کتاب روانشناسی کار اثر: محمود ساعتچی کامل

کتاب روانشناسی کار اثر: محمود ساعتچی کامل

اسلاید 1: نكات و مطالب مهم درسروانشناسي كار

اسلاید 2: منبع:عنوان: روانشناسي كار (كاربرد روانشناسي در كار،سازمان و مديريت)تاليف: دكتر محمود ساعتچیناشر: موسسه نشر ويرايشنوبت چاپ: پنجم، پاييز ۱۳۸۳

اسلاید 3: فصل اولمطالعه علمي رفتار و فرايند هاي ذهني موجود زنده

اسلاید 4: تعريف روانشناسيروانشناسي علمي است كه به مطالعه رفتار و فرايند هاي ذهني موجود زنده مي پردازد.

اسلاید 5: رشته هاي روانشناسيرشته هاي روانشناسي را مي توان به دو گروه بزرگ تقسيم كرد:۱- رشته هاي بنيادي ۲- رشته هاي كاربردي

اسلاید 6: رشته هاي بنيادي روانشناسيبرخي رشته هاي بنيادي روانشناسي عبارتند از:روانشناسي يادگيريروانشناسي شخصيتروانشناسي آزمايشيروانشناسي شناختي

اسلاید 7: روانشناسي يادگيريروانشناسي يادگيري شاخه اي از روانشناسي است كه به مطالعه چگونگي و چرايي يادگيري مي پردازد.

اسلاید 8: روانشناسي شخصيتروانشناسي شخصيت شاخه اي از روانشناسي است كه به مطالعه صفات و پوياييهاي شخصيتي،تهيه و تدوين نظريه هاي شخصيت و آزمون ها براي ارزيابي صفات شخصيتي مي پردازد.

اسلاید 9: رشته هاي كاربردي روانشناسيبرخي رشته هاي كاربردي روانشناسي عبارتند از:روانشناسي كارروانشناسي بهره وريروانشناسي صنعتي- سازمانيروانشناسي مصرف كننده/ مشتري

اسلاید 10: روانشناسي صنعتي- سازمانيروانشناسي صنعتي- سازماني شاخه اي از روانشناسي است كه به كاربرد نظريه ها و روشهاي روانشناختي براي حل مشكلات مربوط به تعامل فرد با سازمان مي پردازد.

اسلاید 11: روانشناسي بهره وريروانشناسي بهره وري شاخه اي از روانشناسي است كهچگونگي به كارگيري اصول و يافته هاي روانشناسي را به منظور شناخت عوامل انساني موثر بر دستيابي به بهره وري بهينه شغلي و سازماني ارائه مي دهد.

اسلاید 12: هدفهاي روانشناسيهدفهاي روانشناسي عبارتند از:توصيف،فهم و درك،پيش بيني،و كنترل رفتار موجود زنده

اسلاید 13: سابقه تاريخي روانشناسيويلهلم وونت با تشكيل اولين آزمايشگاه روانشناسي در دانشگاه لاپيزيك آلمان زمينه استقلال علمي روانشناسي از فلسفه را فراهم كرد.

اسلاید 14: مكاتب بزرگ روانشناسيدر جريان رشد روانشناسي چندين مكتب و نظام روانشناسي شكل گرفتند:روانكاويساخت گراييكنش گراييرفتارگراييگشتالتانساني

اسلاید 15: روش تحقيق در روانشناسيدر تحقيقات روانشناسي،همانند ساير علوم ديگر،عوامل اصلي و مهم تحقيق عبارتند از:مشاهدهتعريف مشكلارائه فرضيهجمع آوري مدارك و شواهدآزمون فرضيهانتشار نتايج تحقيقشكل دهيه يك نظري

اسلاید 16: فصل دومتاريخچه، تعريف و قلمروروانشناسي كار

اسلاید 17: تعريف روانشناسي كارروانشناسي كار رشته اي از روانشناسي است كه رفتار آدمي در رابطه با كار را مورد مطالعه قرار مي دهد.هدف اصلي روانشناسي كار

اسلاید 18: هدف اصلي روانشناس كارهدف اصلي روانشناس كار، مطالعه و كاربرد آن دسته از اصول و يافته هاي علم روانشناسي است كه در رابطه بين انسان و كار او اثر مي گذارد.قلمرو روانشناسي كار

