مدیریت عمومی

مدیریت عمومی

اسلاید 1: مدیریت عمومیدانش کهن

اسلاید 2: ارایه تکالیف کلاس 2 نمره امتحانات میان ترم و پرسش ها وحضور 5 نمرهارایه تحقیق پایان ترم 3 نمرهامتحان پایان ترم 10 نمرهamirhdkohan@yahoo.com

اسلاید 3: مبانی سازمان و مدیریتمنابع انساني درست و كارآمد، دانش فني و توان فناوري، منابع مالي و اعتباري، انگيزش دروني نيروي انساني ،سهم و جايگاه مطلوب در بازار مزيت رقابتي رضایت ارباب رجوعمشارکت کارکنانانگیزه درونی کارکنانبهره وریاعتماد جامعهکیفیتمسئولیت پذیری عوامل اصلي و موثر در موفقيت سازمان

اسلاید 4: مديريت Management مديريت عبارت است ازهنرانجام كارازطريق ديگران (دراكر)مديريت فرايندكاركردن بامردم وبوسيله آنها براي دستيابي به اهداف سازماني بادرنظرگرفتن تغييرات محيط است.(كريتنر)مديريت فرايند به كارگيري موثر وكارآمد منابع مادي وانساني برمبناي يك نظام ارزشي پذيرفته شده است كه ازطريق برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج منابع، هدايت و رهبري وكنترل براي دستيابي به اهداف تعيين شده صورت مي گيرد(رابينز)

اسلاید 5: وظایف مدیریت:1)برنامه‌ریزی:پیش بینی و تدوین برنامه ها و اقدامات لازم2)سازماندهی:ایجاد ساختار رسمی بر اساس ارتباط این مشاغل و واحد ها3)هدایت:ایجاد ارتباط و تعامل مناسب در اجزای انسانی سازمان 4)نظارت:سنجش عملکرد ها بر اساس برنامه 5)خلاقیت:تولید اندیشه و فکر نو

اسلاید 6: وظایف مدیرنظارتهدایتسازماندهیبرنامه‏ریزیخلاقیتاهداف سازمانی

اسلاید 7: تعریف سازمان: پدیده ای اجتماعی است که آگاهانه هماهنگ شده و دارای حد و مرز به طور نسبی مشخصی بوده که وظیفه اساسی آن رسیدن به اهداف مشترک یا مجموعه اهداف می باشد..سازمان

اسلاید 8: انواع سازمان‎‎‎ها:سازمان‎های انتفاعی و غیر انتفاعیسازمان‎‎های تولیدی و خدماتیسازمان‎‎های دولتی و خصوصی

اسلاید 9: سازمان‌های انتفاعی: سازمان‌هایی هستند که با هدف کسب سود تشکیل می‌شوند.سازمان‌های غیر انتفاعی: این سازمان‌ها، با اهداف اجتماعی، فرهنگی، مذهبی و سیاسی تشکیل می‌شوند مانند اتحادیه‌های کارگری و انجمن‌های مذهبی.

اسلاید 10: سازمان‌های تولیدی: این سازمان‌ها از مواد خام یا مواد اولیه برای تولید کالا استفاده می‌کنند.مانند کارخانه‌های تولید کفش و تلویزیون.سازمان‌های خدماتی: این نوع از سازمان‌ها خدمات ارائه می‌کنند مانند خدمات مشاوره عمومی و خدمات پزشکی.

اسلاید 11: سازمان‌های دولتی: این نوع سازمان‌ها تحت کنترل دولت هستند.سازمان‌های خصوصی: این نوع سازمان‌ها بجای کنترل دولت توسط افراد یا بخش خصوصی کنترل می‌شوند.

اسلاید 12: انواع مدیران:2) ازنظر فعالیت‌های سازمانی:مدیران وظیفه ایمدیران عمومی 1) از نظر سطح سازمانی: مدیران عملیاتی مدیران میانی مدیران عالی

اسلاید 13: تعاریف مدیران عملیاتی، میانی و عالیمدیران عملیاتی(خط اول): مدیران در این سطح مستقیما مسئول تولید کالا و خدمات هستند مانند سرپرستان.مدیران میانی: این مدیران به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند و پل ارتباطی میان مدیران عالی و عملیاتی هستند.مدیران عالی: گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می‌دهند. واین مدیران اهداف، خط‌مشی‌ها و راهبردهای سازمان را تشکیل می‌دهند.

اسلاید 14: تعریف مدیران وظیفه‌ای و مدیران عمومی:مدیران وظیفه‌ای(تخصصی) : مدیرانی با مهارت‌های ویژه در زمینه خاص مانند حسابداری، امور پرسنلی و غیره.مدیران عمومی: مسئول کلیه وظایف و فعالیت‌هایی هستند که در یک واحد یا یک سازمان انجام می‌شود مانند تولید، بازاریابی و امورمالی.

اسلاید 15: مهارت‌های مورد نیاز مدیران:1)مهارت‌های ادراکی2)مهارت‌های انسانی3)مهارت‌های فنی

اسلاید 16: مهارت‌های ادراکی:این مهارت به مدیر امکان می‌دهد که سازمان را به صورت یک کل در نظر بگیرد و روابط متقابل بخش‌های مختلف و چگونگی تاثیر تغییر هر قسمت در کل سازمان را پیش‌بینی کند.

اسلاید 17: مهارت های انسانی:این مهارت به مدیر امکان می‌دهد تا با افراد، در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند. مدیران در همه سطوح به این مهارت نیازدارند.

اسلاید 18: مهارت‌های فنی:این مهارت‌ها به معنی توانایی به کار بردن ابزار، شیوه‌ها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک زمینه تخصصی است.

اسلاید 19: رابطه بین سطوح مدیریت و مهارت‌های موردنیاز:سطوح مدیریتمدیریت عالی مدیریت میانیمدیریت عملیاتینیاز داردنیاز داردنیاز داردمهارت‌های ادراکیمهارت‌های انسانیمهارت‌های فنیمهارت‌های موردنیاز

اسلاید 20: تعریف نقش:نقش یعنی الگوهای رفتاری مورد انتظار از هر فرد در یک واحد اجتماعی.

اسلاید 21: نقش‏های مدیریتیمدیرنقش‌های ارتباطی:تشریفاتی رهبریرابطنقش اطلاعاتی: ارزیاب توزیع‌کنندهسخنگو نقش تصمیم‌گیری: نوآورآشوب زدایی تخصیص‌دهنده منابعمذاکره کننده

اسلاید 22: ده نقش مدیریتی

اسلاید 23: سیر تحولات مدیریترویای مدیریت را می توان در 5000 سال قبل ازمیلاد مسیح مشاهده کرد. با این حال علم مدیریت را می توان علمی نو ظهور به حساب آورد .زیرا که پیدایش آن به شکل نظام یافته به قرن های اخیر برمی گردد.انقلاب صنعتی و توسعه فن آوری و اختراعات اثرات شگرفی بر مدیریت و صنعت گذاشت

اسلاید 24: نخستین نظریات مدیریت1-آدام اسمیت:با ارایه نظریه های اقتصادی در کتاب ثروت ملل در سال 1776 مشهور شد.نظریه او در زمینه تقسیم کار و نظریه دستمزد بر اساس چانه زنی بوده است2-چارز باباژ:وی ریاضی دان بود و در کتاب اقتصاد ماشین و تولید سال 1832مزایای تقسیم کار و تخصیص گرایی را بیشتر شرح و بسط داد3-رابرت آون:در سال 1789 در سن 18 سالگی مالک اولین کارخانه خود شده ونقش او در بهبود سازمانی بوده است.وی استثمار نیروی کار را تقبیح نموده است.

اسلاید 25: 4-دانیل مک کالوم:در سال 1856 اصول تقسیم مسئولیت ها تناسب قدرت با مسئولیت ها،تدوین سیستم کنترل و گزارش گری ،طراحی نمودار سازمانی را مطرح ساخت.5-هنری تاون:در مقاله وی با عنوان مهندس به عنوان یک اقتصاد دان به روش های کارامد مدیریت به صورت علمی و منظم پرداخت.وی اولین طراح مشارکت کارکنان در منافع شرکت بود.6-هنری وارنوم پور:از نظر وی سراسر سازمان باید گردش اطلاعات مناسبی وجود داشته باشد.مدیریت برای رفع مشکلات با دمیدن احساس وحدت و قدر دانی از کار گروهی در سازمان فائق آید.

اسلاید 26: 7- جوزف وارتون:با اهدای هزار دلار به دانشگاه پنسلوانیا به تاسیس دانشکده ای برای آموزش مدیریت اقدام نمود.و معتقد بود مدیریت همانند سایر علوم نیاز به آموزش دارد.8-جمیز وات جونیز و متئورابینسون بولتون:در سال 1796 مدیریت کارخانه ذوب فلز سوهو را به عهده گرفتندو فنون مدیریتی از جمله تحقیق و پیش بینی بازار-استانداردهای فرایند تولید-هزینه یابی-آموزش کارگران و برنامه رفاهی کارگران استفاده نمودند.

اسلاید 27: سیر تحول اندیشه مدیریت:1)نظریه‌های کلاسیک2)نظریه‌های نئوکلاسیک3)نظریه پردازان علوم رفتاری4)نگرش سیستمی5)نگرش اقتضایی6)جنبش جدید در روابط انسانی

اسلاید 28: نظریه‌های کلاسیک1)مدیریت علمی2)مدیریت اداری3)مدیریت بوروکراسی

اسلاید 29: هدف نظریه مدیریت علمی:تعریف جنبه‌های مختلف رابطه میان ماشین –کارگر. برای رسیدن به این هدف، بجای تاکید بر روش‌های سنتی کار، مجموعه‌ای از مشاغل کارگری را تحلیل وزمان و ابزارهای لازم برای انجام کار را نیز مطالعه کردند.1- نظریه مدیریت علمی:

اسلاید 30: شعار مدیریت علمیانتخاب بهترین روش برای انجام هر کار

اسلاید 31: شیوه‌های لازم برای تعیین بهترین روش انجام کار:مطالعات زمان و حرکتسرپرستی تخصصیانگیزه‌های فردی

اسلاید 32: اصول مدیریت علمی:1)بررسی و اندازه گیری زمان دقیق هر جز کار و تعیین نحوه انجام آن2)گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آنان 3)همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان4)تقسیم تقریبا مساوی کار و مسولیت بین مدیران و کارکنان

اسلاید 33: برخی از صاحب نظران مدیریت علمی:فرد ریک تیلور:(پدر مدیریت علمی)تیلور مهندس مکانیک در شرکت ذوب آهن بتهلم در پنسیلوانیا به کار اشتغال داشت.در کتاب معروف خود به نام اصول مدیریت علمی ، روش های علمی را که می توان برای انجام هر کار، استفاده نمود ،مطرح ساخت

اسلاید 34: تیلور با مطالعه روابط کار توانست اصولی را ارایه دهد که بهره وری کارپران را تا دویست درصد افزایش داداین اصول عبارتند از:-برای هر کار که کارگر انجام می دهد ،علم خاصی را در نظر بگیرید-انتخاب کارگر با بصورت علمی انجام دهیدو آموزش لازم را برای پرورش او ارایه دهید همکاری بین کارگر و کارفرما را با رعایت روش های علمی سامان دهید.-تقسیم کار بین کارگر و کارفرما بر مبنای عدالت و شایستگی انجام شود.تیلور در پاسخ به اعتراضات نسبت به نظریات وی در دفاع خود می گوید هدف از مدیریت علمی افزایش کارایی –کاهش هزینه- زمان سنجی-کارسنجی-و افزایش درامد –تقلیل ضایعات و غیره نیست بلکه هدف یک انقلاب ذهنی و روانی است . فرد ریک تیلور:(پدر مدیریت علمی)

اسلاید 35: گیلبرت هافرانک یانکر گیلبرت و لیلان مولر گیلبرت به سبب کوششی که برای یافتن بهترین روش انجام کار به خرج دادند نامشان در تاریخ مدیریت جاودانه مانده است.آنان پیشگامان حرکت سنجی بوده اند.آنها برای مطالعه حرکت و تجزیه و تحلیل حرکت در انجام کار از عکاسی استفاده کردند و نمودار جریان کار را بر اساس پنج عنصر اصلی عملیات – حمل و نقل –بازرسی –انبارداری –و تحویل مطرح ساختند.مدیریت علمی

اسلاید 36: آنها پس از مطالعه هزاران کار 17 حرکت را در دوره های سه گانه انجام کار یعنی -بلند کردن –جابجا کردن و استراحت کردن مشخص ساختند و آن را تحت واژه تریبلیگ ارایه دادند آنها معتقد بودند که فقط یک روش منحصر به فرد برای انجام کار به بهترین وجه وجود دارد گیلبرت هامدیریت علمی

