عدالت سازمانی Organizational justice
اسلاید 1: عدالت سازمانیOrganizational justice
اسلاید 2: عنوانعدالت سازمانینوعابزارمراحل استفادهاجرا موضوعتغییرات و سازمانسطحسازمانیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: تعریف عدالت در سازمان عدالت بدین معنی است که هر کس باید پاداشی متناسب با شایستگی اش دریافت کند. علاوه بر این که شخص میزان دریافت های سازمانی را با قابلیت ها و توانایی های خود مقایسه می کند، داده ها و ستانده های خود را با سایر افراد همتراز، فرادست و یا زیردست خود در یک سازمان مقایسه می کند.عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای شغلی اشاره می کند .عدالت از جمله الزامات هرنوع مشارکت اجتماعی است . استمرار حضور در گروه ها به نحوه ی ادراک آنان از چگونگی رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد . هرچه ادراک افراد عادلانه تر باشد در نتیجه تعهد افراد برای مشارکت و توسعه بیشتر است . ادراک عدالت سازمانی یک اصل اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها و رضایت افراد است .عدالت سازمانی به رفتار منصفانه کارکنان اشاره دارد .رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خودرادرسازمان سرمایه گذاری می کنند انتظاردارند.در سازمان ها عدالت مربوط به قوانین و ارزش هایی می باشد که حاکم بر چگونگی توزیع نتیجه است . عدالت عبارت است از این که چه کسی ، چه چیزی را می گیرد و آیا افراد در این مبادلات مشارکت دارند یا خیر . حال با پاسخ به این سؤال مشخص می شود که مردم در مورد اینکه چگونه با آن ها رفتار شود حساس اند .در فرهنگ ما رایج است که پیامد های هر کاری با عدالت همراه است . عدالت در سازمان را به نام عدالت سازمانی می شناسند . عدالت سازمانی به عنوان درجه ای در سازمان یاد می شود که بر روی قوانین ، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار افراد سازمان منصفانه می باشد . ادراک کارکنان در سازمان جزء مهمی از چکونگی برخورد منصفانه را تحت تاثیر قرار می دهد.ادراک بی عدالتی در سازمانادراک بی عدالتی در سازمان اثرات مخربی بر روی روحیه ی جمعی کار کارکنان دارد . بی عدالتی منجر به توزیع غیر منصفانه ی دست آوردها و ستاده های سازمان می شود که این امرمنجر به تضعیف روحیه ی کارکنان و تنزل روحیه ی تلاش و فعالیت کاری آنان می شود بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه ی رفتارهای عادلانع در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است .
اسلاید 4: ابعاد عدالت در سازمان عدالت در سازمان به سه بعد تقسیم می شود :عدالت توزیعی :عدالت توزیعی مربوط به عدالت و برابری در بازده ها ، نتایج و پیامدهای کسب شده اطلاق می گردد . عدالت توزیعی مانند تمام شکل های عدالت بر مبنای ارزش ها بنا نهاده شده است . این ارزش ها به قوانین و اصول یا استانداردهایی مربوط می گردد که قضاوت در مورد عدالت را انجام می دهند . سه اصل عمده به عنوان پایه و اساس عدالت توزیعی چنین بیان می گردد : اصل انصاف : مردم باید پاداش هایی را که مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند ، دریافت نمایند . اصل برابری : بدون در نظر گرفتن ویژگی هایی همچون استعداد و توانایی ، باید تمام افراد شانس برابری برای دریافت پاداش داشته باشند .اصل نیاز : پاداش ها باید بر اساس نیاز های افراد توزیع گردد .این نوع عدالت ریشه در کارهای آدامز دارد . این نظریه به نحوه ی پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه ی مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان توجه دارد .عدالت رویه ای:در عدالت رویه ای به عادلانه ترین ابزاری که برای به دست آوردن نتایج در اختیارد اریم اشاره دارد . تمایز اصلی بین عدالت توزیعی و عدالت رویه ای از نظر محتوا و فرایند می باشد .عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود عدالت رویه ای به رعایت انصاف در فرایند توزیع پاداش مربوط می شود و همچنین به ادراک افراد از روند تخصیص دادن پاداش در سازمان مربوط است .با افزایش درک عدالت رویه ای ، کارکنان با دید مثبت به بالا دستان و سازمان می نگرند حتی اگر آن ها از پرداخت ها ، ترفیعات و دیگر پیامد های شخصی اظهار نارضایتی کنند . رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق بکار گرفته شوند ، علائق همه ی بخش های سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار می گیرد و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت می گردند .