اسلاید 19: قلمرو روانشناسي كارقلمرو روانشناسي كار به دو زمينه مربوط مي شود:۱- كار و ارتباطي كه با رفتار آدمي دارد را مطالعه و بررسيمي كند۲- قوانين و يافته هاي روانشناسي را براي به حداقل رساندن مشكلات انسان در جريان كار، به كار مي بنددكوشش اصلي روانشناس كار

اسلاید 20: كوشش اصلي روانشناس كاركوشش اصلي روانشناس كار در شش بند خلاصه مي شود:۱- هر سازماني توليدي يا خدماتي به توليد آن دسته از كالاها و خدمات بپردازد كه اولاَ نيازهاي معقول آدمي را تامين كندثانياَ، رفاه جسمي و ارزشهاي شخصي و انساني مردم را مورد توجه قرار مي دهد۲-

اسلاید 21: كوشش اصلي روانشناس كار۱- ۲- كارآيي و اثر بخشي فعاليت كاركنان سازمان ها در توليد و توزيع كالاها و خدمات، افزايش يابد۳-

اسلاید 22: كوشش اصلي روانشناس كار۱- ۲- ۳- شرايطي فراهم شود تا كاركنان سازمان ها با اعتقاد و علاقه به فعاليت بپردازند۴-

اسلاید 23: كوشش اصلي روانشناس كار۱- ۲- ۳- ۴- ارزشهاي شخصي و انساني كاركنان محفوظ بماند و ايمني كاركنان در زمينه سلامت جسمي و رواني تامين شود۵-

اسلاید 24: كوشش اصلي روانشناس كار۱- ۲- ۳- ۴- ۵- بهداشت رواني كاركنان سازمانها تامين شود و رشد و بالندگي شخصيت آنان همراه با افزايش كارآيي و اثر بخشي فعاليتشان، مورد نظر قرار گيرد ۶-

اسلاید 25: كوشش اصلي روانشناس كار۱- ۲- ۳- ۴- ۵- ۶- مسائل انساني در محيط كار حل شود و يا به حداقل برسد

اسلاید 26: رابطه روانشناسي كار و روانشناسي صنعتي- سازمانيروانشناسي كار و روانشناسي صنعتي- سازماني از لحاظ موضوع و تعريف شبيه هم هستند، اما روانشناسان اروپايي،عنوان روانشناسي كار را ترجيح مي دهند.

اسلاید 27: زمينه كاربرد روانشناسي در محيط كار يافته هاي روانشناسي در زمينه هاي زير در محيط كار به كارمي روند:۱- تجزيه و تحليل شغل۲- تهيه و ميزان كردن آزمونهاي استخدامي۳- اجراي آزمونها۴- اجراي جلسات مصاحبه استخدامي۵- طراحي برنامه هاي آموزش قبل و ضمن خدمت۶-

اسلاید 28: زمينه كاربرد روانشناسي در محيط كار۶- ارزشيابي رفتار شغلي كاركنان۷- تعيين الگوهاي انگيزشي و برانگيختن كاركنان۸- بررسي اثر عوامل مختلف سازماني بر رفتار كاركنان۹- طراحي ماشين آلات و ابزار۱۰- شناسايي عوامل موثر در حوادث سازماني۱۱-

اسلاید 29: زمينه كاربرد روانشناسي در محيط كار۱۱- طراحي برنامه هاي آموزش مديران۱۲- انجام پروژه هاي تحقيقاتي سازماني۱۳- تامين بهداشت رواني محيط كار۱۴- ارائه خدمات مشاوره رواندرماني به كاركنان

اسلاید 30: فصل سومتفاوتهاي فردي و شخصيت در كار

اسلاید 31: تفاوت هاي فرديانسانها از جنبه هاي مختلف جسماني، رواني و مهارت ها تفاوت دارند.

اسلاید 32: وظيفه روانشناس كار در ارتباط با تفاوتهاي فردييكي از وظايف روانشناس كار آن است كه مشخص كند هر يك از داوطلبان ورود به سازمان تا چه اندازه خصوصيات مورد نظر را دارا هستند.

