مباحث کاربردی در مدیریت منابع انسانی
اسلاید 1: 1دانشگاه صنايع و معادن ايران مباحث کاربردي در مديريت منابع انسانيدوره كاربردي فوق ليسانس مديريت اجرايياستاد : دکتر عباسی
اسلاید 2: 2بسمه تعاليدانشگاه صنايع و معادن ايرانفوق ليسانس مديريت اجراييMBAمباحث کاربردي در مديريت منابع انسانيدانشجويان: غلامرضا يوسفي مراد كمالي عبدالله حمادي شهرام نيازي دلاور سلجوقي محمد خانچي اهواز- بهار 1389
اسلاید 3: 3 راهبردها1- تجهيز منابع انسانيالف) تاکيد بر منابع انساني و ايجاد انگيزه هاي مادي، معنوي، بهبود آموزشها، ايجاد اميدواري، پذيرش روش کايزن (تغييرات دائم و تدريجي در ساختار مناسب انساني).ب) کاهش تنشها، ناآرامي عاطفي – رواني کارکنان.پ) همکاري با نيروي انساني جهت دستيابي به هدفها.ت) پررنگ کردن موفقيت هاي واقعي، هم درک کردن کارکنان و همبستگي بين آنان.ث) الگوسازي مديران براي دستيابي به هدفها.ج) گسترش مشارکت کارکنان.
اسلاید 4: 4نشانه هاي بي انگيزگي1- عدم همکاري در فعاليت هايي که تلاش و همت بيشتري مي طلبد.2- تأخير، تعجيل يا غيبت در محل کار.3- اتلاف وقت و کش دار کردن اوقات تنفس.4- بي توجهي به زمان تحويل کارها.5- ضعف کيفيت در انجام وظايف.6- شکوه و شکايت دائمي از موضوعات ساده و کم اهميت.7- فرافکني و شايعه سازي هنگام بروز مشکلات.8- عدم اطاعت از دستورات مافوق9- آسيب رساندن به دستگاه و ابزار.10- تقاضا براي تعويض پي در پي شغل.
اسلاید 5: 5عوامل بي انگيزگي1- ناعادلانه و نامتوازن بودن واگذاري کار.2- نبود وضعيت کاري سالم و ايمن.3- ناهمگوني رشته تحصيلي و شغل.4- فقدان آموزشهاي لازم و يا آموزشهاي غير کاربردي.5- بي کفايتي مديران.6- نبود انسجام اجتماعي در سازمان.7- رقابت منفي و ناسالم.8- ناتواني در ابراز وجود.9- مشکلات شخصي و فردي.10- مقررات دست و پاگير و مانع.
اسلاید 6: 6توصيه هايي براي ايجاد انگيزه در کارکنان1-عوامل نهفته در پشت هر رفتار را شناسايي کنيد.2- از توانايي کارکنان در واگذاري کار اطمينان کسب کنيد.3- تأخير در تحقق يک نياز، فرد را نسبت به آن نياز حساس تر مي کند.4- صرف برآورده ساختن نيازهاي اوليه افراد، الزاما به معني انگيزش آنان براي فعاليت مطلوب نيست.5- سطوح مختلف نيروهاي تاثيرگذار بر افراد را بشناسيد.6- کارها را متنوع، مفيد و کامل به افراد محول کنيد.7- به افراد آزادي عمل بدهيد و مسئوليت بخواهيد.8- سطح مطلوب کار مورد نظر را تعريف کنيد.