اسلاید 5: در مفهوم عدالت رویه ای دو رویکرد وجود دارد :الف)در رویکرد اول بر نقش افراد در فرایند تاکید می کند . آیین نامه ها و رویه ها هنگامی عادلانه ادراک میشوند که افراد فرصت تاثیر و نفوذ در مراحل تصمیم گیری و یا ارائه پیشنهاد در پیامد های سازمانی را داشته باشند .ب)رویکرد دوم بر مؤلفه های ساختاری فرایندها تاکید می کند که از طریق آن عدالت رویه ای تابعی است از وسعت پذیرش و یا نقض قوانین آیین نامه ای می باشد .رویه ها در عدالت رویه ای باید همسان ، براساس اطلاعات دقیق و بدون سوگیری شخصی باشند . عدالت رویه ای در برخی تحقیقات نشان داده شده است که بر روی متغیرهایی همچون تعهد سازمانی ، خشنودی شغلی وغیره رابطه ی معنی دار دارد . طبق نظر لونتال رویه ها باید دارای شش شرط باشند :• هماهنگ ، با ثبات ، پایدار و سازگار• آزاد از تعصب• درست و صحیح• قابل اصلاح در صورت اشتباه• معرف همه ی توجیهات• متکی بر موازین اخلاقی متداول .در عدالت رویه ای این سؤال مطرح است که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری دریافت می کند اصلا احساس بی عدالتی نکند ؟پاسخ مثبت است . فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایسته ی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی که دارند به یکی از آن ها نسبت به دیگری پاداش بیشتری داده شود . با توجه به اینکه سیاست هاسی مختلفی در سطح سازمان وجود دارد از جمله طول زمان کار ، شیفت کاری و غیره که کارمندان نسبت به آن آگاهی کامل دارند . حال با اینـکه یکی از کارمنـدان پاداش بیشتـری دریافت می کند کارمنـد دیگر احسـاس بی عدالتی و نارضـایتی راادراک نمی کند زیرا به سیاست های سازمان توجه دارد و اینکه آن کارمند دیگر مثلا شیفت های بیشتری را می ایستد . و بنابراین مستحق این است که پاداش بیشتری دریافت کند . هرگاه پرداخت ها بر اساس رویه ها انجام گیرد احتمالا با دید مثبت به آن نگریسته می شود .
اسلاید 6: عدالت تعاملی :در عدالت تعاملی روش های رسمی برخورد عادلانه با فرد شاغل مدنظر قرار می گیرد و عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیر دستان منتقل می شود . این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات بین فرستنده و گیرنده است . به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود ، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی ، احساس و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر نسبت به سرپرست است .در عدالت تعاملی می توان به دو بعد دیگراز عدالت اشاره کرد :• عدالت اطلاعاتی : عدالت اطلاعاتی نشان دهنده ی دقت ، صحت ، منطقی بودن کیفیت و کمیت اطلاعاتی است که در فرایند تصمیم گیری به افراد داده می شود . عدالت اطلاعاتی می تواند از طریق فراهم آوردن توضیحات و محاسبات درست درباره ی رویه هایی که برای نتایج مطلوب به کار می رود به دست آید .• عدالت میان فردی : عدالت میان فردی به صورت برخوردهای محترمانه و مؤدبانه همراه با احترام تعریف می شود . این نوع عدالت به میزان احترام و ارادت دریافتی کارکنان ، برخورد بین فردی منصفانه ، محترمانه ، صادقانه درنظر گرفتن احساسات دیگران مربوط است .
اسلاید 7: ابزارهای مرتبطنظریه برابری آدامز Adams’ EquityTheoryمزایارعایت عدالت در سازمان منجر به احساس تعلق خاطر ، وفاداری ، اعتماد افراد به سازمان می شود . امروزه دست یابی به اهداف سازمان تا حد زیادی مربوط به عملکرد صحیح کارکنان است . رعایت عدالت در سازمان رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است به طور کلی عدالت و اجرای آن در سازمان یکی از ضرورت های سازمان محسوب می شود و یک پیش بینی کننده بسیار مناسب برای متغیر های دیگر سازمانی محسوب می شود . در طول توسعه ی رفتارهای عادلانه از همه مهمتر شکل دادن احساس عدالت در کارکنان ، شناخت چگونگی تاثیر گذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد رضایت و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است .کاربردهانظریه برابری این نیاز را به مدیران گوشزد می کند که به موضوع انصاف و عدالت در مواجهه با کارکنان توجه نمایند .مدیران باید به کارکنانشان جهت مشارکت در تصمیم گیری فرصت دهند تا از ارزیابی عملکرد خود و نتایج آن کسب اطلاع نمایند .هنگامی که کارکنان باور کنند که تغییرات سازمانی عادلانه اجرا می شود در این امر مشارکت می کنند .مدیران می توانند با رفتار عادلانه روحیه ی همکاری و کار گروهی را تقویت نمایند .رفتار عادلانه از هرگونه تنازعات ، درگیری و اختلافات جلوگیری می کند .معایب
اسلاید 8: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 9: برای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت Mgtools.ir مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.