اسلاید 37: هنری گانت:گانت برعکس گیلبرت ها ، به یک بهترین راه برای انجام .کار معتقد نبودبرخلاف نظریات تیلور به آزادی و ابتکار عمل قایل بود.وی به پرداخت پاداش به کارگران از نقطه استاندارد به بعد مشهور بودمدیریت علمی

اسلاید 38: 2-نظریه مدیریت اداری(اصول گرایی)هدف:قالب جهانی و قابل تعمیمی را برای اداره تمام سازمانها صرف نظر از شرایط محیطی ،زمان،مکان،نوع و شرایط بوجود آورنداین مکتب به دنبال جمع آوری تجربیات مدیران موفق بوده است

اسلاید 39: اصول چهاردهگانه مدیریت در نظریه مدیریت اداریتقسیم کاراختیارانضباطوحدت فرماندهیوحدت جهتالویت منافع عمومی بر منافع فردیجبران خدمات کارکنانتمرکزسلسله مراتبنظمانصافثبات شغلی و استخدامابتکارروحیه کار گروهی

اسلاید 40: طبق نظریه مدیریت اداری توانایی‌های لازم برای مدیران عبارتنداز:1-توانایی جسمی2- توانایی اخلاقی3-توانایی فکری4-توانایی معلومات عمومی5-توانایی معلومات تخصصی6-تجربیات

اسلاید 41: اندیشمندان مکتب مدیریت اداری:هنری فایول:فایول یک صنعتگر فرانسوی است معاصر با تیلور و مدیریت را متجلی در فعالیت اداری می داند.وی در کتاب اداره امور صنعتی و عمومی که در سال 1916 منتشر کرد تجارب خود را بیان داشته و اصول چهارده گانه ای را به عنوان قواعد زندگی کاری مطرح می نماید

اسلاید 42: ارویک وگیولیک:این دو محقق وظایف مدیریت را با بکارگیری واژه پوسد کورب که مخفف از حروف اول انگلیسی کلمات برنامه ریزی سازماندهی کارگزینی هدایت هماهنگی گزارش دهی و بودجه بندی است مطرح ساختنداین دو با انتشار کتابی با نام مقالاتی در باب علم اداری اصول اساسی سازمان را تشریح نمودند POSDCORB(planning,organizing,staffing,directing,coordinating,reporting,budgeting)مکتب مدیریت اداری

اسلاید 43: 3- بوروکراسیاز دو واژه بورو به معنای دفتر کار و کراسی به معنی حکومت ادارات تشکیل شده استتعریف:طراحی ساختار نظام اداری منطقی ، عقلی ،قانونی و مطلوب برای اداره کردن اثربخش سازمانها بر مبنی تقسیم کار و سلسله مراتب سازمانی

اسلاید 44: تیلور و فایول به طور عمده به مسایل علمی مدیریت و کارآیی در کسب اهداف توجه داشتند در حالی که اندیشمندان بروکراسی به این مساله اساسی تر معطوف بود که:چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور منطقی و کارا طراحی کرد؟

اسلاید 45: ویژکی های بروکراسی:-تقسیم کار دقیق-سلسله مراتب اختیارات روشن-قواعد و رویه های رسمیبرخورد غیر شخصی وعادلانهمسیر ترقی مبتنی بر شایستگی

اسلاید 46: ماکس وبر از جامعه شناسان بنام قرن نوزدهم است که نخستین بار به بررسی علمی بروکراسی پرداخته است.بروکراسی وبر نوعی نظام اداری عقلانی قانونی و مطلوب استبروکراسی بر نوعی ساختار استوار است که ویژگی آن عبارتند از تقسیم کار.وجود سلسله مراتب سازمانی تعریف شده. حاکم بودن ضوابط . انتصاب بر اساس شایستگی بنیان گذار مکتب بوروکراسی

اسلاید 47: مکتب نئو کلاسیک هانقص نظریه کلاسیک ها عدم توجه به ابعاد انسانی در مدیریت بود که با وقوع سه جریان اداره کارکنان و روان شناسی صنعتی و حمایت از کارگران پدیدار شد و منجر به ظهور نهضت روابط انسانی گردیدعصر نئو کلاسیک ها به دهه 1930 برمی گردد

اسلاید 48: نهضت روابط انسانی مبلغ اندیشه‎های زیر شد:1)حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیا شود.2)هدف‌های کارکنان باید درجهت رفاه کارکنان باشد.3)در مدیریت و تصمیم‌گیری از مشارکت گروهی افراد استفاده شود.4)با تغییر در ساختار سازمان امکان آزادی عمل و ابتکار داده شود.5)اهمیت و جایگاه گروهها در محیط کار بدرستی شناخته شود.

اسلاید 49: مطالعات هاثورنآزمایشات هاثورن به رهبری التون مایو در شرکت وسترن الکتریک در نزدیکی شهر شیکاگو انجام شد.این آزمایشات در ابتدا با دیدگاه مدیریت علمی انجام شد این مطالعات به چهار دسته قابل تقسیم است 1-آزمایشات روشنایی2-آزمایشات اتاق نصب و اتصال 3-آزمایشات مصاحبه 4- اتاق کلیدهای تبدیل کننده تلفن

اسلاید 50: مهمترین دستاورد های مطالعات هاثورن1- تاکید بر انسان در ابعادی فراتر از انگیزه های اقتصادی2-اهمیت توجه به احساسات و عواطف فرد در سازمان3-توجه به نقش مهم ارزش ها و هنجارهای گروهی و جمعی4-تحلیل روابط غیر رسمی5-توجه به عامل اجتماعی و نقش گروههای غیر رسمی در کارایی

اسلاید 51: نظریات نئوکلاسیک ها-نهضت روابط انسانی: به رهبری التون مایو و در پرتو مطالعات هاثورن به ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان به عنوان کلید افزایش بهره وری و افزایش تولید توجه ویژه داشتند-نظریه نیاز انسانی: آقای ابراهام مازلو با تعیین نیازهای اصلی انسان و سلسله مراتب ارضاء آنها ،مدیران را با انواع نیازها به عنوان محرک و ایجاد انگیزه آشنا کرد.-نظریه xوy : آقای مک گریگور با بیان اینکه سبک مدیریت بستگی به دو پیش فرض مدیران به کارکنان دارد.پیش فرض x یعنی دیدگاه مدیران نسبت به کارکنان منفی است.پیش فرض y یعنی اینکه مدیران نسبت به کارکنان دید مثبت دارند.

اسلاید 52: سلسله مراتب نیاز های مازلو

اسلاید 53: تکلیف:1- دوازده تعریف از مدیریت بنویسید2-نقاط ضعف و قوت مکتب کلاسیک ها بنویسید

اسلاید 54: نظریه پردازان علوم رفتاری -زیگموند فروید:از اولین کسانی بود که برای یافتن دلایل بروز رفتار به ارایه نظریه پرداختبه نظر فروید انسان دارای سه سطح فعالیت روانی است سطح اول ضمیر خود اگاه شامل نیروی عقل ،حافظه ،دقت و هوشسطح دوم:ضمیر نیمه خود آگاه که تصورات و داشته ها ی موجود در آن به زحمت به خاطر می آیندسطح سوم سطح ناخودآگاه که در عمیقترین بخش شعور نهفته است بسیاری از رفتار انسان محرک آن ضمیر ناخودآگاه است

اسلاید 55: اسکینر:تحقیقات زیادی راجع به تاثیر محیط بر رفتار انسان داشته است ادامه :نظریه پردازان علوم رفتاری

اسلاید 56: فرید ریک هرز برگبرای برانگیختن کارکنان به کار باید شغل آنان رامجددا طرح ریزی و مشاغل غنی سازی شود ادامه :نظریه پردازان علوم رفتاری

اسلاید 57: نظریه های نوین مدیریتنظریه سیستمی: نگرش سیستمی بررسی سازمان از طریق در نظر گرفتن کلیت و ارتباط اجزا آنها استتعریف: سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کند سیستمها از تعدادی خرده سیستم یا اجزا کوچکتر تشکیل می شوندسازمان یک سیستم باز که با محیط تعامل داردیک سازمان از بسیاری جهات به یک ارگانیسم زنده شباهت دارد

اسلاید 58: فرآیند عملیاتفعالیت‌های تولیدی و بازاریابیسازوکارهای یرنامه ریزی، سازماندهی، و کنترلتحقیق، توسعه و ...ستادهدادهانسانمواداطلاعاتسرمایهو...محصولاتخدماتاندیشه هااطلاعاتضایعات÷محیطبازخوردسازمان به عنوان سیستم

اسلاید 59: نظریه کمی مدیریتدانشمندان نظریه کمی امکان استفاده از روش ها و کاربردهای ریاضی و آمار برای بهبود تصمیم گیری مدیران را بررسی کردندبرخی از کاربردهای ریاضی در مدیریت به شرح زیر است:1- پیش بینی آینده2- مدل سازی موجودی انبار3-برنامه ریزی خطی4-نظریه صف5-مدل های شبکه6- شبیه سازی

اسلاید 60: نگرش اقتضایی(نگرش موقعیتی)از انجا که سازمانها از حیث اندازه،نوع فعالیت ها ، هدفها و مانند آنها با هم تفاوت دارد لذا یافتن اصول جهان شمول که در همه شرایط وضعیت های سازمانی گوناگون کارساز باشد غیر ممکن است اساس نگرش اقتضایی بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیتها به عنوان بهترین راه وجود ندارد.

اسلاید 61: ادامه -نگرش اقتضایی(نگرش موقعیتی)ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت نشات می گیرد که نحوه و سبک مدیریت در هر زمان ،باید با توجه به موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی باشد.شناخت نظریات و علم مدیریت و کاربرد این فنون بر مبنای مقتضیات و شرایط هر سازمان می باشد

اسلاید 62: متغیرهای اقتضایی:اصول اداره سازمانها به متغیر های زیادی بستگی دارد که اهم آن عبارتند از :1- اندازه سازمان2-تکراری بودن فن آوری تولید3-عدم اطمینان محیطی4-تفاوت های فردی

اسلاید 63: مدیریت دانشفرایند گسترده ای است که امر شناسایی ،سازماندهی ،انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می دهد

اسلاید 64: مدیریت دانشبه کارگیریاشتراکتوسعهنگهداریارزیابیتشخیصتحصیلاجزا مدیریت دانش

اسلاید 65: برنامه ریزی

اسلاید 66: در ذیل چند مورد از این تعاریف ارائه شده است : 1- برنامه ریزی عبارت است از تصمیم گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد 2- برنامه ریزی عبارتست از تعیین هدف و یافتن یا پیش بینی کردن راه تحقق آن 3- برنامه ریزی عبارتست تصور و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و پیش بینی کردن راهها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند. برنامه ریزی یعنی ارائه طریق بر عملیات آینده که متضمن نتایج معین با هزینه مشخص و دوره زمانی معلوم است. .برنامه ریزی

اسلاید 67: تعریف :طراحی و تصور وضعیت مطلوب و یافتن و پیش بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر سازد همراه با تعهد اجرای آندر مدت معین برنامه ریزی

اسلاید 68: تغییر و اصلاح مستمر برنامه ها موجب پویایی و انعطاف پذیری فرایند برنامه ریزی می شودانواع برنامه ریزی:1- از نظر زمانی(کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت)2- از نظر مکانی(کلان، بخشی، منطقه ای)3- از نظر حوزه عملکرد(اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی)

اسلاید 69: 70برنامه ریزی به منظورتغییر محیطتدوین استاندارهاییبرای تسهیلکنترل کاهش تاثیر تغییراتتعیین مسیرکاهش ضایعات و اضافاتافزایش کاراییو اثر بخشی

اسلاید 70: برنامه ریزی استراتژیک(بلند مدت)ما هم مي توانيم، آينده دلخواه خود را تصوير كرده و در راه رسيدن به آن برنامه ريزي نماييم. مي توان مسائل و رويدادها را قبل از وقوع، تجزيه و تحليل نماییم (آينده سازي فعال) آينده را مي توان به وجود آورد و آن را به شكل دلخواه ساخت. مهم آن است كه بدانيم آينده مطلوب چيست و راه رسيدن با آن چگونه است؟ ترسيم و درك آينده مطلوب ”چشم انداز“Vision با استفاده از مهارت تجسم و عينيت بخشيدن امكان پذير مي باشد، دقيقاً آن چيزي كه در فرآيند برنامه ريزي استراتژيك دنبال مي شود.تنها چيزي كه در برنامه ريزي استراتژيك همه افراد بايد بدانند اين است كه:”هر چيزي را كه تصور كنيم و بدان باور داشته باشيم، همان را بدست خواهيم آورد.“

اسلاید 71: برنامه ریزی استراتژیک”تنها چيزي كه براي شروع نياز داريم يك روياست، رويايي كه بتواند ما را در بهتر از گذشته بودن ياري دهد. تنها چيزي كه بايد در وجودمان داشته باشيم باور است، باوري كه تضمين كند رويايمان به واقعيت خواهد رسيد. تنها چيزي كه بايد انجام دهيم عمل است و زمان همين حال است.“

اسلاید 72: برنامه ریزی استراتژیکتعريف استراتژي:برنامه، الگوي رفتاري، سياست يا تصميمي است كه سمت و سوي ديدگاهها و جهت حركت سازمان را نشان مي دهد و به معني راهبرد مي باشد. تعريف برنامه ريزي استراتژيك:تلاش منظم و سازمان یافته به منظور اخذ تصمیمات بنیادی که شکل دهنده فعالیت آتی و بلند مدت سازمان می باشد

اسلاید 73: تعيين مأموريت بررسي عوامل خارجيبررسي عوامل داخلي بررسي ، ارزيابي و كنترل استراتژيتعيين هدفهاي سالانه و سياستهاتعيين هدفهاي بلند مدتتخصيص منابع تدوين ، ارزيابيو انتخاب استراتژيارزيابي استراتژي‌هااجراي استراتژي‌هاتدوين استراتژي‌هابازخور الگوي جامع مديريت استراتژيك

اسلاید 74: روش اجرائي برنامه ريزي استراتژيك:(برای مطالعه)1- تدوين چشم انداز:چشم انداز سازمان بايد خلاصه، بياد ماندني، مطلوب و ايده آل مناسب را به تصوير بكشد و همه سطوح را در نظر بگيرد.2- تدوين ماموريت: - دليل وجودي سازمان - جايگاه مشتريان(ارباب رجوع) و ذينفعان - نيازها يا مشكلات بارز فعلي - بازبيني ماموريت فعلي سازمان 3- ارزش ها و اصول رفتاري: ارزش ها ملاك تصميم گيري مشترك در كليه شغلها و موقعيت هاست و باورهاي مشترك كاركنان هر سازمان است.