اسلاید 33: منشا تفاوت هاي فرديتفاوت هاي فرديمحيطوراثتميراثِاجتماعيمحيطِبينسلوليمحيطِدرونسلوليكروموزومهاوژنها

اسلاید 34: توزيع ويژگيهاتوزيع ويژگيهاي افراد منطبق بر منحني توزيع بهنجار است. مانند توزيع قد، وزن، پرخاشگري، افسردگي، اضطراب و...تعدادافرادمقدار ويژگيمنحني توزيع بهنجار

اسلاید 35: كاربرد منحني بهنجارمنحني توزيع بهنجار به روانشناس كار كمك مي كند در اندازه گيري ويژگيهاي داوطلبان شغل، ويا عملكرد كاركنان بتواند ويژگي خاص فرد مورد نظر را با گروه بزرگي از همگنان او در سازمان و خارج از سازمان مقايسه كند.

اسلاید 36: كاربرد مفاهيم مربوط به تفاوت هاي فرديروانشناس كار از مفاهيم مربوط به تفاوتهاي فردي در محيط كار در زمينه هاي زير استفاده مي كند:انتخاب كاركنانآموزش كاركنانارزيابي عملكرد شغلي كاركنانروش اعمال رهبري و مديريتايجاد انگيزه شغلي

اسلاید 37: تفاوت در شخصيتانسانها همان گونه كه از جنبه هاي مختلف تفاوت دارند، در نظام شخصيتي نيز متفاوت اند و هر يك شخصيت خاص خود را دارد.

اسلاید 38: تعريف شخصيتشخصيت عبارت از مجموع صفات جسماني، عقلاني، هيجاني و ارادي فرد و تعامل با اين عوامل است كه به وسيله ظاهر، رفتار، عادات و روابط با ديگران آشكار مي شود. اين ويژگيها باعث مي شوند شخص به عنوان موجودي كاملاَ متمايز،شناخته شود.و يا

اسلاید 39: تعريف شخصيتشخصيت، الگوهاي معيني از رفتار و شيوه هاي تفكر است كه نحوه سازگاري شخص را با محيط تعيين مي كنند.

اسلاید 40: رابطه شخصيت و موفقيت در شغلدر بسياري از موارد، دليل شكست افراد در انجام وظايف شغلي ناشي از همسو نبودن ويژگي هاي شخصيت شاغل و ويژگيهاي شغلي است كه به عهده دارند.

اسلاید 41: صفات شخصيتي مهمروانشناسان معتقدند كه ساخت اصلي شخصيت به وسيله پنج صفت كلي نشان داده مي شود:۱- برونگرايي۲- خويشاوندي۳- وظيفه شناسي۴- ثبات هيجاني۵- صداقت براي تجربه كردنديدگاه روانشناسان كار

اسلاید 42: صفات وابسته به برونگرايياجتماعي بودنداشتن جرأتسروزبان دار بودنفعال بودنخونگرم

اسلاید 43: صفات وابسته به خويشاونديداشتن رفتار دوستانه و همكارانهبا نزاكت بودنقابل انعطاف بودنقابل اعتمادخوش فطرتبخشندهرقيق القلب

اسلاید 44: صفات وابسته به وظيفه شناسيبا وجدان بودناحساس مسؤليت كردنمنظم بودنبا برنامه بودنپركار بودنعلاقه مند بودن به پيشرفتپشتكار داشتن

اسلاید 45: صفات وابسته به ثبات هيجانيعاري بودن از اضطرابعاري بودن از خشم و پرخاشگريآرام بودنشاد بودنخوش برخورد بودن

اسلاید 46: صفات وابسته به صداقت براي تجربه كردن برخورداري از نيروي عقلانيخردمند بودنتخيلي و خلاق بودنبا فرهنگ بودنكنجكاو بودنفهميده و روشنفكربا هوش

اسلاید 47: ديدگاه روانشناسان كارپنج صفت اصلي شخصيت از آن جهت در روانشناسي كسب و كار اهميت دارد كه اين صفات در عملكرد شغلي افراد موثرند.

اسلاید 48: ساير صفات مهم شخصيتيعلاوه بر پنج صفت مهم شخصيتي،چهار صفت نسبتاَ مهم ديگر هم مطرح هستند:۱- تحت كنترل بودن سرنوشت توسط فرد(مرجع كنترل)۲- صداقت و درستكاري۳- هيجان خواهي ۴- حال وهواي خلقي يا عاطفي

اسلاید 49: مرجع كنترلبرخي افراد مرجع كنترلشان دروني است، و برخي ديگر مرجع كنترلشان بيروني است.

