي يك وظيفه خاص
اسلاید 64: رهبري وضعي در سازمانهاي چندفرهنگيرفتار وظيفه و ارتباطي رفتار وظيفه‌اي رفتار ارتباطي
اسلاید 65: رهبري وضعي در سازمانهاي چندفرهنگيآمادگي پيروان تواناييداناييتجربهمهارت يا كارايياشتياقاعتماد به نفسانگيزه
اسلاید 66: رهبري وضعي در سازمانهاي چندفرهنگيپيوستار آمادگي افراد به چهار سطح زير تقسيم مي‌شوند:تراز اول آمادگي ناتوان و بي ميل:فرد فاقد توانايي و تعهد و انگيزه است.ناتوان ونگران: فرد، فاقد توانايي و اعتماد به نفس است.تراز دوم آمادگي ناتوان اما مشتاق:فرد ناتوان است اما انگيزه دارد و مشتاق است.ناتوان اما معتمد به نفس: فرد توانايي ندارد اما تا زماني كه رهبر، هدايت و رهبري او را برعهده دارد، احساس اعتماد به نفس مي‌كند.
اسلاید 67: رهبري وضعي در سازمانهاي چندفرهنگيتراز سوم آمادگي توانا اما بي ميل:فرد توان لازم براي انجام كار را دارد اما نمي خواهد از توانايي خود استفاده كند. توانا اما نگران: فرد توان لازم براي انجام كار را دارد اما از اين كه كار را به تنهايي انجام دهد، نگران و بيمناك است.تراز چهارم آمادگي توانا و مشتاق: فرد، براي انجام كار هم توانايي دارد و هم تعهد.توانا و معتمد به نفس: فرد توان انجام كار را دارد و مطمئن است كه مي تواند آن را انجام دهد.
اسلاید 68: رهبري وضعي در سازمانهاي چندفرهنگيكاربرد رهبري وضعي هدف چيست؟ مي خواهيم به كجا برسيم؟ميران آمادگي پيرو چه قدر است؟تكليف رهبر چيست؟مداخله رهبري چه پي‌آمدي داشته است؟چنانچه پيگيري لازم باشد، نوعي پيگيري چيست؟كاربرد مدل در سازمان چندفرهنگي
اسلاید 69: نقش سرعت، زمان و عواطف در مديريت بر افرادآينده : ضرباهنگ و موقع شناسيزمان اجرامعطل نكنيد!ارتباطاتسازمان: نقش عواطف در اداره سازمان‌ها و افراد
اسلاید 70: نقش سرعت، زمان و عواطف در مديريت بر افرادعواطف روش غربيراه ديگرمديريت بر انسان‌ها
اسلاید 71: نقش سرعت، زمان و عواطف در مديريت بر افرادجهت يابي جديد وضع كنوني خود را بشناسيددستاوردهاي خود را با دستاوردهاي رقبا (صنعت) مقايسه كنيدبراي برنامه‌هاي بلند مدت، نصاب بگذاريدآيا اين صنعت/تجارت در آينده باقي خواهد بود
اسلاید 72: نقش سرعت، زمان و عواطف در مديريت بر افراددگرگونيساختار سازماني و تدبير امورمقولات مربوط به اسلوب زندگينتيجه
اسلاید 73: رهبري بر فراز فرهنگ‌هاپنج توانمندي لازمخودآگاهي پيشرفتهعادت به ترغيب بازخوردعطش يادگيريتلفيق كار و زندگيحرمت نهادن به تفاوت‌هاي ديگران
اسلاید 74: باور ساختن چشمه‌هاي دروني در كار رهبري
اسلاید 75: آموزش رهبريخودشناسيايجاد مناسبات دو به دو و مثبتايجاد شوراي متنوع رهبريتشخيص سلامت سازمانتدارك نيروي كار بالغ و رشيد
اسلاید 76: آموزش رهبريخلق فرهنگ رهبريايجاد سازمان سالم با عملكرد درخشانهوشياري در مديريت تغييرپيروي از رهبرشيوه سنجش موفقيت
اسلاید 77: تعاريف جديد از سلامت سازماني
اسلاید 78: موازنه بين كار و زندگي كاركنان: يك مزيت رقابتي ديگرموازنه بين كار و زندگانيتحولات نيروي كارتغيير توقعاتخط مشي‌هاتغييرات فرهنگي
اسلاید 79: سازمان سالمنمايي از سازمان سالمسازمان سالم، نظام واره است.سازمان سالم داراي اندام هاي نيرومند حسي است كه وظيفه آنها دريافت اطلاعات زنده از كليه اجزاء نظام و تعامل با آنهاست.در تشخيص هدف تواناستبر پايه اصل “اولويت محتوا بر شكل” فعاليت مي‌كند.مديريت آن از نوع دسته جمعي است.