اسلاید 75: (برای مطالعه)4- ارزيابي محیط دروني و بيروني: ارزيابي محیط دروني نقاط ضعف و قوت سازمان را مشخص مي سازد و ارزيابي محیط بيروني فرصت ها و تهديدها را تعيين مي كند.5- استراتژي هاي سازمان و موضوعات استراتژيك (استراتژی های اصلی): قسمتي از ماموريت وجودي سازمان را به صورت خواسته هاي بلند مدت بيان مي كند و حالت كلي، چند جانبه و وسيع دارد و در درون خود يك ايده و روش را معين مي كند.6- اهداف كلان(بلند مدت): - تعيين هدف، يك تلاش جمعي و تيمي است. - داشتن ديد سيستمي و يكپارچه ضروري است. - براي اهداف پيشنهادي، علت ها و معلول ها مشخص شود.7- سنجش و ارزيابي عملكرد: هدف از سنجش و ارزيابي عملكرد، اندازه گيري دقيق آن ميزان اطلاعاتی است که در صورت استفاده درست، موفقيت سازمان در استراتژي ها و اهداف را تضمين مي كند.

اسلاید 76: 8- تحليل فاصله: ابزاري براي بكارگيري مقايسه سيستماتيك بين وضع موجود و وضع مطلوب است.9- اهداف خرد (اهداف سالیانه):هدف های سالیانه آرمانهای بلند مدت را به بودجه های سالانه تبدیل می کند. این اهداف مبنای مشخصی برای نظارت و کنترل بر عملکرد سازمان ارایه می دهد. اهداف خرد (سالیانه) داراي ويژگي هاي زير مي باشد:- خاص و قابل صراحت - قابل اندازه گيري- قابل دستيابي- نتيجه گرا- كوتاه مدت(برای مطالعه)

اسلاید 77: 10- استراتژي هاي عملياتي(وظیفه ای): استراتژی وظیفه ای فکر یا ایده استراتژی اصلی را به فعالیت های طراحی شده برای دستیابی به اهداف سالیانه مشخص می کند.تفاوت استراتژی وظیفه ای و اصلی:الف) افق زمانیب) مشخص بودنج) مشارکت کنندگان11- خط مشی:خط مشی ها چارچوب هایی برای راهنمایی تفکر، تصمیم گیری و اقدام مدیران و زیردستان آنها در اجرای استراتژی سازمان است. خط مشی ها که غالبا ”دستور عمل های عملیاتی“ نیز نامیده می شوند، جهت استاندارد کردن بسیاری از تصمیمات تکراری و کنترل سلیقه و اعمال نظر مدیران و زیردستان در اجرای استراتژی های عملیاتی می تواند مفید باشند. در حقیقت خط مشی ها باید از استراتژی های وظیفه ای نشات گرفته و قصد آنها کمک به اجرای استراتژی باشد.(برای مطالعه)

اسلاید 78: ویژگی های خط مشی:الف) خط مشی ها کنترل غیر مستقیمی بر فعالیت های مستقل پدید می آورد.ب) خط مشی ها برای فعالیت های مشابه راه حل های یکسانی ترویج می نماید.د) خط مشی ها تصمیم گیری را سریع تر می کند.ه) خط مشی ها پاسخ از پیش تعیین شده ای را به مسایل تکراری می دهند.و) خط مشی ها عدم قطعیت در تصمیم گیری های روزانه را کاهش می دهد.12- برنامه هاي اجرايي: پاسخ به اينكه چه كارهايي بايد انجام شود.13- ارزيابي فرآيند برنامه ريزي استراتژيك: در نهايت با ارزيابي فرآيند برنامه ريزي استراتژيك مي توان پي به موقعيت سازمان برد.(برای مطالعه)

اسلاید 79: ويژگيهاي يك برنامه ريزي استراتژيك موفق:1- از پشتيباني مديريت ارشد برخوردار است.2- يك فعاليت مشاركتي است و فقط به گروهي به نام برنامه ريزان محدود نمي شود.3- انعطاف پذير و متناسب با ويژگي هاي سازمان طراحي مي گردد.4- مسئوليت ها و زمانبندي فعاليت ها را به روشني بيان مي كند و قابل اعتماد بودن نتايج را تضمين مي كند.

اسلاید 80: 5- نسبت به محيط آگاه است و موضوعات محيطي را با حساسيت پيگيري مي كند.6- درباره اهداف، اقدامات، نتايج و پيامدها واقع نگر است و موضوعات را به طور جامع و يكپارچه مورد بررسي قرار مي دهد.7- فرآيند برنامه ريزي و برنامه ها به طور منظم و مستمر بازنگري مي شود و بهبود مي يابد.ادامه -ويژگيهاي يك برنامه ريزي استراتژيك موفق

اسلاید 81: برنامه ریزی عملیاتیبرنامه ریزی استراتژیک چون چتری بر سازمان و عملیات آن سایه می گستراند و مدیران را در انجام فعالیت هایشان راهنمایی می کند. اما این نوع برنامه ریزی، مدیران پایه را در انجام برنامه های عملیاتی خود بی نیاز نخواهد نمود. مدیران پایه باید با الهام از اهداف و استراتژی های کلی سازمان اهداف جزئی شده در واحد تحت نظارت خود را شکل داده و برای تحقق آن کوشش نمایند.تعریف برنامه ریزی عملیاتی:برنامه ریزی عملیاتی عبارت از چگونگی تعیین اهداف و تبدیل این اهداف به صورت عملیات و پیش بینی روش های اجرای آن در کوتاه مدت می باشد.

اسلاید 82: برنامه ریزی عملیاتیهدف نهایی: هدفی است که تمام سازمان امکاناتش در راه رسیدن به آن بسیج شده است.هدف کلی: یکی از زیر هدف های بلافصل هدف های نهایی سازمان بوده که به صورت عمده ترین اهداف بخش های سازمان ظاهر می گردد.هدف جزئی: هر هدف کلی به صورت یکسری اهداف جزئی تقسیم می شود.هدف مشخص: هدفی است که بطور دقیق مطالعه و محاسبه شده و با یک فعالیت قابل حصول می باشد. سلسله مراتب اهداف:هدف نهاییهدف کلیهدف جزئیهدف مشخص

اسلاید 83: اصول تعیین اهداف در برنامه ریزی عملیاتی9- متضمن راه حل های عملی باشند.10- به ماموریت سازمان توجه کامل داشته باشد.11- توالی و استمرار داشته باشد.12- متناسب با قدرت اجرایی موجود باشد.13- با نظر مجریان شکل گرفته شده باشد.14- قابل نظارت، ارزیابی و کنترل باشد.1- مطالعه شده باشند.2- صراحت داشته باشند.3- محاسبه شده باشند(کمی)4- مدت انجام آن معین باشد.5- هزینه های انجام آن معین باشد.6- واقع گرا باشند.7- با اهداف کلی و بلند مدت سازمان هماهنگ باشد.8- با سایر اهداف هماهنگ باشند.

اسلاید 84: برنامه ریزی عملیاتی 1-تعیین اهدافبطور کلی هدف عبارت از نقطه ای است که کوشش ها معطوف به آن می باشد.در برنامه ریزی هدف نتیجه نهایی برنامه بوده که مقصود برنامه ریز نیل به آن می باشد. تعیین هدف، بسیار مهم می باشد. اما مهمتر و در عین حال پیچیده ترین قسمت در این خصوص، کاستن از تعداد غالبا متعدد هدف های انتخاب شده (به دلیل کمبود بودجه و سایر امکانات) و گزینش ضروری ترین هدف ها از میان آن ها می باشد.روش های اولویت بندی اهداف:1- روش نظرخواهی ساده: نظر خواهی از جامعه ذینفع2- روش نظر خواهی کامل: نظر خواهی از کل جامعه3- روش الاهم فی الاهم: طبقه بندی اهداف بر حسب اهمیت و ضرورت آن برای جامعه یا سازمان. مثل هدف خودکفایی و اینکه کشاورزان باید چه چیزی را در زمین های خود کشت نمایند.

اسلاید 85: برنامه ریزی عملیاتی4- روش جامع: همانطور که از نام آن پیداست در این روش هر هدفی از لحاظ اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی و هرکدام به گروه ها پایین تر تقسیم شده و به بررسی تک تک آنها می پردازیم. در این روش به اصولی که دارای اهمیت بیشتری هستند ضرایب بیشتری داده خواهد شد. 5- روش جامع مرامی: این روش همچون روش جامع بوده لیکن بر حسب مرام برنامه ریزان به هر کدام گروه ها (مثلا اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی) ضرایب متفاوتی داده خواهد شد.

اسلاید 86: برنامه ریزی عملیاتی2- پیش بینی:همانطور که اشاره گردید برنامه ریزی یک نوع آینده نگری بوده لذا اساس آن را پیش بینی تشکیل می دهد. بنابراین پس از تعیین اهداف قسمت اصلی کار برنامه ریز عملیاتی پیش بینی عملیات و کارهایی است که برای دستیابی به اهداف مورد نیاز می باشد.در پیش بینی دو عامل زمان و هزینه بسیار اساسی می باشند. سوالات مطرح در پیش بینی دقیق عبارتند از:1- چه فعالیتی؟ (پیش بینی فعالیت ها)2- از چه روشی؟ (پیش بینی روش های انجام کار)3- در چه مدت زمانی؟ (پیش بینی زمانی)4- در چه مکانی؟ (پیش بینی موقعیت مکانی برنامه) 5- با چه منابعی؟ (پیش بینی منابع)آخرین مرحله برنامه ریزی عملیاتی نیز اجرای آن می باشد.