اسلاید 50: مرجع كنترل درونيافرادي كه مرجع كنترلشان دروني است معتقدند كه سرنوشت را در كنترل و اختيار خود دارند.رابطه مرجع كنترل و موفقيت شغلي

اسلاید 51: مرجع كنترل بيرونيافرادي كه مرجع كنترلشان بيروني است معتقدند كه سرنوشتشان تحت كنترل نيروهاي خارجي(خارج از وجود آنان) است.

اسلاید 52: رابطه مرجع كنترل و موفقيت شغليبه طور كلي، افرادي كه مرجع كنترلشان دروني است، در حرفه هاي فني و مشاغل مديريتي بهترعمل ميكنند.

اسلاید 53: صداقت و درستكارييكي از ابعاد مهم شخصيت براي بعضي از مشاغل ميزان درجه درستي، صداقت، درستكاري يا راستگويي است.

اسلاید 54: هيجان خواهيبرخي كاركنان دائم در پي هيجان هستند. بنابراين براي بعضي مشاغل مانند مشاغلي كه با مواد منفجره، و يا مشاغلي كه به كنترل اشعه (مثلا در نيروگاه هاي اتمي) سروكار دارند٬مناسب اند.

اسلاید 55: حال و هواي عاطفيحال و هواي عاطفي به وضعيت عاطفي يا آمادگي شخص براي مثبت يا منفي بودن اشاره دارد.

اسلاید 56: وضعيت عاطفي مثبتشخصي كه وضعيت عاطفي او مثبت است، در بيشتر موقعيتها خوشايند و مطبوع است.

اسلاید 57: وضعيت عاطفي منفيشخصي كه وضعيت عاطفي او منفي است در بيشتر موقعيتها ديدگاهش منفي است.

اسلاید 58: فصل چهارمرابطه افراد با سازمانها و شخصيتهاي دشوار

اسلاید 59: رابطه ارضاي نياز كاركنان و بقاي سازمانادامه حيات مؤسسات نه به دليل سودآوري آنان بلكه به دليل ارضاي برخي از نيازهاي اساسي كاركنان است.

اسلاید 60: شخصيتهاي دشوار يا مشكل ساز در سازماندر سازمان كار معمولاَ كاركناني با شخصيت دشوار يافت مي شوند. نمونه اي از اين شخصيتها عبارتند از:شخصيتهاي همه چيزدانشخصيتهاي منفعلشخصيتهاي مستبدشخصيتهاي بله گوشخصيتهاي شاكيشخصيتهاي حسود

اسلاید 61: ويژگيهاي شخصيتهاي همه چيزدان - فكر مي كنند در همه زمينه ها متخصص هستند - متكبر هستند - در هر موضوعي اظهار نظر مي كنند - اگر اشتباه كنند، حالت تدافعي به خود مي گيرند

اسلاید 62: ويژگيهاي شخصيتهاي منفعل - چهره اي سرد و بي احساس دارند - نگاه هاي خيره و بي تفاوت دارند - از هر نوع مناقشه و چالش اجتناب مي كنند - اظهار نظر نمي كنند

اسلاید 63: ويژگيهاي شخصيتهاي مستبد - عملكرد استبدادي دارند - دائماَ به دنبال منافع شخصي خود هستند - به ديگران توهين مي كنند - بي رحمانه از ديگران انتقاد مي كنند

اسلاید 64: ويژگيهاي شخصيتهاي بله گو - با هر پيشنهادي موافق هستند - قول انجام هر كاري را مي دهند - به ندرت به وعده هاي خود عمل مي كنند

اسلاید 65: ويژگيهاي شخصيتهاي نه گو - منفي باف و بدبين هستند - كمتر از خود انعطاف پذيري نشان مي دهند - معمولاَ مشكل ساز هستند

اسلاید 66: ويژگيهاي شخصيتهاي شاكي - معمولاَ از هر كاري انتقاد مي كنند - دائماَ از روزگار شكايت دارند - از ديگران و عملكرد آنان دائماَ انتقاد مي كنند