اسلاید 7: 7توصيه هايي براي ايجاد انگيزه در کارکنان 9- به طور منظم با کارمندان خود ديدار و گفتگو کنيد. 10- در جذب نيرو منابع انساني، به انگيزه ها توجه کنيد. 11- کارهاي افراد را ارزشيابي، نقد و بررسي نماييد. 12- سعي کنيد سلسله مراتب سازمان را بر اساس انگيزش افراد تنظيم کنيد. 13- جنبه هاي مثبت عملکرد افراد را شناسايي و تقويت کنيد. 14- از تشويق هاي کلي و مبهم پرهيز کنيد. تشويق را متوجه يک کار مشخص کنيد. 15- از تحقير افراد و برخورد با افراد به جاي کار آنها، خودداري کنيد. 16- انتقاد و تشويق بايد جدا از هم و با روشني صورت پذيرد. 17- انتظارات خود را از افراد دائما بالا ببريد. 18- انتقادات را با پيشنهادات روشن و مشخص همراه کنيد.
اسلاید 8: 8توصيه هايي براي ايجاد انگيزه در کارکنان 19- از درد دل کردن با افراد پرهيز کنيد. هيچ کمکي به ايجاد انگيزه نمي کند. 20- از افراد توانا الگو بسازيد، ليکن افراد را در مقايسه تحقير نکنيد. 21- براي اصلاح و بازرسي کارهاي جاري، برنامه ريزي نماييد تا کارکنان از کنترل منطقي اطمينان حاصل کنند. 22- افراد را از اخرين اخبار و اطلاعات در مورد کارشان باخبر کنيد. 23- اهداف شرکت را دائما بطور واضح بيان کنيد. 24- افراد را در رضايت خاطر ناشي از موفقيت هاي کارشان سهيم کنيد. سعي کنيد موفقيت را به همکاران خود نسبت دهيد. 25- در سختي ها خوددار باشيد و هرگز از تشويق افراد ساعي دست برنداريد. 26- به ادراک افراد از امور توجه کنيد نه صرفا ادراک خودتان.
اسلاید 9: 9توصيه هايي براي ايجاد انگيزه در کارکنان 27- براي ارتقاء و پاداش در حد اختيار خود اقدام کنيد. 28- روابط دوستانه را در محيط کار توسعه دهيد. 29- کارکنان را ياري کنيد تا تمام توان خود را در کار، به کار گيرند و از اين کار لذت ببرند. 30- از خودتان تصوير فردي با انگيزه و با نشاط را نشان دهيد. 31- براي افراد روشن کنيد براي کار و شخصيت آنها ارزش قائليد. 32- براي کارمندانتان شنونده خوبي باشيد، سعي کنيد خود را مشفق آنها نشان دهيد.
اسلاید 10: 10شکل 10-5: فرآيند انگيزش و تبعات آنادامه صفحه بعد
اسلاید 11: 11شکل 10-5: فرآيند انگيزش و تبعات آن (ادامه)
اسلاید 12: 12پايين بودن انگيزه و رضايت شغلي«ليکرت» معتقد است بين «بازدهي» و «روحيه» رابطه مستقيمي و نزديکي وجود دارد. يعني به همان نسبت که روحيه کارکنان بالا مي رود، بازدهي انان نيز افزايش مي يابد. وي از تحقيقات خود چنين نتيجه گرفت که حفظ و پرورش روحيه، انرژي دروني نيروي انساني عامل بسيار موثري در کارايي سازمان به شمار مي رود. با بکار بردن اصول و روشهاي مديريت علمي و نظارت مستقيم و اقدامات يک جانبه روساي سازمان، شايد بتوان سطح بازدهي را در کوتاه مدت بالا برد اما عدم توجه به اصول روابط انساني ممکن است در بلند مدت نظام اجتماعي دستگاه را مختل سازد و موجب بروز عصيان، عدم اعتماد، کاهش حس مسئوليت، سلب علاقه، و نهايتا ترک خدمت کارکنان گردد.در سازمان ناآرام، انگيزه افراد بسيار نازل است، حداکثر انگيزه افراد متوجه کسب و مقام و شهرت اداري است.