اسلاید 87: برنامه‌هاي عملياتي هدف برخورداري از بايگاني متمركز، امن و داراي فضاي كافي در رابطه با اسناد ماليبرنامه‌هاي عملياتي هدف برخورداري از بايگاني متمركز، امن و داراي فضاي كافي در رابطه با اسناد ماليبرنامه‌هاي عملياتي هدف برخورداري از بايگاني متمركز، امن و داراي فضاي كافي در رابطه با اسناد ماليبرنامه‌هاي عملياتي هدف برخورداري از بايگاني متمركز، امن و داراي فضاي كافي در رابطه با اسناد ماليبرنامه‌هاي عملياتي هدف برخورداري از بايگاني متمركز، امن و داراي فضاي كافي در رابطه با اسناد ماليبرنامه‌هاي عملياتي هدف برخورداري از بايگاني متمركز، امن و داراي فضاي كافي در رابطه با اسناد ماليبرنامه‌هاي عملياتي هدف برخورداري از بايگاني متمركز، امن و داراي فضاي كافي در رابطه با اسناد ماليبرنامه‌هاي عملياتي هدف برخورداري از بايگاني متمركز، امن و داراي فضاي كافي در رابطه با اسناد ماليبرنامه/اقدام/فعالیتواحد اصلي(اقدام كننده)واحد يا واحدهاي مشاركت كنندهشروع دورهپایان دورهسال اجراتشریح گامهای برنامهشاخص‌هاي عملكردي كليديتعيين فضاي مورد نياز جهت تجميع بايگاني اسناد ماليمعاونت پشتيباني و منابع انسانيمديريت امور مالي1392/2/12 ماه1392مطالعه و بررسي و مشاوره با مجري طرح (شركت موردنظر)متراژ فضاي تخصيص داده شدهتأمين زيرساختهاي امنيتي در بايگاني جديدمديريت امور مالي – اداره دفترداري و تنظيم حسابهامديريت دفترفني- آتش نشاني1392/3/14ماه1392شناسائي واستقرار سيستم قفسه بندی و امنيتي و اطفاء حريق موردنظر با توجه به نوع اسناد (كاغذي)خريد و نصبشناسايي پيمانكارتعيين سيستم هاي امنيتي موردنظرعقد قرارداد و اجرا و نظارتميزان كاهش ريسك از بين رفتن اسنادانتقال اسناد به بايگاني جديدمديريت امور مالي- اداره دفترداري و تنظيم حسابهامديريت امور اداري- اداره خدمات و تداركات1392/7/153ماه1392تأمين نيروي انساني مورد نيازانتقال اسنادپيشرفت بر اساس زمانبندي تعيين شدهانتقال اسناد به بايگاني جديدمديريت امور مالي- اداره دفترداري و تنظيم حسابهامديريت امور اداري- اداره خدمات و تداركات1392/7/15آغاز مرحله انتقال پس از انجام1392تأمين نيروي انساني مورد نيازانتقال اسنادپيشرفت بر اساس زمانبندي تعيين شده

اسلاید 88: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیتمامی کوشش های برنامه ریزان در عملیاتی ظاهر می گردد که در نهایت برای دستیابی به ماموریت های سازمان لازم می باشد. همانطور که قبلا نیزاشاره شد برنامه ریزی استراتژیک یک نوع از برنامه ریزی بوده که نهایتا به عملیات منجر خواهد شد. لیکن از دیر باز تکنیک هایی تحت عنوان روش های برنامه ریزی تصویری جهت عملیاتی کردن برنامه ها مورد استفاده قرار می گرفته است.صرف نظراز برنامه ریزی استراتژیک اکثر قریب به اتفاق برنامه ریزی های اجرایی به شیوه تصویری نموداری می باشد، زیرا:1- موضوعات بیشتری در فضای کمتری قابل بیان است.2- بسیار سریع و غالبا آسانتر تفهیم می گردد.3- اجرا، کنترل، ارزیابی و تجدید نظر در برنامه را آسانتر خواهد نمود.برای مطالعه

اسلاید 89: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیروش های برنامه ریزی تصویری:1- روش نمودار گانت2- روش های شبکه ای1-2- روش پرت (PERT)2-2- روش سی.پی.ام. (CPM)PERT: Program Evaluation and Review TechniqueCPM: Critical Path Methodبرای مطالعه

اسلاید 90: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیروش نمودار گانت:روش نمودار گانت نخستین و اساسی ترین روش تصویری در برنامه ریزی عملیاتی می باشد. این روش در خلال جنگ جهانی اول توسط هنری ال. گانت ابداع گردیده و هم اکنون نیز به عنوان یکی از بهترین روش های تصویری مورد استفاده قرار می گیرد. این روش اصولا برای زمانبندی انجام وظایف به وجود آمده و دارای دو بعد است:1- محور عمودی شرح عملیات (و یا حتی وظایف) را بر حسب تقدم و تاخر انجام آنها (مراحل انجام کار) را نمایش می دهد.2- محور افقی نیز نشان دهنده زمان می باشد. برای مطالعه

اسلاید 91: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیویژگی های نمودار گانت:این نمودار نشان می دهد که: 1- چه کارهایی و یا عملیاتی باید انجام گیرد.2- هر کار و یا عملیات از چند وظیفه تشکیل شده است.3- چه وظایفی باید بطور همزمان دنبال گردد.4- در داخل هر عملیات چه وظایفی باید بطور سریالی انجام شود.5- زمان شروع و پایان هر وظیفه در چه تاریخی می باشد.6- دستیابی به هدف نهایی در چه تاریخی بدست می آید.برای مطالعه

اسلاید 92: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیایرادات این روش:1- رابطه بین وظایف مختلف در هر کار مشخص نمی باشد.2- رابطه بین وظایف یک کار را با سایر وظایف کارها و عملیات دیگر مشخص نمی نماید.3- تاریخ شروع و پایان هر وظیفه مشخص می باشد، لیکن معین نشده است که در هر لحظه از زمان ما چند در صد در هر وظیفه پیشرفت خواهیم داشت.4- کنترل کردن عملیات و تعیین اینکه در هر لحظه از زمان کل عملیات در چه مرحله ای از پیشرفت می باشد دشوار می باشد. برای مطالعه

اسلاید 93: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیروش های شبکه ای:کوشش هایی که در رفع ایرادات وارده به روش نمودار گانت به عمل آمد، برنامه ریزی به روش شبکه ای را بوجود آورد. تعریف شبکه:شبکه، تصویری جامع و دقیق از وضع کلی و تمامی مراحل لازم برای اجرای یک برنامه و روابط آن با یکدیگر است.معمولا جزیی ترین قسمت هر مرحله از کار در شبکه را فعالیت می نامند.فعالیت ( ):هر قسمت مشخص و معین از انجام یک طرح یا یک برنامه را یک فعالیت می نامند. نتیجه هر فعالیت یک رویداد بوده که خود منشاء فعالیت بعدی خواهد بود.برای مطالعه

اسلاید 94: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیرویداد( ):رویداد نشان دهنده شروع و پایان یک فعالیت است. اساس شبکه را رویداد و فعالیت تشکیل می دهند.روش و مراحل تنظیم شبکه:1- تعریف هدف2- تهیه فهرستی منطقی از فعالیت ها3- تعیین تقدم و تاخر رویدادها و فعالیت ها4- شناخت دقیق روابط بین فعالیت هابرای مطالعه

اسلاید 95: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیمزایای عمده برنامه ریزی شبکه ای:1- روابط بین تمامی فعالیت ها خواه به صورت مستقیم و خواه غیر مستقیم را بیان می کند.2- مشکلات و موانع احتمالی در طول برنامه را مشخص و قابل رفع می کند.3- نشان می دهد که چه فعالیت هایی باید به موازات یکدیگر و چه فعالیت هایی باید به صورت سری انجام شود.4- روابط بین فعالیت ها را بطور دقیق نشان می دهد.5- برنامه های بسیار پیچیده و مفصل را بسیار ساده و قابل درک بیان خواهد کرد.6- برای تعیین زمان دقیق هر فعالیت از آمار و احتمال استفاده می کند.7- زمان لازم جهت انجام کامل یک طرح را تقریبا دقیق بیان می کند. برای مطالعه

اسلاید 96: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی6- رویداد جوششی: رویدادی است که نقطه آغازین چند فعالیت است.7- رویداد واسطه:8- شماره گذاری رویدادها:رویدادها باید به صورتی شماره گذاری شوند که همواره شماره رویداد پایه کوچکتر از رویداد پایانی باشد. ضمنا رویداد تکراری مجاز نمی باشد. 9- طول کمانها:10- واحد زمان:11- حلقه در شبکه: در شبکه وجود حلقه مجاز نبوده و نباید در شبکه ها حلقه ای شکل گیرد.قواعد ترسیم شبکه:1- فعالیت پیش نیاز(پایه): 2- اصل تقدم و تاخر: قبل از شروع یک فعالیت باید کلیه فعالیت های ماقبل ترسیم شده باشد.3- نمایش فعالیت ها: هر فعالیت باید فقط یک بار بر روی شبکه ظاهر گردد.4- نمایش رویداد: شبکه باید دارای یک رویداد آغازین و یک رویداد پایانی باشد.5- رویداد پوششی: رویدادی است که نقطه پایان چند فعالیت باشد.برای مطالعه

اسلاید 97: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیروش پرت:”پرت“ روشی جهت به حداقل رساندن تاخیر، وقفه و تضاد در انجام برنامه و هماهنگ ساختن قسمت های مختلف یک طرح اجرایی می باشد. به عبارت دیگر در این روش ما به دنبال تعیین هرچه دقیق تر زمان لازم برای نیل به یک هدف نهایی و کوتاه کردن این زمان تا حد ممکن می باشیم.پس به عبارت دقیق تر ”پرت“ مبتنی بر طول مدت اجرای برنامه و روش های کوتاه کردن این مدت قرار دارد.برای مطالعه

اسلاید 98: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیروش برآورد زمان:TE = (A+4M+B)/6A:زمان حداقل M: زمان محتمل B: زمان حداکثر نظارت، کنترل و ارزیابی:اساس ارزیابی در روش پرت بر زمان سنجی قرار دارد، و اینکه آیا: فعالیت مورد نظر مطابق زمانی که برای آن برآورد شده، انجام میگیرد؟:برای مطالعه

اسلاید 99: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیروش سی.پی.ام.:”سی. پی. ام.“ تقریبا همان روش ”پرت“ است با اضافه اینکه:اولا: کاهش و افزایش هزینه ها را تنها در تقبل و تطویل زمان برنامه ها ندانسته بلکه به محاسبه مستقیم هزینه می پردازد.ثانیا: چون به ندرت به اجرای برنامه های بدون سابقه می پردازد، از لحاظ برآورد زمان مشکلات بسیار کمتری داشته و کوشش خود را صرف محاسبه هزینه های برنامه می کند.برای مطالعه

اسلاید 100: تکنیک های برنامه ریزی عملیاتیدر ”سی. پی. ام.“ برای اجرای هر فعالیت دو زمان منظور می گردد:1- زمان طبیعی که طی آن فعالیت با هزینه معمولی انجام می گردد.2- زمان فشرده که برای انجام فعالیت ها در زمان کوتاه تر و با هزینه بیشتر انجام می گیرد. بطور کلی سعی ”سی.پی.ام.“ در این است که کمترین هزینه مناسبی را که بتوان برنامه را با آن در کمترین زمان مناسب اجرا کرد را بدست آورد.برای مطالعه

اسلاید 101: بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شدهبودجه:سندی است که نشان دهنده پیش بینی درآمدها و برآورد هزینه های می باشد.بودجه ریزی عملیاتی:بودجه ریزی عملیاتی دو عامل ”صرفه جویی“ و ”اثربخشی“ را به ابعاد بودجه ریزی سنتی اضافه می کند. در نظام بودجه ریزی عملیاتی بین ”کارایی“ و ”اثربخشی“ تمایز قایل می شویم. ”کارایی“ استفاده مفید از منابع مورد نظر بوده در حالی که ”اثربخشی“ با عملکرد کار مرتبط است.مهمترین هدف بودجه ریزی عملیاتی اصلاح مدیریت بخش عمومی و افزایش اثربخشی مخارج در این بخش می باشد.برای مطالعه

اسلاید 102: بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شدهپس به منظور اصلاح نظام بودجه ریزی از روش موجود به روش هدفمند و عملیاتی و به صورت قیمت تمام شده سازمان مدیریت و برنامه ریزی(ماده 138 قانون برنامه چهارم) و دستگاههای اجرایی(ماده 144 قانون برنامه چهارم) موظف به انجام اموری در این زمینه گردیده اند.اهداف روش قیمت تمام شده:1- ارتقاء ارایه کیفیت خدمات به مردم2- فراهم آوردن زمینه استانداردسازی خدمات دستگاههای اجرایی3- افزایش انگیزه کارکنان و مدیران انجام دهنده فعالیت4- استفاده بهینه از منابع و ظرفیت های موجود و زمینه سازی اصلاح ساختار بودجه ریزی و اجرای بودجه5- اعطای اختیارات لازم به مدیران انجام دهنده فعالیت6- کنترل نتایج فعالیت ها و خدمات به جای کنترل مراحل انجام کار

اسلاید 103: بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شدهروش اجرایی:1- شناسایی فعالیت و خدمات قابل ارایه به روش قیمت تمام شده2- محاسبه قیمت تمام شده فعالیت و یا خدمت و تایید آن در سازمان مدیریت و برنامه ریزی3- مبادله توافقنامه بین مسئول واحد مجری و رییس دستگاه اجرایی: در این توافقنامه موضوع و عنوان فعالیت و یا خدمت، تعهدات واحد مجری و تعهدات دستگاه اجرایی لحاظ می گردد.1-تعیین اهداف

اسلاید 104: بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شدهنحوه و روش محاسبه قیمت تمام شده:الف) در سال اول و دوم برنامه چهارم:1- هزینه های پرسنلی( حقوق و دستمزد)2- هزینه های مصرفی(مواد مستقیم)تذکر: در محاسبه قیمت تمام شده فعالیت ها و خدمات در سالهای اول و دوم برنامه چهارم هزینه های بالاسری، سرمایه ای (اموال و دارایی)، پرسنلی غیر مستقیم و مصرفی غیر مستقیم را شامل نمی شود.برای مطالعه

اسلاید 105: بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شدهب) بقیه سالهای برنامه چهارم:از سال سوم برنامه چهارم به بعد، حداقل 20 درصد واحدهای دستگاههای اجرایی مشمول این روش فوق قرار گرفته و علاوه بر هزینه های فوق باید هزینه های پرسنلی غیر مستقیم، هزینه های مواد مصرفی غیر مستقیم، هزینه های بالاسری و هزینه های سرمایه ای حداقل برای واحد مجری محاسبه گردد.چگونگی هزینه کرد صرفه جویی حاصل:1- میزان 60 درصد صرفه جویی حاصل جهت ایجاد انگیزه در کارکنان واحد مجری هزینه خواهد شد. 2- میزان 40 درصد باقیمانده جهت ارتقاء کیفی و تشویق کارکنان ستادی واحدهای ذیربط می باشد. از رقم فوق 30 درصد جهت ارتقاء و بهبود کیفی خدمات نظیر اصلاح نظام مدیریتی، آموزش و بهسازی کارکنان تجهیر و بازسازی امکانات و یا خرید تجهیزات برای واحد مجری و 10 درصد باقی مانده نیز جهت تشویق کارکنان ستادی که بر اجرای این آئین نامه نظارت دارند هزینه خواهد شد.برای مطالعه

اسلاید 106: سازماندهی:

اسلاید 107: سازماندهی:با گسترده شدن حجم فعالیت ها ، تقسیم وظایف ضروری می گردد.تعریف :فرآیند است دوره ای که براساس آن تقسیم کار ، تعیین مراتب و تنظیم روابط به منظور کسب اهداف امکان پذیر می گردد.