اسلاید 67: ويژگيهاي شخصيتهاي حسود - تاب تحمل پيشرفت همكاران خود را ندارند - سعي مي كنند افراد مورد توجه ديگران را، حقير و ناتوان جلوه دهند - به اشكال مختلف سعي مي كنند حسد و كينه توزي خود را بپوشاند

اسلاید 68: نحوه مواجهه و مقابله با شخصيتهاي دشوار۱- به هنگام مواجهه و رويارويي حالت آرامش خود را حفظ كنيد۲- مقصود خود را صريح و فوري بيان كنيد ۳- برخورد با فرد بايد غير خصومت آميز باشد۴- مواجهه يا برخورد شما بايد مرتبط با رفتار شغلي باشد(احساسات، نگرشها يا ارزشهاي فرد را ارزشيابي نكنيد)۵- نشان دهيد كه موضوع از چه جنبه اي اهميت دارد

اسلاید 69: فصل پنجمماهيت، ساختار و انواع آزمونهاي استخدامي

اسلاید 70: روش انتخاب كاركنانمهمترين و با ارزشترين روشهاي انتخاب كاركنان، استفاده از آزمونها و مصاحبه استخدامي است.

اسلاید 71: تعريف آزمون روانيآزمون رواني، آزمايش مشخصي است كه متضمن انجام دادن فعاليتي بوده، با شيوه اي يكسان در مورد كليه پاسخدهندگان اجرا مي شود و هدف آن تعيين ميزان موفقيت و ارزيابي كمي نتيجه فعاليت فرد است.و يا

اسلاید 72: تعريف آزمون روانيآزمون رواني عبارت از موقعيت معين و مشخصي است كه به عنوان محرك و به منظور ايجاد رفتاري خاص در آزمودني به كار مي رود.و يا

اسلاید 73: تعريف آزمون روانيآزمون وسيله اي عيني و ميزان شده است كه براي اندازه گيري نمونه اي از حالتها و رفتار معين فرد به كار مي رود.طبقه بندي آزمونها

اسلاید 74: طبقه بندي آزمونهاانواع آزمونها را مي توان به شرح زير طبقه بندي كرد:۱- آزمونهاي نوشتاري

اسلاید 75: طبقه بندي آزمونها ۱- آزمونهاي نوشتاريآزمون هاي نوشتاري، آزمونهايي هستند كه طي آن شخص به مجموعه اي از سؤالهاي گوناگون كتباَ پاسخ مي دهد.۲- آزمونهاي ابزاري

اسلاید 76: طبقه بندي آزمونها ۲- آزمونهاي ابزاريآزمون هاي ابزاري آزمونهايي هستند كه طي آن شخص ابزار يا آلاتي را مرتب مي كند و يا كارهايي دستي را كه از او خواسته ـ شده است، انجام مي دهد.۳- آزمون هاي انفرادي

اسلاید 77: طبقه بندي آزمونها ۳- آزمونهاي انفراديآزمون هاي انفرادي آزمونهايي هستند كه طي آن هر زمان فقط يك آزمودني به سؤالهاي آزمون پاسخ مي دهد۴- آزمون هاي گروهي

اسلاید 78: طبقه بندي آزمونها ۴- آزمونهاي گروهيآزمونهاي گروهي آزمونهايي هستند كه طي آن تعداد زيادي مي توانند همزمان به سوالات يك آزمون خاص پاسخ دهند.۵ – آزمونهاي هوش، استعداد و پيشرفت

اسلاید 79: طبقه بندي آزمونها 5- آزمونهاي هوش، استعداد و پيشرفتاين نوع آزمونها براي اندازه گيري استعدادهاي خاص مانند استعدادرياضي، استعداد كلامي يا استعداد رياضي، استعداد كلامي يا استعداد هنري، و نيز براي اندازه گيري هوش و پيشرفت به كار مي روند.۶- آزمونهاي شخصيت

اسلاید 80: طبقه بندي آزمونها ۶- آزمونهاي شخصيتآزمون هاي شخصيت براي اندازه گيري صفات و ويژگيهاي شخصيتي داوطلبان و كاركنان مورد استفاده قرار مي گيرند.۷- آزمون هاي ميزان شده

اسلاید 81: طبقه بندي آزمونها ۷- آزمونهاي ميزان شدهآزمونهاي استانداردشده آزمون هايي هستند كه داراي نورم (هنجار) هستند و مي توان بر اساس هنجارها فرد را با همگروه خود مقايسه كرد.آزمون هاي استاندارد شده حداقل داراي سه ويژگي هستند.۸- آزمون هاي كلامي

اسلاید 82: طبقه بندي آزمونها ۸- آزمون هاي كلاميآزمونهاي كلامي آن دسته از آزمونها هستند كه براي پاسخ دادن به پرسشهاي آن نياز به استفاده از توانايي كلامي (شفاهي) است.