اسلاید 80: سازمان سالمارائه خدمات به مشتريان – چه مشتريان بيروني و چه داخل سازمان – را كاري در خور احترام مي‌دانند.مديريت آن “اطلاعات مدار” است.تصميم‌گيري را توسط كساني را كه به مشتري نزديكتر هستند توصيه و تشويق مي كند.در سرتاسر مجموعه ، ارتباطات به نسبت آزاد و روان است.نظام پاداش دهي طوري طراحي شده كه پاداش متناسب با كار باشد و سبب رشد و ارتقاء افراد گردد.
اسلاید 81: سازمان سالماصل يادگيري در سازمان حاكم است.آشكارا از نوآوري و آفرينندگي پشتيباني مي‌كند و در برابر روش‌ها و افكار مختلف و متفاوت، بردبار است.سياست هاي آن حاكي از حساسيت در برابر بروز تنش بين نيازهاي كاري و خانوادگي است.در امور اجتماعي ديدگاهي روشن دارد.به كارايي در كار، كيفيت و هوشياري در امور ايمني كار اهميت مي‌دهد.
اسلاید 82: تنوع و كثرت در سازمانهاي آيندهمديران بايد بي وقفه با دو تركيب پيچيده و متنوع دست و پنجه نرم كنند: تركيب هاي مربوط به تلاطم محيطتركيب هاي مربوط به دگرگوني و تحولات سازماني
اسلاید 83: تنوع و كثرت در سازمانهاي آيندهچهارچوب مديريت كثرتفرآيند مديريت كثرتگزينه‌هاي 9 گانه
اسلاید 84: تنوع و كثرت در سازمانهاي آيندهگزينه‌هاي 9 گانهجذبدفعانكارهمسان سازيپنهان كردنجدا سازيمداراايجاد رابطهترويج سازگاري متقابل
اسلاید 85: تنوع و كثرت در سازمانهاي آيندهدرك و فهم گزينه هاقابليت هاي مديران در مديريت كثرتمديريت كثرت، لازمه موفقيت سازمان‌ها در آيندهويژگي‌هاي سازمانهاي كامياب
اسلاید 86: تنوع و كثرت در سازمانهاي آيندهويژگي‌هاي سازمانهاي كاميابتعهد به رسالت و آرمان مشترك به مثابه زمينه و بافتي براي صورت بندي مجدداثربخشيظرفيت يادگيري و ياددهيتوان افزايي – تفويض اختيار
اسلاید 87: تنوع و كثرت در سازمانهاي آيندهويژگي‌هاي سازمانهاي كاميابنقش هاي چند منظوره و مشاركت بين واحدهامديريت عملكردتفكر راهبردينوسازي فرهنگييادگيري و جستجوي مداوم
اسلاید 88: تنوع و كثرت در سازمانهاي آيندهبرداشت‌هاي محيطي و گزينه‌هاي عمليتحول سازماني و فرآيند مديريت تغييركسب قابليت هاي مطلوب
اسلاید 89: مسئوليت‌هاي اجتماعيپاسخگويي در برابر پيام‌هاي اجتماعيتوقعات جديد عامه مردمايجاد و رهبري سازمانهاي مسئول در برابر جامعه
اسلاید 90: سازمانهاي بهداشتي درماني خيريه در آيندهعوامل اصلي موثر بر مسأله مراقبت‌هاي بهداشتي درماني و آينده سازمانهاي خيريه بهداشتي درمانيجايگاه انجمن آمريكايي سرطان در اوايل قرن آيندهرهبري و مسأله ايجاد سازمانهاي بهداشتي درماني خيريه آينده
اسلاید 91: شركت‌هاي سالم و ماندگارايجاد تعادل در توجهچه بايد كرد؟چگونه؟بوسيله چه كساني؟حفظ كاركنان
اسلاید 92: چالشي ديگرعادات تدافعياستدلال تدافعي درباره كاركرد منابع انساني
اسلاید 93: آينده غير از گذشته است؟دانش نوين و سازمانهاي مجازيزبان جديدقرارداد جديد
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.