اسلاید 108: انواع ساختار سازمانیساختار رسمیساختار غیررسمی

اسلاید 109: ویژگی‌های ساختار رسمی: روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار سازمانی با دقت زیاد برای کارکنان تشریح می‌شود.نقش افراد در آن به وضوح معین می باشد

اسلاید 110: ماهیت سازمان غیر رسمی شخصی است.روابط سازمانی که بر اساس روابط اجتماعی است به طور شفاهی برای کارکنان بیان می شودویژگی های ساختار غیررسمی:

اسلاید 111: یکی از اسنادی که پس از رسمیت یافتن سازمان تنظیم می شود در یک نمودار سازمانی مستطیل ها یا مربع ها نمایانگر تقسیم کارند و نشان دهنده مسیر هایی هستند که کارها را به واحد ها تخصیص می دهند.نمودار سازمانی

اسلاید 112: ساختار وظیفه ایساختار محصولساختار ناحیه جغرافیاییساختار مشتریساختار فرایند تولیدانواع ساختار سازمانیساختار پروژه ساختار ماتریسیساختار ترکیبیساختار تیمی ساختار شبکه ایساختار مدیریت دانش

اسلاید 113: در این نوع تقسیم بندی ماموریت های کلی سازمان به وظایف تخصصی مانند فروش تولید مالی اداری و... تقسیم بندی می شود.نمودار وظیفه‌ای:

اسلاید 114: انواع ساختار سازماني: ساختار وظيفه ای

اسلاید 115: در این واحدسازی مشاغل بر طبق کالاها و خدماتی که ارائه می‌دهند گروه‌بندی می‌شوند به طوری که هر واحد سازمانی مسئول انجام کلیه عملیات ساخت و تولید یک محصول معین می شود.ساختار بر اساس محصول:

اسلاید 116: مدیرعامل مدیریت تولید بخاریساختار بر اساس محصولمدیریت تولید کولرمدیریت تولید پنکه

اسلاید 117: ساختار بر مبنای ناحیه جغرافیایی برای سازمانهایی که از نظر مکانی در یک جا متمرکز نیستند . در این روش فعالیت های سازمان در هر منطقه یا ناحیه گروه بندی می گردد و تحت نظر یک مدیر قرار می گیرد

اسلاید 118: رئیسمعادن منطقه شرقیمعادن منطقه شمالیمعادن منطقه غربیساختار بر مبنای جغرافیایی یا منطقه‌ای

اسلاید 119: عامل کلیدی در دسته بندی فعالیتها در این نوع واحدسازی مشتری یا ارباب رجوع است.ساختار بر اساس مشتری:

اسلاید 120: مدیر فروشلباسفروش لباس کودکانساختار بر اساس مشتریفروش لباس زنانهفروش لباس مردانه

اسلاید 121: بر فرآیند تولید کالا و خدمات تاکید دارد و بر طبق مراحل اصلی فرآیندی که برای تولید محصول و خدمات به کار رفته است.ساختار بر اساس فرآیند تولید:

اسلاید 122: مدیر تولیدواحد رنگ زدنواحد چسباندنواحد سمباده زدنواحد بریدن چوبهاساختار براساس فرآیند تولید

اسلاید 123: در سازمانهایی که هدف و ماموریت آنها را می‌توان در قالب پروژه‌ها و برنامه‌های نسبتا مستقلی اجرا کرد، این ساختار سازمانی قابل استفاده است.ساختار بر مبنای پروژه:

اسلاید 124: مدیر سازمانپروژه الفپروژه ببرنامه‌ریزیامور حقوقیتحقیقاتکنترل کیفیبرنامه‌ریزیامور حقوقیتحقیقاتکنترل کیفیامور فنیامور تولیدبازاریابیتدارکاتامور فنیامور تولیدبازاریابیتدارکاتطراحی سازمان بر مبنای پروژه

اسلاید 125: سازمان برمبنای وظیفه و سازمان برمبنای پروژه با هم سازمان ماتریسی را بوجود می‌آورند.در ساختار ماتریسی نیروهای تحت نظر دو سرپرست قرار می گیرند سازمان ماتریسی :

اسلاید 126: مدیر سازمانمعاون تولیدمعاون فنی مهندسیمعاون قراردادهامعاون تحقیقاتگروه تولیدگروه فنی مهندسیگروه قراردادهاگروه تحقیقاتمدیر پروژه الفگروه تولیدگروه فنی مهندسیگروه قراردادهاگروه تحقیقاتمدیر پروژه بسازمان ماتریسی یا خزانه‌ای

اسلاید 127: 128 ساختار تيميدر اين ساختار براي توسعه روابط مورب و حل مسأله در سازمان از تيم هايي استفاده مي شود كه گاهي بطور دائمي و گاهي بطور موقت ايجاد مي شوند و معمولاً مجموعه اي مركب بخش هاي تخصصي متعدد را بكار مي گيرند تا عمليات عادي سازمان را تكميل كنند اعضاء اين تيم ها مأموريت هاي كاري خود برحسب نياز به همكاري يكديگر به حل مسائل مي پردازند البته برخي از سازمان ها از تيم هاي مذكور به عنوان پايه اصلي ساختار سازماني استفاده مي كنند اين گونه سازمانها به اميد دستيابي به سازمان هايي با ساختار واقعاً افقي درآينده ساختارهاي عمودي خود را متلاشي كرده اند .

اسلاید 128: 129 ساختار شبكه اي :در اين ساختار يك هسته مركزي مسئول برقراري ارتباط با واحدهاي تأمين كننده خدمات اساسي سازمان است . اين هسته از طريق شبكه هايي با اين واحدها مرتبط مي شود و فعاليت ها راانجام مي دهد . اين سازمان ها را گاهي سازمان مجازي هم مي نامند البته بايد توجه داشت كه سازمان هاي مجازي از هسته مركزي دائمي استفاده نمي كنند و صرفآ ازطريق ائتلافهاي مؤقتي شكل مي گيرند.بدون نياز به داشتن مالكيت همه واحدهاي تامين كننده خدمات پشتيباني بر حسب نيازمي توانندازطريق شبكه هاي الكترونيك به آنها دسترسي پيدا كنند و كارهاي متنوعي را بر طبق ائتلاف هاي استراتژيك و قراردادهاي سازماني انجام دهند .با استفاده از اين ساختار سازمان ها مي توانند ضمن انجام فعاليت ها ي پيچيده خود سيستم هاي كوچكتري داشته باشند .

اسلاید 129: 130ساختار بر مبناي دانش سازمان هايي كه به نشر فعاليت هاي فكري پرداخته اند و براي جذب مشاوره هاي فكري در محيط تلاش مي كنند به سازمان هاي مجازي داراي مراكز دانش نزديك مي شوند . اين سازمان ها از طريق تأمين منافع طرفين با روش هاي الكترونيكي با هم در تعامل اند

اسلاید 130: الگوهای ترکیبیبه ندرت سازمانها برای همه سطوح یک سازمان صرفا از یک روش سازماندهی استفاده می شود ،در واقع سازمانها معمولا آمیزه ای از روش های سازماندهی را به کار می گیرند.بهترین روش سازماندهی برای همه سازمانها وجود ندارد

اسلاید 131: واحد صف:واحدهایی که وظایف آنها به طور مستقیم در تامین هدفهای سازمان موثر است.مانند واحد تولید و فروشواحد ستاد: واحدهایی که وظایف آنها به طور غیرمستقیم در تامین هدفهای سازمان موثر است .و از طریق خدمات تخصصی ، مشاوره ای ، برنامه ریزی و سازماندهی واحد های صفی را یاری می دهند.پیش دانسته های الگوهای جدید سازماندهی:

اسلاید 132: مدیر عاملستاد متمرکز:مدیران حقوقی،منابع انسانی،امور مالیمعاون تولیدمعاون تدارکاتمعاون بازاریابی و فروشمعاون ......وظایف صف و ستاد در یک سازمان

اسلاید 133: شامل عده افراد و تعداد واحدهایی است که به طور مستقیم به یک مدیر گزارش می‌دهند.حیطه نظارت:

اسلاید 134: حیطه نظارت وسیعحیطه نظارت محدود

اسلاید 135: تمرکز و عدم تمرکز:تمرکز: وقتی تحقق می یابد که اختیار در سطوح عالی مدیریت جمع شده و باقی مانده است.عدم تمرکز: یعنی واگذاری اختیار به سطوح پایین‌تر مدیریت.

اسلاید 136: 1)اندازه فعلی سازمان2)مشتریان سازمان3)تجانس خط تولید سازمان4)عرضه کنندگان کالاهای مورد نیاز سازمان5)اتخاذ تصمیمات سریع6)مطلوب بودن خلاقیت در سازمانعوامل موثر در غیرمتمرکز کردن سازمان:

اسلاید 137: میزان اعطای اقتدار سازمانی است که به پستی داده می‌شود تا فرد بتواند بر مبنای آن قوه تشخیص خود را برای اتخاذ تصمیماتی جهت تاثیر بر دیگران به کار بندد.تعریف اختیار:

اسلاید 138: 1)واگذاری اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه نسبت به تمام آنها.2)واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسئولیت نمی‌کند.3)واگذاری اختیار قابل فسخ است.4)واگذاری اختیار باید با نظارت توام باشد.5)تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود.اصول واگذاری اختیار:

اسلاید 139: 1)مدیر فرصت بیشتری خواهد داشت تا به مسئولیتهای مهمتر خود در سطح عالی مدیریت بپردازد.2)واگذاری اختیار موجب اتخاذ تصمیمهای معتبر می‌شود.3)به تصمیم گیری سرعت می بخشد.مزایای واگذاری اختیار:

اسلاید 140: طراحی ارگانیکی(پویا) عدم تمرکز اختیارات-کاهش تعداد قوانین و دستورالعملهای رسمی و دست و پاگیر-کاهش میزان تقسیم کار- گسترش حیطه نظارت تاکید می شودطراحی بروکراتیک(مکانیکی) در طراحی سازمان به رسمیت سازمان بالا-تمرکز- تقسیم کار دقیق توجه می شود

اسلاید 141: 142فرایند سازماندهي رسمي :نظريه پردازان كلاسيك بر اين باور بودند كه قصور در تعريف دقيق روابط سازماني موجب كاهش كارايي و يروز ابهام و سردرگمي در سازمان مي شود؛ بنابراين هرچه وظايف و فعاليت هاي افراد و گروههاي كاري سازمان بطور دقيق تري تعريف شوند انجام وظايف سازمان آسانتر و بهتر خواهد شد . بر اساس اين باور تنظيم ساخت سازمان بايد طي مراحلي معين و ضمن رعايت اصولي كلي انجام مي شد طبق نظريه هاي كلاسيك براي سازماندهي بايد مراحل چهارگانه اي به شرح ذيل طي شود

اسلاید 142: 143 مرحله اول – تقسيم كل سازمان در قالب چند بخش عمده (تقسيم بندي افقي ) از طريق طي مراحل ذيل :الف) تقسم بندي كارها و فعاليت ها با توجه به وظايف عمده سازمان . ب) طراحي اداره ها . ج) طراحي واحدهاي پشتيباني .