اسلاید 13: 13فشار رواني (استرس)فشار عصبي عبارت است از مجموعه واکنش هاي زيستي (بيولوژيکي) به هر محرک ناسازگار فيزيکي، رواني يا احساسي، دروني يا بيروني که سبب به هم خوردن تعادل دروني انسان مي شود.رفتار سازماني و فشار روانيلزوما نبايد به استرس به عنوان پديده منفي نگريست. سطحي از استرس که موجب انگيزش و تلاش فرد در جهت نيل به اهداف سازماني شود از ديدگاه رفتار سازماني براي سازمان مفيد مي باشد و باعث افزايش عملکرد مي شود. در حالي که فشارهاي حاد نيروي انساني سازمان را ضايع مي کند.
اسلاید 14: 14وجود تضاد و تعارض گستردهتعارضات اجتماعي در سازمان مي تواند نمود پيدا کند؛ تمام سيستم ها و مجموعه ها و گروه ها به طور عام و افراد و اجزاء به طور خاص با تفاوت، ناسازگاري، اختلاف و تضاد تکامل يافته و عملا به حيات خود ادامه مي دهند. در بنگاه هاي اقتصادي، شرکت ها و سازمان ها، وجود اختلاف و تضاد، ذات يک نظام پوياست.تعارضات مي تواند با اشکال ذيل نمود يابد:افقي (بين گروه ها و واحدها) عمودي (در سطح سلسله مراتب سازماني) تعارض اجتماعي
اسلاید 15: 15عوامل فردي استرس تضاد در نقش ابهام در نقش شغلي (روشن نبودن نوع انتظارات از فرد) تعارض در هدف هاي فردي اتفاقات و تغييرات غير منتظره در زندگي شخصي (مسائل خانوادگي) مسائل اقتصاديعوامل سازماني فشار عصبي ساختار سازماني فرآيند سازماني خط مشي هاي سازماني عوامل ارتباطي الزامات شغلي شرايط فيزيکي سازمان
اسلاید 16: 16شکل 4-3 فرآيند استرسعوامل استرس زاتعديل کننده هاادامه در صفحه بعد
اسلاید 17: 17شکل 4-3 فرآيند استرس (ادامه)پيامدهاي حاصل از استرس
اسلاید 18: 18روشهايمديريت استرسالف) استراتژي فردي مقابله با استرسب) استراتژي سازماني مقابله با استرستفکر عميق و آرمان دار و متوجه هدفتفکر با هدف: عميق و آرمان دارمديريت زمان (تدوين برنامه زمان بندي شده)مديريت نقشورزشاستراحت (تمدد و اعصاب)حمايت هاي اجتماعيدرمان ادراکيخودخواهي ديگر خواهانه و احساس مفيد بودنروي آوردن به طنز و شوخيگزينش و انتصاب افرادتعيين هدفهاي واقعيطراحي مجدد مشاغلمشارکت دادن افراد در تصميم گيريارتباطات سازمانيفرهنگ سازمانيسبک رهبريبرنامه هاي جانبي
اسلاید 19: 19تاثير شخصيت در سازمان«کنزدووريس» (Kets de vries) و «ميلر» (Miller) (1984) پنج نوع از شخصيت هاي ويژه را به فرهنگ هاي سازمان ربط داده اند. شخصيت مدير برجسته به پديد آمدن فرهنگ سازماني فرهمند مي انجامد. يک شخصيت بدگمان فرهنگ وسواسي پديد مي آورد. يک توجيه و برداشت افسرده، فرهنگ پرهيز بنياد مي نهد. يک شخصيت کناره گير با يک فرهنگ سازماني سياسي شده همراه مي گردد. فرهنگ هاي ديوان سالار به شخصيت هاي جابر پيوند مي يابند.
اسلاید 20: 20تاثير شخصيت در سازمانارتباط معني دار فرهنگ هاي سازماني و انواع شخصيت را مي توان در جدول زير مشاهده کرد:فرهمنديوسواسيپرهيز کنندهسياسي شدهديوان سالارپرهيجانبدگمانافسردهکناره گيرجابرخودکفاپراعتمادکاميابي جومتمرکز بر هدفآفرينندهفرهنگ سازماني روان نژندنوع شخصيت نا متعادلفرهنگ سازماني سالمفرهنگ يک سازمان، نقطه عطفي است که در ان نقطه، فلسفه سازمان بر مسايل سازمان تاثير مي گذارد، زيرا در فرهنگ سازماني است که کارمند باورها و ارزشها را مي يابد. فرهنگ، محل تلاقي اخلاق با سازمان است، بنابراين باورهاي راهنما زير بناهاي اخلاقي در چگونگي تخصيص منابع اند.
