مدیریت تغییر و تحول سازمانی

مدیریت تغییر و تحول سازمانی

اسلاید 1: مدیریت تغییر و تحول سازمانی آذین آتشی مجتبی متانتفائزه فسایی منصور سلیمی مدیریت اجرایی - شیراز سعیدرضا یزدانی جهرمی بهار 1388

اسلاید 2: رئوس مطالب1- طبیعت و ماهیت تغییر و تحول سازمان2- عوامل اصلی ایجاد و تسریع جاری شدن تحولات (داخلی و خارجی)3- مدیریت تحول4- معرفی محتمل ترین حیطه های سازمان که مدیران انتظار ظهور تغییر و تحول در آنها را دارند4- فرایند مدیریت تحول5-مدیریت مقاومت‌ در برابر تغییر6- غلبه بر مقاومت در برابر تغییر

اسلاید 3: 1- تغییر یا تحول چیست؟ چرا تغییر و تحول؟تغییر هرگونه دگرگونی در وضعیت کنونی.چرا تغییر؟نیروهای پورترچرخه حیات سازمانCalm Waters vs. White Water Rapids

اسلاید 4: چرخه حیات سازمانتعریف: مراحل قابل پیش بینی توسعه و پیشرفت که سازمانها بطور خاص آنرا طی می کنند؛ طی هر مرحله از مراحل فوق، نیازمند وجود و ظهور تغییرات بالقوه می باشد. در غیر اینصورت سازمان به سمت خروج ازاین مسیر شناسایی شده، می رود. این مراحل چهارگانه عبارتند از:

اسلاید 5: مرحله تأسیسEntrepreneurialمرحله جامعیتCollectivityمرحله رسمیت و کنترلFormalisation and controlمرحله پیچیدگی جزئیات ساختارElaboration-of-structureمراحل چرخه حیات سازمان

اسلاید 6: خصوصیاتمرحله تأسیسمرحله جامعیتمرحله رسمیت و کنترلمرحله پیچیدگی جزئیات ساختارساختارکوچک یا بدون ساختار مشخصغیر رسمیمرکزیت تابععدم مرکزیت محتاطانهحیطه تمرکزبقا؛ به دنبال منابعرشد کارایی؛ هماهنگیطراحی مجدد ساختارحیطه نوآوریابتکارارتقااجرابازنوكني‌، تکرارحیطه برنامه ریزیمحدود یا بدون برنامه معینمحدوده محدودمحدوده وسیعمحدوده وسیع؛فرصت طلبانهحیطه تعهدتعهدات شخصی افرادتعهدات گروهیدر جهت خوشنودي‌ از خود ایجاد مجدد تعهدات نورسته مدیرانكارگشا یا پيش‌ قدم‌ درتأسيس‌ كارگشا یا واصل ارتباطاتمدیران متخصصمدیران متخصصخصوصیات سازمان در مراحل چرخه حیات آن

اسلاید 7: 2- عوامل اصلی ایجاد و تسریع جاری شدن تغییر و تحولاتسازمانعوامل خارجی تغییرعوامل اقتصادیقوانینعوامل رقابتیتوسعه فنیعوامل سیاسیعوامل داخلی تغییرساختارمشاغلکارکنانتکنولوژیفرهنگ

اسلاید 8: دسته بندی انواع تغییر یا تحولتغییر انفعالیاین نوع تغییر زمانی اتفاق می افتد که افراد در برابر مشکلات، تهدیدات و یا فرصتهای مشاهده شده، پاسخ داده و عکس العمل نشان می دهد.تغییر برنامه ریزی شدهاین نوع تغییر شامل اقداماتی است که با دقت و بر اساس فرایندهای پیش بینی فرصتها، تهدیدات و مسائل مورد مواجهه سازمان در اینده، شکل گرفته و بوجود آمده است.

اسلاید 9: 3- مدیریت تغییررویکرد سیستماتیک که افراد و گروههای سازمانی را در جهت نیل از وضعیت کنونی به سمت وضعیت مطلوب آتی، توانمند می سازد.