اسلاید 143: 144مرحله دوم- ايجاد ارتباط ميان سطوح سازماني با توجه به اختيارات آنها (تقسيم بندي عمودي) از طريق طي مراحل ذيل :الف) ارائه طرح سلسله مراتب سازماني . ب) تعيين حيطه نظارت افراد . ج) مشخص كردن حوزه سرپرستي افراد با رعايت اصل (( وحدت فرماندهي)) . د) تنظيم روابط رئيس و مرئوس . ه) تعيين نوع و حدود اختيارات افراد . و) تنظيم روابط صف و ستاد . ز) تعيين ميزان تمركز و عدم تمركز .

اسلاید 144: 145مرحله سوم – مرتبط ساختن سلسله مراتب سازماني (تركيب افقي ) از طريق طي مراحل ذيلالف ) تدوين راهنمايي سازمان . ب) تعيين وظايف تخصصي . ج) تدوين رويه هاي كاري . د) تشكيل گروههاي كار دائمي و شوراها . ه) تشكيل گروههاي كاري موقت .

اسلاید 145: 146 مرحله چهارم – جايابي براي كاركنان و تثبيت نيروها از طريق طي مراحل ذيل :الف) تقسم كار بين افراد . ب) تدوين شرايط احراز هر شغل . ج) تدوين شرح مشخصات شغل . ه) تدوين قوانين و مقررات موجود

اسلاید 146: تصمیم گیریDecision Making Techniques

اسلاید 147: تصمیم گیری تحت تاثیر کلیه افکار و اعمال مدیران می باشد و مدیر دائما در حال تصمیم گیری است تعریف : فرایند تعیین و تشخیص مساله ،یافتن راه حل های مختلف برای مساله ، مقایسه نتایج ممکن از هر راه حل با یکدیگر،انتخاب بهترین جواب از بین آنها و اجرای موثر تصمیم اتلاق می شود

اسلاید 148: ماهيت تصميم گيري هاي مديريت      1-تصميمات برنامه ريزي شده*     اين تصميمات با توجه به سياستها ، رويه ها يا مقررات نوشته يا نانوشته ( کتبي يا شفاهي ) گرفته مي شوند وبه سادگي بر امور جاري شرکت اثر مي گذارند که در اين فرايند راه هاي چندان زيادي وجود ندارد.*     تصميمات برنامه ريزي شده تا حدي مانع از آزادي عمل فرد مي شوند، زيرا اين سازمان (ونه فرد)است که تعيين تکليف مي کند و نسبت به آنچه بايد انجام مي شود تصميم مي گيرد.ولي تصميمات برنامه ريزي شده با هدف و مقصد صرفه جويي در وقت يا دادن آزادي عمل بيشتر به مديران ميباشند.

اسلاید 149:       2-تصميمات برنامه ريزي نشده     اين تصميمات مربوط به مسائل پيش بيني نشده يا موارد اضطراري هستند.اگر سازمان با مسئله مهمي روبرو شود ( براي حل آن، سياستهاي شرکت يا سازمان روشي را ارائه ننموده است ) ، ناگزير است از طريق تصميمات برنامه ريزي نشده به حل آن اقدام نمايد. 

اسلاید 150:    شرايط تصميم گيري      اطمينان    تحت شرايط اطمينان ، ما به خوبي از هدف ها آگاهيم و درباره نتيجه اقدام يا راهي را که در پيش رو داريم مي توانيم اطلاعاتي دقيق ، قابل سنجش و معتبر به دست آوريم.      ريسک   ريسک مربوط به زماني است که نتوان به صورت قطعي نتيجه حاصل از اقدام را پيش بيني نمود ، ولي براي پيش بيني نوع احتمالي که منجر به نتيجه مطلوب يا مورد نظر مي شود ، اطلاعات کافي در دست است.عدم اطمينان در شرايط عدم اطمينان ، درباره نتايج حاصل از اقدامات هيچ نوع اطلاعي در دست نيست. پديده عدم اطمينان داراي دو منشا اصلي است

اسلاید 151: فرايند تصميم گيري عقلايي 1- تشخیص و تعریف مسالهتعيين مساله(مساله یابی):رسمی-غیررسمیتعيين علتهاتعيين اهداف تصميم گيري2- ارائه راه حل هاجستجوي راه حل هاي ابتکاريارزيابي راه حل ها انجام نشود3- ارزيابي راه حل ها و انتخاب بهترين راه حلارزيابي راه حل هاانتخاب بهترين راه حل

اسلاید 152: ادامه فرايند تصميم گيري عقلايي4- اجرا و نظارتبرنامه اجرا-اختصاص منابع –تعیین زمانبندیاجراي برنامه نظارت بر اجرا و اصلاحات ضروري

اسلاید 153: مساله(مساله یابی):رسمی §        زماني که اقدامات و کارهاي کنوني نسبت به تجربيات گذشته متفاوت باشد.§         زماني که اقدامات کنوني از برنامه هاي تعيين شده انحراف دارد يا متفاوت است.§         زماني که ساير مردم باعث مي شوند مدير متوجه مسائل گردد.§         زماني که عملکرد شرکت هاي رقيب از عملکرد سازمان بهتر است.

اسلاید 154: متغیر های تصمیم گیری: 1-اطلاعات: کیفیت – کمیت – به موقع- مربوط تر 2-محیط: مدیران در بررسی و تجزیه و تحلیل باید به عوامل محیطی توجه داشته باشد.عوامل محیطی شامل عرضه کنندگان . رقبا . تکنولوژی . مصرف کنندگان . وضعیت عمومی جامعه 3-ویژگی مدیران: هوش و استعداد مدیران. سبک مدیریتی.اعتقادات. استعداد.

اسلاید 155: خلاقیت و نوآوری

اسلاید 156: همه سازمانها برای رشد وبقاء نیازمند اندیشه های نو و نظریات بدیع و تازه می باشند افکار و نظریات جدید خون تازه ای را به کالبد سازمان تزریق می کند حیات در جهان متلاطم امروز نیازمند نواوری وخلاقیت می باشد

اسلاید 157: خلاقیت:به کارگیری توانایی ذهنی برای پدیدار شدن و تولید یک اندیشه و فکر نو اطلاق می شودنوآوری: به کارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت

اسلاید 158: فنون خلاقیت: 1-یادداشت برداری: فکرها و اندیشه های نو از زود گذرترین پدیده ها هستند به طوری که گاهی در طی چند لحظه به ذهن خطور می کنند و به سرعت فراموش می شوند برای حفظ آنها می توان از دفترچه یادداشت استفاده نمود 2-انتخاب زمان و مکان مناسب: زمان و مکان مناسب در ایجاد خلاقیت موثر است 3-تحلیل شبکه یا ارتباط اجباری: برای رسیدن به یک فکر جدید میان دو شئ و یا دو فکر که شباهتی ندارند به صورت اجباری روابط ایجاد می کنیم

اسلاید 159: تکنیک های خلاقیت:توفان فکری :روشی است برای واداشتن گروهی از افراد به ارایه بسیاری نظرات در مدت زمان کوتاه -یک جلسه توفان فکری متشکل ازصاحب نظران گروه شش تا دوازده نفر و یک نفر هماهنگ کنندهقوانین توفان فکری :1-هیچگونه انتقادی نباید از هیچ نظری در خلال جلسه ارایه گردد.2-پرسه زنی خیال :هر نظری ارایه شود حتی نظرات غیر عملی3-ارایه حداکثر تعداد نظرات4-همه نظرات مکتوب شود و برای همه اعضا جلسه قابل رویت باشد.5- تکوین نظرات در جلسات بعدی :عدم ارزیابی نظرات تا برگذاری چند جلسه و رسیدن به ایده های مطلوب

اسلاید 160: ادامه -تکنیک های خلاقیت:تکنیک دلفی :این تکنیک شبیه توفان فکری است با این تفاوت که افراد هیچگاه به صورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند رییس گروه موضوع را به همه اعضا اعلام می نمایداعضا گروه نظرات خود را مکتوب به ریس گروه اعلام می نمایدرئیس گروه نظرات را جمع بندی و مجدد برای اعضا ارسال می کندارایه نظرات جدید توسط اعضا و ارسال به رئیس گروهتکرار این فرایند تا رسیدن به نظرات مطلوب

اسلاید 161: تکنیک چه می شود اگر . . . ؟موانع عمده ی ذهنی ما برای دستیابی به خلاقیت زیاد هستند و یکی از عمده ترین آن ها این است که ذهن ما خیلی زیاد به واقعیت وابسته شده و به تعبیری به آن چسبیده است و همین عامل مهمی است که باعث می شود که ما خیلی عاقلانه رفتار کنیم و عاقلانه فکر کنیم و از چارچوب فکری معمولی مان بیرون نیاییم و به فراسوی آن نیندیشیم و این تکنیک یک ابزار خوب برای رها کردن ذهن است تا ما از این واقعیت ها جدا شویم .ساده ترین حالت این تکنیک این است که ما تعاریفی از یک عمل تخیلی یا یک راه حل تخیلی را ارائه می کنیم و بعد آن را توضیح میدهیم و احتمالات و توالی احتمالات و حوادث را در نظر می آوریم . در عوض ، به جای این که خیلی سریع بگوییم که این کار بیخود و بیهوده است و به درد عمل نمی خورد و یا به جای این که از آن انتقاد مبهم و گنگی داشته باشیم می توانیم افکار منطقی را دنبال کنیم و در پی آن به تولید و خلق ایده ها بپردازیم .

اسلاید 162: موانع خلاقیت: همه انسانها از استعداد خلاقیت و نوآوری برخوردارند بنابراین جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور خلاقیت مهمتر از وجود استعداد خلاقیت است. زیرا در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها ، در مدت کوتاهی می توان قدرت خلاقیت را به نحو چشمگیر افزایش داد. برخی از موانع اصلی خلاقیت عبارتند از :1-فقدان اعتماد به نفس2-ترس از انتقاد و شکست3-تمایل به همرنگی با جماعت4- فقدان تمرکز ذهنی

اسلاید 163: چگونه می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان تسهیل کردافراد خلاق در سازمان زمانی قادر به ارائه افکار تازه خواهند بود که فرایند سازمان آن را امکانپذیر سازد. 1- ساختار انعطاف پذیر:با ساختار انعطاف پذیر و دوری جستن از خصوصیات بوروکراتیک و قید وبند ها و ضوابط سخت و ثابت آن می توان محیط مناسبی را برای خلاقیت کارکنان ایجاد کرد. 2- تشویق نظام مند خلاقیت: سیاست های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می گردد تا سازمان از تحول کافی برخوردار باشد

اسلاید 164: 3- فضای فرهنگی خلاق: زمانی فضای سازمان جوی خلاقانه خواهد بود که مدیران اعتقاد به خلاقیت و نواوری باشند و در فرایند کارها آماده شنیدن ایده های جدید از هر کسی باشند 4-ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: ایجاد گروههای تحقیقاتی چند نفره تا واحد های بزرگ پژوهشی همه تقویت کننده خلاقیت و نوآوری هستند.5- ایجاد زمان برای خلاقیت: گرفتار شدن مدیران به موضوعات روزمره موجب دوری از خلاقیت در سازمان می شود لذا باید در طول روز زمانی را خاص تفکر و خلاقیت در نظر گرفت.6- برقراری سیستم پاداش: موجب تشویق کارکنان به خلاقیت و نواوری می گردد.

اسلاید 165: هدایت و رهبری

اسلاید 166: اهمیت هدایت و رهبری به حدی است که برخی از صاحب نظران علم مدیریت ،موفقیت هر مدیر را در گرو توان وی در هدایت نیروی انسانی می دانند با این تاکید مدیریت عبارتند از انجام کار به وسیله دیکران برای تحقق اهداف مورد نظر

اسلاید 167: هدایت و رهبریتلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیر دستان جهت دست یافتن به اهداف سازمانتعریف:رهیابی و راهنمایی انسانها و پیشگامی به سوی اهداف خاصی که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها میسر می باشد.

اسلاید 168: اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف باشد ،مدیریت ،نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است .

اسلاید 169: چکونه می توان رفتار دیگران را تحت نفوذ مدیران قرارداد؟

اسلاید 170: نفوذ ،از طریق ایجاد تصور قدرت صورت می گیرد.ایجاد تصور قدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت است.

اسلاید 171: منابع اصلی قدرت: 1- قدرت هایی که مبتنی بر منصب و مقام مدیریتی هستندمانند پاداش و تنبیه 2- قدرت هایی که مبتنی بر توانایی شخصی مدیر هستند مانند خبرگی –اطلاعات – مرجعیترهبری موفق خواهد بود که دارای هر دو قدرت فوق بوده و به خوبی بتواند از آن استفاده نماید.

اسلاید 172: قدرت و سبک رهبری نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذش برای کسب اهداف در داخل یک سازمان سبک رهبری گفته می شود. نفوذ یک رهبر به میزان قدرتی که رهبر بر روی پیروان دارد بستگی دارد.