اسلاید 21: 21جدول شماره 1- شخصيت هاي ششگانه رفتار حرفه ايرسميتفکر حسيخودآگاه، مطيع، منظم، خود کنترلحسابدار خبره، آمارگير، مدير اداري، پستچيکار آفرينحسي- منطقيخوش بين، داراي اعتماد به نفس، خوش بيانتجاراجتماعيعاطفي- حسيهمکاري کننده، دوستانه، اهل معاشرت، اهل تفاهم، مخاطره طلب، بلند همت، جدياستاد دانشگاه، روانشناس، مشاور، معلم، مبلغ، مدير، نماينده فروش، سياستمدار، وکيل، هنرمندعاطفي- شهودياحساسي، ايده آل گرا، خلق الساعه، داراي قوه تخيل قويشاعر، داستان نويس، موسيقيدان، مجسمه ساز، نمايشنامه نويس، آهنگساز، کارگردانپرسشگرتفکر مسلقيتحليل گر، منتقد، کنجکاو، روشنفکر، منطقيفيزيکدان، مردم شناس، بيولوژيستواقع گراتفکر حسيپايدار، مادي، پيگير، عملگرامعماري، دادو ستد (کارهاي فني مانند لوله کشي، برق کار، مکانيک، جنگلباننوع شخصيتسبک حل مسألهويژگي هاي شخصيتحرفه هاي نمونه
اسلاید 22: 22موانعي ديگر در سر راه مقابله موثر پيام ميان افراد مي تواند شامل هر يک از موارد زير شود:1- افراد واژه ها و نمايدهايي را بکار مي برند که معاني متفاوتي دارند.2- افراد از مسايلي که مورد بحث است ادراک متفاوتي دارند.3- اعضاي گروه هاي مقابله پيام ارزش هاي متفاوتي دارند.4- افراد سطوحي احساسي و عاطفي مختلفي را وارد بحث مي کنند.5- واژه ها گاهي براي بازداشتن تفکر واقعي به کار مي روند.6- فقدان پذيرش عقيده مخالف در بعضي مقابله هاي پيام وجود دارد.7- اختيارات قانوني مي تواند مزاحم مقابله اصيل پيام شود.8- احساس نا امني شخصي مي تواند مقابله پيام را تحريف کند.9- تمايل به انجام ارزشيابي هاي نارس مانعي در سر راه مقابله پيام است.10- احساسات منفي درباره موقعيت ها مقابله موثر پيام را سد مي کند.
اسلاید 23: 23کار گروهيدر حالي که روابط بصورت متقابل در سطوح اجتماعي، جامعه پيراموني، و سازماني وجود دارد، اثر تحول برنامه ها در سطح کار گروهي پيش مي رود. به همين دليل، رهبران برنامه ها به ويژه نياز دارند که به کار گروهي بعنوان وسيله اي براي بهتر کردن برنامه هاي سازمان توجه کنند.
اسلاید 24: 24تنگناهاي بهره وري ارتباطات سازماني1- سازماني نامناسب بودن بازده فعاليت هاي سازماني ناشي از تنگناهاي ارتباطي2- کاهش انرژي رواني-عاطفي ناشي از برخوردهاي نامناسب کارکنان3- نامناسب بودن ساختار سازماني به ويژه ناروشني روشهاي گزارش دهي و گردش عمليات اتخاذ تصميم گيري.4- عدم درک مشترک کارکنان و خدمت گيرندگان بويژه در بخش اجتماعي در مورد وظايف اهداف و عمليات
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.