اسلاید 10: تئوریهای مدیریت تغییرمدل سه مرحله ای تغییر Kurt Lewin :مدل تغییر اجتماعی:John Kotter مدل هشت مرحله ای تغییرمدل مشاهده و احساس تغییر “See-Feel-Change” مدل McKinsey’s 7-S :مدل مدیریتی مبتنی بر ارزشها

اسلاید 11: مدل سه مرحله ای تغییر Kurt Lewin

اسلاید 12: مدل هشت مرحله ای تغییر John Kotter

اسلاید 13: مدل McKinsey’s 7-S

اسلاید 14: 4- حیطه های سازمان که مدیران انتظار ظهور تغییر و تحول در آنها را دارندساختار سازمان و کلیه عوامل مربوط به آنتکنولوژیکارکنان (قابلیتها و خصوصیات)فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانیساختارتکنولوژیکارکنان، منابع انسانی

اسلاید 15: حیطه های تغییر سازمانی؛ ساختاراجزای ساختار:شرح مشاغلگروههای مشاغلتیمهانمایندگانارتباطات گزارش دهی

اسلاید 16: حیطه های تغییر سازمانی؛ تکنولوژیتأثیر تکنولوژی بر نوآوری و تغییر سازمانی از طرق زیر ممکن است:ایجاد نیاز جهت متدهای جدید انجام کار.فراهم سازی یا از بین بردن مرزهای رقابتی.

اسلاید 17: حیطه های تغییر سازمانی؛ کارکنانمنابع انسانی در واقع وسیله و ابزار ایجاد تغییر در دانش، مهارت، ادراک و رفتارهای مورد نیاز تحقق کار یا شرح شغل هستند که حیطه تغییرات آنها موارد زیر را شامل می شود:استخدام و گزینشآموزشارزیابی عملکردسیستمهای انگیزشی

اسلاید 18: حیطه های تغییر سازمانی؛ فرهنگاصولاً تغییرات اساسی در سازمان نیازمند همراهی تغییرات فرهنگ سازمانی می باشد.

اسلاید 19: 5- مقاومت در برابر تغییرعوامل شخصی / فرهنگی = حیطه کارکنانعوامل سازمانی = حیطه فرهنگ / ساختارعوامل تکنیکی = حیطه تکنولوژی

اسلاید 20: مقاومت در برابر تغییر عوامل شخصی و فرهنگی عوامل فرهنگی عوامل شخصیشخصیتعادتامنیت

اسلاید 21: چرا کارکنان در برابر تغییر مقاومت نشان می دهند؟نفع و غرض شخصی: درواقع از تغییر ابایی نیست، از از دست دادن موارد زیر، می ترسند:امنیت شغلیصلاحیت کاری: نمی دانند چگونه با شرح شغل جدید کنار آیند.ارتباطات: نگرانی از اینکه تماسهای آشنا و فعلی کنونی با مدیران، همکاران، مشتریان و... تغییر کند.نگرانی از ازدست دادن احساس تعلق خود و دیگران به گروههای کاری تعریف شده.نگرانی از تغییر حیطه اختیاراتدر این راستا مهم است بدانیم موارد بالا کاملاً طبیعی بوده و عملاً همیاری مدیران رهبر را در جهت غلبه نفرات بر نگرانی های مزبور را می طلبد.مقاومت در برابر تغییر عوامل فرهنگی

اسلاید 22: مقاومت در برابر تغییر عوامل شخصی بدفهمیعدم اعتمادارزیابی های افتراقیتوانایی و قدرت تنظیم و تعدیل سیستمکاهلی و اینرسی

اسلاید 23: مقاومت در برابر تغییر عوامل تشدید شده شخصی و فرهنگیهمه چیز سر جای خودشه، چرا تغییر؟ته این قضیه چی گیر من میاد؟ چرا باید خودمو درگیرش کنم؟چه جوری ممکنه ما اشتباه کنیم؟ ما همه کارمون رو خیلی خوب انجام میدیم.اونا اشتباه می کنن. حق با ماست.همه همین جوری فکر میکنن.مقاومت

اسلاید 24: مقاومت در برابر تغییر عوامل سازمانیروندهایمنفیارتباطات ضعیفعدم وجود ارتباطات صحیحتعهدات کوتاه مدتراحت طلبی مقاومت

اسلاید 25: 6- غلبه بر مقاومت

اسلاید 26: ReferencesAtkinson, Phillip, “Managing resistance to change,” Management Services, Spring 2005, pp 14-20)Australian Public Service Commission. (2003, April 13), Framework for creating a learning organization. Retrieved October 6, 2007, from the world wide web: http://www.apsc.gov.au/publications03/capability.htmDuck, Jeanie (2002), The Change Monster, Three Rivers Press Kotter, John & Cohen, Dan (2002). The Heart of Change: Real-Life Stories of How People Change Their Organizations. Massachusetts: Harvard Business School Publishing.Mind Tools. (2007), The McKinsey 7S Framework. Retrieved October 5, 2007 from the world wide web: http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_91.htmO’Toole, James (1995). Leading Change. California: Jossey-Bass Inc., PublishersReynolds, Larry (1994, June). Understand employees’ resistance to change. HR Focus, 17)Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2008). Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

اسلاید 27: پرسشها