اسلاید 173: انواع قدرت اصلی که رهبر به وسیله ی آنها می تواند تاثیر گذار باشد:این قدرت ها بر مبنای ادراک و تصور زیر دستان شکل می گیرد 1- قدرت پاداش: رهبر توانایی و منابع لازم برای اعطا پاداش به کسانی که در مسیر او حرکت می کنند را دارد. پول –ارتقاء پست – ستایش- کار جدیدو ...2-قدرت اجبار:ترسی است که زیر دستان از رهبر دارند . عدم پرداخت پاداش-تنزل مقام-کاهش روابط صمیمانه و...3-قدرت مشروع:رهبر به دلیل نقش یا موقعیتی که در سازمان دارد برمبنای اختیارات قانونی

اسلاید 174: 4-قدرت مرجعیت:رهبر دارای جذابیت و ویژگی های خاص و یا محبوبیت می باشد 5-قدرت تخصص:رهبر شخصی است با دانش ها و تخصص های ویژه در محدوده کار آنها می باشد..

اسلاید 175: خصوصیات رهبری :1- هوش :چون رهبران با مسائل پیچیده سرو کار دارند لذا باید از پیروان خود با هوش تر باشند2-بیان رسا و با نفوذ: با بیان رسا بهتر می توان در دبگران نفوذ کرد3-بلوغ فکری و وسعت نظر:باید به حدی باشد که از ناکامی ها جلوگیری شود4-انگیزه موفق طلبی: برای پیشبرد سازمان رهبران باید از انگیزه درونی زیادی برخوردار باشند.

اسلاید 176: سبک های رهبری: برخی از صاحبنظران مدیریت معتقد هستند سبک رهبری مدیر ،اساسا تحت تاثیر نگرش وی نسبت به کارکنان است و برخی دیگر از صاحبنظران بیان می دارند مدیران دارای سبکی هستند که با ویژگی های خودشان انطباق دارد و تنها معدودی از مدیران می توانند سبک خود را با شرایط و افراد گوناگون منطبق سازند. 1- سبک دستوری: برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان کم و کارکنان ضعیف باشند.در این حالت به کارکنان گفته می شود دقیقا «چه کاری» را «چگونه» انجام دهند.

اسلاید 177: 2-سبک اقناعی(استدلالی – تشویقی)برای موقعیتی که کارکنان زیر متوسط هستند و افراد توان قبول مسئولیت ندارند و تا حدودی فهیم هستند همچنین برای انگیزش کارکنان از ابزار تشویق استفاده می شود.3-سبک حمایتی : کارکنان از لحاظ توانایی بالای متوسط می باشند و توانایی کافی برای تفویض اختیار با حمایت و کمک مدیر را دارند.4-سبک تفویضی: کارکنان توانمند و قابل اعتماد برای تفویض اختیار هستند.

اسلاید 178: کنترل

اسلاید 179: کنترل یکی از وظایف مدیریت است که در ارتباط با سایر وظایف مدیر می باشد.از طریق کنترل حد اکثر کارآیی و اثر بخشی از منابع و فعالیت کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمان حاصل می شود.فقط با کنترل است که برنامه ریز به صحت پیش بینی خود پی خواهد برد.تعریف: تلاشی است سیستماتیک جهت رسیدن به اهداف استاندارد،طراحی بازخورد اطلاعات ،مقایسه اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده ،تعیین انحرافات احتمالی و سنجش آنها ،بر روند اجرایی که در بر گیرنده حد اکثر کارآیی است

اسلاید 180: رابطه ميان كنترل و ساير وظايف مديريت

اسلاید 181: كنترل* كنترل فرآيندي است كه مدير از طريق آن تطابق عمليات انجام شده را با فعاليت‌هاي برنامه‌ريزي شده، مي‌سنجد.* كنترل تلاش منظمي است در جهت رسيدن به اهداف استاندارد، طراحي سيستم بازخورد اطلاعات، مقايسه اجزاي واقعي با استانداردهاي از پيش تعيين‌شده و سرانجام تعيين انحرافات احتمالي و سنجش ارزش آنها بر روند اجرايي كه در برگيرنده حداكثر كارايي است

اسلاید 182: نظارت وظیفه کیست؟نظارت را وظيفة هر مدير، از رياست عالي مؤسسه تا سرپرستان و مديران پايه است. چون همة مديران مسئوليت اجرايي طرح و برنامه را به عهده دارند، از اين رو نظارت وظيفة بنيادي هر مدير، در هر رده مديريت است. برنامه‌ريزي و نظارت را دو لبه يك قيچي می باشد، كه بدون يكي، ديگري قابل اجرا نخواهد بود.

اسلاید 183: فرایند كنترل * مرحلة اول: تعيين ملاك‌ها و روش‌هاي سنجش عملكرد‌ها كه شامل همة جوانب كار و فعاليت‌هاي سازمان مي‌شود. مرحله دوم: نظارت عملكردها و سنجش و اندازه‌گيري آنهاست. اگر ملاك‌ها، مثلاً برحسب سود يا هزينه است، عملكرد واقعي هم بايد با مقياس‌هاي پولي اندازه‌گيري شوند

اسلاید 184: فرایند كنترل* مرحله سوم: بازنگري يا مقايسه نتايج حاصله از سنجش عملكردها با ملاك‌ها و هدف‌هاي تعيين شده است. اگر تفاوت‌ها و انحرافاتي مشاهده شود.در مرحله چهارم، اقداماتي براي تصحيح عملكردها صورت مي‌گيرد. غالباً عمل تصحيح مستلزم تلاش‌هايي در جهت هدايت رفتارها و بالا بردن ميزان عملكرد تا سطح مطلوب است

اسلاید 185: به چه ميزان مي‌توان افراد را كنترل نمود؟: به جاي سعي در كنترل نتايج بر افكار زيردستان تأثيرگذار باشيد. او معتقد است بهره‌وري هنگامي بالا مي‌رود كه مديران شناخت خود را نسبت به كارمندان هر روز بالاتر ببرند و به طور مؤثري طرز فكرها، ترس‌ها و موانع بازدارنده‌ي ايجاد انگيزه و خيال‌هايي كه در درون ذهن انسان مخفي مي‌ماند را بررسي كنند؛ زيرا بهره‌وري بالا نتيجه‌ي مستقيم يك تفكر عالي است

اسلاید 186: مديريت منابع انساني

اسلاید 187: مفهوم مديريت منابع انسانيمديريت منابع انساني تخصص ويژه اي است كه كوشش مي كند تا در جهت كسب رضايت كاركنان و تامين هدفهاي سازماني سياست گذاري،برنامه ريزي و فعاليت كند.وظايف و مسؤليتهاي مديريت منابع انسانيجذب و گزينش آموزش و توسعۀ منابع انساني طراحي سيستمهاي حقوق و دستمزدشناخت استعدادها،علائق،انگيزه ها و شخصيت نيروهاي انساني از طريق ايجاد ارتباطات انساني انجام اقدامات مربوط به نگهداري تن و روان منابع انسانيانجام اقدامات مربوط به فعل و انفعالات و جابجائيهاي پرسنلي انجام اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسيدگي به شكايات ارزشيابي شايستگي كاركنان برنامه ريزي نيروي انساني انجام اقدامات مربوط به ازكارافتادگي،بازنشستگي و مستمري بگيري كاركنان

اسلاید 188: تجزيه شغلتجزيۀ شغلي عبارت است از جمع آوري اطلاعات به منظور پي بردن به ماهيت شغل در يك سازمان كه نتايج حاصل از آن فرمهاي ”شرح شغل“ و ”شرايط احراز“ مشاغل است.تعريف نيرو يابي عبارت است از فرآيند تحقيق و شناخت نيروهاي انساني كه داراي استعداد بالقوه مي باشند و تشويق آنها جهت استخدام در سازمانها.سياستهاي كلي نيرويابي نيرويابي از داخل نيرويابي از خارج

اسلاید 189: محاسن نيرويابي از داخلتحريك كاركنان به ارتقاي دانش،مهارت و نوع رفتار خود بمنظور تصدي مشاغل بالاتردر سازمان تقويت روحيه وفاداري كاركنان نسبت به سازمان تقليل هزينه هاي نيرويابي،جذب و گزينشمعايب نيرويابي از داخلجلوگيري از ورود افراد و افكار جديد به سازمان.تقويت ارتباطات غير رسمي امكان تقليل كمي و كيفي كالا و يا خدمات ارائه شده.محاسن نيرويابي از خارج از سازمانورود افراد و افكار جديد به سازمانتضعيف روابط غير رسمي در سازمان افزايش كمي و كيفي خدمات و كالاها معايب نيرويابي از خارج از سازمان افزايش هزينه هاي نيرويابي جذب گزينش و آموزش كاركنان افزايش خطر ورود افراد ناباب به سازمان تضعيف روحيه كاركنان

اسلاید 190: جذبدومين قدم پس از يافتن نيروهاي انساني است.منظور از جذب نيروهاي انساني عبارت است از انجام يك سلسله عملياتي كه پس از يافتن نيروهاي انساني مورد نياز سازمان، نظر آنان را به سازمان و استخدام در آن جلب نمايد.گزينشگزينش مرحله اي است براي تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلي با شرايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاي مورد نظر براي تصدي شغل مربوطه.

اسلاید 191: گامهاي گزينشمصاحبه مقدماتي تكميل فرم درخواست شغل توسط متقاضي ارائه اسناد و مدارك لازمانجام تحقيقات لازم انجام آزمونهاي فيزيكي انجام آزمونهاي استخدامي مصاحبه استخدامي

اسلاید 192: فرآيند آموزش تعيين نيازهاي آموزشي تعيين اهداف آموزش و توسعۀ منابع انساني تعيين محتواي دوره ها بكارگيري اصول و مباني يادگيري اجرا و ارزشيابي

اسلاید 193: روشها و فنون آموزش و توسعه منابع انساني آموزش حين كار آموزش جواري دوره هاي اختصاصي

اسلاید 194: اصطلاحات حقوق و دستمزددستمزد: مبلغ خالصي است كه به كارگر پرداخت مي شود.حقوق: مبلغ خالصي است كه به كارمند در مقابل كار فكري و يا جسمي و يا تركيبي از آنها بصورت ماهانه يا سالانه پرداخت مي گردد.مزايا: كمكهايي است (بيمه،غير نقدي و ...) كه مستقيماً ارتباط به ارزش شغل وسيستمهاي معمول تعيين حقوق و دستمزد ندارد و جداي از حقوق و دستمزد پرداخت مي شود. هزينه زندگي: مبالغي است كه يك نفر يا يك خانوار بطور معمول و عادت براي زندگي خود در يك محدودۀ زماني مصرف مي كند.

اسلاید 195: ارزشيابي مشاغل چيست؟ارزشيابي مشاغل عبارت است از يك روش سيستمي به منظور تشخيص و تعيين ارزش نسبي مشاغل.فوايد ارزشيابي مشاغل برقراري يك ارتباط منطقي بين وظايف و مسؤليتهاي شغلي و حقوق و دستمزد پرداختي به كاركنان.ايجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزدكاهش تعداد شكايات و تسهيل پاسخگويي و قانع نمودن شاغلين در رابطه با مسائل حقوق و دستمزد تسهيل تعيين و تشخيص هزينه هاي پرسنلي تقويت روحيه پرسنل،جلب رضايت و ايجاد انگيزه هاي مثبت در كاركنان برقراري يك سيستم منطقي در پرداختهاي تشويقي بهره وري جلوگيري از اعمال نظرات در تعيين و پرداخت حقوق و دستمزد

اسلاید 196: معيارهاي ارزشيابي معيارهاي كاري: سن،جنس،تحصيلات و ... معيارهاي اخلاقي: ادب،متانت،اعتماد به نفس و ...معيارهاي ارزشي: معيارهايي است كه ريشه در ايدئولوژي و جهان بيني انسان دارد. اهميت برنامه ريزي نيروي انساني از ميان منابع مصروفه در سازمان، نيروهاي انساني از اهميت ويژه اي برخوردار است و عدم توجه به آن، پايه هاي سازمان و مديريت را در سطح خرد و كلان متزلزل خواهد نمود.