اسلاید 83: ويژگي آزمونهاي استاندارد شدهآزمونهاي استاندارد شده داراي سه ويژگي مهم هستند:۱- اعتبار۲- پايايي۳- هنجار

اسلاید 84: ويژگي آزمونهاي استاندارد شده ۱-اعتباراعتبار آزمون بيانگر آن است كه آزمون همان چيزي را مي سنجد كه براي سنجيدن آن ساخته شده است.

اسلاید 85: ويژگي آزمونهاي استاندارد شده ۲- پاياييپايايي آزمون بيانگر آن است كه نتايج به دست آمده از اجراي آزمون تا چه اندازه پايا است.

اسلاید 86: ويژگي آزمونهاي استاندارد شده ۳- هنجارهنجار، مقياس يا ميزاني است كه از نتيجه كار، توانايي، استعداد، معلومات يا نيروي يك گروه نمونه به دست آمده باشد و با استفاده از آن بتوان نتيجه كار يا توانايي فرد را با گروه مقايسه نمود.

اسلاید 87: فصل ششممفاهيم و مراحل اجرايي امتحانات استخدامي

اسلاید 88: مراحل انتخاب كاركنان (۱)به منظور انتخاب كاركنان مناسب از ميان داوطلبان، مراحل زير را انجام مي دهيم:۱- شغل را تجزيه و تحليل مي كنيم۲- ارزش شغل را در رابطه با مشاغل ديگرو نيز مشوقهاي مالي به اطلاع داوطلبان مي رسانيم۳- آموزشهاي ضروري و اثربخش را پيش بيني مي كنيم۴- شيوه ارزيابي عملكرد كاركنان را مشخص مي كنيم۵- سبك مديريت و رهبري كاركنان را بر بهتر كار كردن آنان مشخص مي كنيم۶-

اسلاید 89: مراحل انتخاب كاركنان (۲)۶- وضعيت سلامت جسماني و رواني داوطلبان را بررسي مي كنيم۷- فرهنگ و جو سازماني محل كارشان را روشن مي سازيم ۸- آمادگي آنان را براي ملحق شدن به گروه هاي غير رسمي پيش بيني مي كنيم۹- توانايي آنان را در خلاقيت و نوآوري ارزيابي مي كنيم۱۰- توانايي آنان را در برقراري ارتباط ثمربخش با ديگران مي سنجيم ۱۱-

اسلاید 90: مراحل انتخاب كاركنان (۳)۱۱- نگرشهاي آنان را در مورد همكاران، مديران و نوع شغل بررسي مي كنيم۱۲- انگيزه اصلي آنان را براي پيوستن به سازمان جويا مي شويم۱۳- ابزار و وسائل كار و اتاق كار را به گونه اي سازمان مي دهيم كه موجب افزايش بهره وري شود۱۴- ايمني را در محل كار تامين مي كنيم۱۵-

اسلاید 91: مراحل انتخاب كاركنان (۴)۱۵- استعداد آنان را براي انواع فساد اداري مي سنجيم۱۶- نگرش آنان را نسبت به زمان مي سنجيم۱۷- آمادگي آنان را براي مشاركت اثربخش در گروههاي كاري مي سنجيم ۱۸- توانايي آنان را براي سازگاري با تغييرات آينده سازمان، ارزيابي كنيم

اسلاید 92: فرايند و رويه هاي انتخاب علمي كاركنانمزاياي روش

اسلاید 93: مزاياي رويه هاي انتخاب علمي كاركنانمزاياي رويه هاي انتخاب علمي كاركنان در اين است كههم الزامات سازمان استخدام كننده و هم انتظارات داوطلبان شغل مورد نظر را مورد توجه قرار مي دهد.

اسلاید 94: تجزيه شغل تجزيه شغل يعني فرآيند جمع آوري اطلاعات در باره يك شغل و تعيين و تعريف همه وظايف خردي است كه بايد انجام گيرد.