اسلاید 197: تعريف برنامه ريزي نيروي انساني عبارت است از فرآيندي كه بوسيله آن سازمانها اطمينان مي يابند كه نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز در حال و آينده را در اختيار دارند و منابع انساني موجود و مورد نياز آينده،در زمان مناسب و در جاي مناسب در سازمان قرار مي گيرند و قادر به انجام وظايف و مسؤليتهاي خويش در جهت نيل به اهداف سازماني مي باشند.كاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان

اسلاید 198: كاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمانتطبيق عرضه و تقاضاي نيروي انساني در آينده تعيين سياستها،خط مشيها و استراتژيهاي جذب، گزينش، آموزش منابع انساني مورد نياز جهت نيل به اداف و برنامه هاي سازماني تجزيه و تحليل برنامه هاي آيندۀ سازمان جهت تعيين نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز برآورد ميزان و نوع نيروهاي انساني موجود در بازار كار

اسلاید 199: برنامه هاي رفاهي كاركنان ايجاد تعاونيهاي مسكن و تهيه مسكن ارزان قيمت ايجاد بيمه و خدمات درماني ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف ايجاد مهد كودك در جوار محيط كار ايجاد سرويسهاي رفت و آمد...اهم نكات پيامدها و برنامه هاي سلامتي، ايمني، رفاه و امنيت تشويق كارفرمايان و كاركنان براي برنامه ريزي به منظور تقليل حوادث و سوانح مربوط به محيط كار تشويق كارفرمايان و كاركنان بمنظور فراهم نمودن بهترين برنامه هاي تندرستي و ايمني در محيط كار

اسلاید 200: رفتار سازماني ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

اسلاید 201: مقدمه رفتار سازمانيامروزه ديگر مطمئن هستيم كه موفقيت سازمان مستقيماً به استفاده موثر نيروي انساني بستگي دارد و مدير موفق مديري است كه بتواند به خوبي از افراد خود بهره برده و توان آنها را بكار گيرد.براي اين منظور مدير بايد يكسري مهارت و توانايي را داشته باشد كه در مبحث رفتار سازماني به آنها پرداخته ميشود.

اسلاید 202: مديران به چيزي نياز دارند كه بتوانند هم از رفتار مشهود و هم از رفتار نامشهود و پنهان كارگر و كارمند و آنچه كه در درون آنها مي گذرد پي ببرند.مديران به آن نياز دارند كه بدانند ،اگر در صورت و ظاهر افراد عدم رضايتي نمي بينند دليل آن نيست كه در درون آنها بغض و كينه نسبت به آنها وجود ندارد.بنابراين كارايي يك مدير به اين بستگي دارد كه هم از جنبه هاي فني شغلش آگاهي داشته باشد و هم از مهارتهاي انساني مطلع باشد.

اسلاید 203: ويليام جيمز استاد دانشگاه هاروارد در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيد كه اگر كاركنان به نحو شايسته انگيخته شوند كارايي شان به 80 تا 90 درصد خواهد رسيد. 80 تا 90 درصدفضايي كه تحت تاثير انگيزش قرار گرفتهكارمند تاثير انگيزش بر عملكرد افراد

اسلاید 204: تعريف رفتار سازمانيرفتار سازمانيرشته مطالعاتي است كه تاثيرافراد،گروههاوساختارسازماني را بررفتاركاركنان مورد مطالعه قرارداده وهدفش بالا بردن مهارتهاي مديران براي شناخت علل،پيش بيني و تغيير رفتار افراد در سازمان است.بعبارت ديگر رفتار سازماني عبارتست ازمطالعه منظم اعمال ورفتاري كه مردم درسازمان از خود نشان ميدهند.

اسلاید 205: مهارتهاي مديريتبه اعتقاد رابرت ال كاتزRobert .l. Katz مديران بايد از سه مهارت برخوردار باشند:مهارت فني:عبارتست ازتوانايي استفاده ازروشها، فنون،تكنيكها ودانش يك رشته خاص مثل آهنگري،جوشكاري، حسابداري ، جراحي و...مهارت انساني :عبارتست از توانايي درك آدمها وشناخت آنها و ويژگيهاي اخلاقيشان و توانايي ايجاد انگيزه درآنهامهارت مفهومي: عبارتست از توانايي مديردراداره كردن افرادوهماهنگ ومنسجم نمودن فعاليتهاي آنهاست.براي اينكارلازم است مدير سازمان را در قالب يك مجموعه كه اجزاي آنرا به هم مرتبط ببيند.

اسلاید 206: رفتار سازماني بدنبال دادن چه دانشي به مديران است؟درك رفتارگذشته افراد:چراافراداينگونه رفتارميكنند؟چه چيزي باعث ميشود كه اينگونه اعمال يارفتارهايي راازخودنشان دهند؟چه چيزي الگوهاي رفتار افراد يا گروهها بوجود ميآورد؟پيش بيني رفتار آينده:افراد در آينده چطور رفتار ميكنند؟شناخت عواملي كه باعث تغيير،هدايت وكنترل رفتارميشود: چطور ميتوان رفتار افرادراتغييرجهت دادوكنترل كرد.نبايدفراموش كردكه دومهارت اولي طبعا انفعالي است .فهميدن و پيش بيني كردن به دخالت افراد ديگرنيازندارد.ولي جهت بخشي، تغيير وكنترل رفتار افراد كليد رسيدن به اهداف سازماني است.

اسلاید 207: ِ ابزار مديريتبراي هركاري وسيله مناسب لازمست.مثلن چكش براي كوبيدن ميخ ، چاقو براي بريدن، آچاربراي بستن پيچ و........براي مديريت هم ابزارهاي مفيد زيادي تهيه شده اما ما بايد بدانيم كه اين ابزارها براي چه كاري ساخته شده اند ومهمتراينكه بدانيم چه كارهايي از انها برمي آيد و چه كارهايي برنمي ايد؟ما بايد فرق آنها را درك كرده واستفاده موثر از آنها را بدانيم.چند نكته را فراموش نكنيد:در رفتار سازماني و ارتباط با افراد لحظه به لحظه بايد معقولانه و حساب شده رفتار كنيد .چون هر حرف و حركت و عمل شما براي ديگران معني دارو اثر گذار است.در حيطه علوم رفتاري و مديريتي چيزي به نام قوانين و مقررات جامع وجود ندارد.و چيزي به نام اصول مديريت جز در كتابهايي به اين نام وجود خارجي ندارد.در انجام اموخته هاي جديد طبيعي است كه در ابتدا خطا كنيد مثل انجام هر فعاليت جديدي .بنابراين دلسرد نشويد.

اسلاید 208: سه حيطه مطالعاتي رفتارسازمانيرفتارفرد (انگيزش،شخصيت ،ادراك و...)رفتارگروه (پويايي گروه،تعارض و...)رفتارسازماني (فرهنگ سازماني،مديريت تغييروبهبود و بازسازي سازمان و...)با اين وجود سطح مورد مطالعه در رفتار سازماني بطور كلي خرد نگر استرفتارفردرفتارگروهرفتارسازمان

اسلاید 209: سطوح تغيير رفتار دانشنگرشهارفتار فرديرفتار گروهي زمان طولانيطولانيكوتاهمشكلحداكثر

اسلاید 210: عوامل موثر در رفتار فرديويژگي شخصيتواناييشخصيتيادگيريادراكارزشها و نگرشهاانگيزش

اسلاید 211: ويژگي شخصي (بيوگرافي)سنجنسوضعيت تاهلوابستگانسابقه خدمت

اسلاید 212: داستان يك حادثهگزارش پليس :در ساعت 21 روز جمعه مورخ 16/2/84 يك دستگاه خودروي پيكان به شماره انتظامي... به رانندگي آقاي...درمحدوه كوي دانشگاه بايكدستگاه دوچرخه به مالكيت آقاي...تصادف نموده كه براثرآن چرخ جلوي دوچرخه آسيب ديده است.اين حادثه هيچگونه خسارت جاني دربرنداشته است .صبح روزبعد(گفتگوي دو دانشجو):دانشجوي A:راستي شنيدي ديشب يكي ازنگهبانهاي كوي باماشين زده به يك دانشجو دانشجوي B:آره،ميگن حال پسره خرابه وتوي بيمارستانهدانشجوي A: بيچاره پسره!واقعاً اين نگهبانها تا كي ميخوان بامااينجوري برخورد كنند .دانشجوي B:هيچكي به فكر ما نيست!

اسلاید 213: گزارش سرپرست كوي دانشگاه به معاونت دانشجويي :با سلام احتراماً به استحضار ميرساند كه درشب گذشته پدريكي ازدانشجويان ساكن در ساختمان19كوي درحاليكه باخودروي پيكان خوددرحال خروج ازدرب كوي بوده است با دوچرخه يكي ازدانشجويان كه كناردرب خروجي پارك كرده تصادف ميكند كه متاسفانه سرراننده خودرو به علت ترمزناگهاني به شيشه جلواصابت وزخمي ميشود.وي توسط پرسنل كلينيك كوي درمان وبا رضايت دانشجوي صاحب دوچرخه كوي را ترك مي كند.

اسلاید 214: ارزشهانگرشهاشخصيتتواناييانگيزهادراكيادگيريرفتار فرديعوامل موثربررفتار فردي

اسلاید 215: گرسنگيتشنگيخوابقدرت احتياجاحتياجات چندگانهقدرت انگيزهانگيزه ها

اسلاید 216: رواندرماني و تعديل رفتار ما براي آنكه رفتار افراد را تغيير دهيم از دو روش ميتوانيم استفاده كنيم :روان درماني :تغيير درنيازها وانگيزه ها. نظر رواندرمانها اينست كه براي تغييررفتار بايدازاحساسات وگرايشهاي درون يك فردآغازكرد.(هرچندكه اينكارتوسط حرفه ايها انجام مي شودزمانبروهزينه بر است)دراينجا تكيه بر تحليل دلايل پنهان دررفتارهايي است كه غالباًً نتيجه تجارب اوليه درزندگي است.تعديل رفتار:بررفتارمشهود تاكيد دارد وازاهداف و ياروشهاي بيرون ازفرداستفاده ميكند تا با تعديل وشكل بخشيدن به رفتارآنرا بسوي عملكرد دلخواه هدايت كند.فرض منطقي اين است كه رفتاربوسيله نتايج مستقيم خويش كنترل ميشوند.آنچه پس ازاتفاق افتادن رفتار روي ميدهد به رفتار بيفزايد، ازآن بكاهد ويا سركوبش كند .رفتارانگيزههدفروان درمانيتعديل رفتار

اسلاید 217: فرمان امام علی (ع) به کارگزاران نظام 1- مهربانی نسبت به مردم، آنان را دوست داشتن و به ایشان لطف نمودن. 2- پرهیز از آزار واذیت مردم، زیرا آنها از دو حال خارج نیستند یا برادر دینی ما می‌باشند یا انسانی همانند ما هستند. 3- گذشتن از گناهان و خطاهای مردم، همان گونه که مدیر انتظار دارد خداوند نسبت به او بخشش و گذشت داشته باشد. 4- از کیفر دادن به بندگان خدا شاد نگردید و اگر از تقصیر کسی در گذشتید پشیمان نشوید. 5- نسبت به بندگان خدا با عدالت رفتار نمائید زیرا هیچ چیز نزد خداوند بدتر از ظلم کردن نیست وخداوند در کمین ستمکاران است. 6- خشنودی عامه را در نظر داشته باشید زیرا نا رضایتی خواص در مقایسه با ناراحتی مردم اهمیتی ندارد. عامه مردم ستون دیند و جامعه از آنان تشکیل می‌شود. بنابراین باید میل و توجه مدیران و کارگزاران به عموم مردم باشد و پیوسته در خشنودی آنان کوشش نمایند. 7- آنچه به عهده مدیران و حاکمان می‌باشد بر طرف نمودن عیوب علنی است و حکم عیوب نهانی با خداوند است.

اسلاید 218: 8- با خوش رفتاری، گره دشمنی‌ها را از دل‌های مردم باز کنید و علل کینه توزی‌ها را از میان ببرید. 9- سخن سخن چینان را به زودی باور ننمائید. 10- انسان های بخیل، ترسو و حریص هیچ گاه نبایستی مورد مشورت قرار گیرند. 11- با کسانی مشورت نمائید که سخن حق را اگر چه تلخ باشد، بگویند. 12- هیچ چیز بهتر از نیکی به مردم و کم کردن هزینه زندگی آنان نمی‌باشد. 13- هرکس رنجی متحمل شده، به همان اندازه ارزش آن را در نظر بگیرید، رنج کسی را به غیر او نسبت نداده و همان مقدار که زحمت کشیده قدر بدانیم و نه کمتر. 14- هرگاه مردی عالی مقام و دارای نژادی بلند، رنج کمی متحمل شده عُلو مقام او باعث نشود که کار کوچک وی بزرگ جلوه کند و نیز اگر مرد گمنامی کار بزرگ و ارزنده‌ای انجام داد، گمنامی او سبب کوچک شمردن کار او نشود. 15- به در خواست‌های مردم در همان روزی که درخواست را دریافت می‌کنید جواب دهید. 16- در هر روز کار همان روز را انجام دهید زیرا کارهای هر روز به همان روز تعلق دارد. 17- مرتباً به میان مردم رفته و از مسایل ریز و درشت با خبر شوید.

اسلاید 219: 18- از این که دوستدار چاپلوسان باشید و بخواهید که مردم از شما ستایش کنند و یا به مردم منت بگذارید وکار خود را از آنچه هست بزرگتر بنمایانید بپرهیزید. 19- به هنگام غضب نه تصمیم، نه دستور، نه تنبیه.20- از احوال مدیران قبلی عبرت گرفتن.