اسلاید 95: انواع مصاحبهمصاحبه را مي توان به دو نوع عمده دسته بندي كرد:۱- مصاحبه منظم۲- مصاحبه آزاد

اسلاید 96: انواع مصاحبه ۱- مصاحبه منظمدر اين نوع مصاحبه، مصاحبه گر از قبل سوالهاي ضروري و مورد نظر را تنظيم مي كند و در زمان مصاحبه آنها را در اختيار مصاحبه شونده قرار مي دهد.

اسلاید 97: انواع مصاحبه ۲- مصاحبه آزاددر مصاحبه آزاد، مصاحبه گر مي تواند در حين مصاحبه و بنا به ضرورت و شرايط، پرسشهايي را از مصاحبه شونده بپرسد، و بنابراين مي تواند جهت مصاحبه را تغيير دهد.

اسلاید 98: شيوه هاي مصاحبه استخداميمصاحبه براي گزينش افراد به اشكال زير انجام مي شود:۱- مصاحبه غير هدايتي۲- مصاحبه ساختاري۳- مصاحبه مرحله اي۴- مصاحبه گروهي۵- مصاحبه تحت فشار

اسلاید 99: شيوه هاي مصاحبه استخدامي ۱- مصاحبه غير هدايتي - هيچ چارچوب ويژه اي براي اجراي مصاحبه وجود ندارد - مصاحبه گر سؤالاتي را كه ضروري بداند، مطرح مي كند - مصاحبه گر نكات مورد نظر را به تشخيص خود انتخاب مي كند

اسلاید 100: شيوه هاي مصاحبه استخدامي ۲- مصاحبه ساختاري - سؤالات از قبل تعيين مي شوند - پرسشها بيشتر درباره حرفه و شغل فرد مي باشد - پاسخهاي قابل قبول شناسايي شده و امتياز بيشتري دريافت مي دارند

اسلاید 101: شيوه هاي مصاحبه استخدامي ۳- مصاحبه مرحله اي - چند نفر مصاحبه گر شركت مي كنند و پرسشهاي مربوط به خود را مطرح مي كنند؛ و يا - مصاحبه در چند مرحله، و در هر مرحله توسط مصاحبه گر ويژه، انجام مي گيرد - در مورد مصاحبه شونده بر اساس مجموع نمرات به دست آمده، تصميم گيري مي شود

اسلاید 102: شيوه هاي مصاحبه استخدامي ۴- مصاحبه گروهي - مصاحبه توسط گروهي از مصاحبه گران انجام مي گيرد - در جريان مصاحبه، مصاحبه گران بر اساس پاسخهاي مصاحبه- شونده ها، پرسشهاي جديد مطرح مي كنند.و يا ممكن است

اسلاید 103: شيوه هاي مصاحبه استخدامي ۵- مصاحبه تحت فشار - تعدادي مصاحبه شونده در يك جلسه با حضور يك مصاحبه گر شركت مي كنند - مصاحبه گر مسأله اي را مطرح مي كند و از مصاحبه شوندگان مي خواهد كه آن مشكل را حل كنند - نقش مصاحبه كننده، رهبري گروه داوطلبان است

اسلاید 104: شيوه هاي مصاحبه استخدامي ۵- مصاحبه تحت فشار - عمداَ وضعيت دشواري براي مصاحبه شونده ايجاد مي شود - هدف از مصاحبه بررسي ميزان تحمل و مقاومت مصاحبه شونده در شرايط فشار آور است

اسلاید 105: فصل هفتمنظريه ها و فنون آموزش كاركنان

اسلاید 106: تعريف مفاهيم يادگيرييادگيري فرآيند تغيير و اصلاح كم و بيش دائمي در رفتار است كه در نتيجه فعاليت يا از طريق مشاهده، ، ايجاد مي شود.

اسلاید 107: تعريف مفاهيم آموزشآموزش فرايندي است كه طي آن فرد مهارتهاي مورد نياز براي انجام دادن يك عمل يا وظيفه شغلي را كسب مي كند يا اين مهارتها در او بيشتر مي شود.

اسلاید 108: تعريف مفاهيم نظريه هاي يادگيرينظريه هاي يادگيري در مورد چيستي، چگونگي و چرايي يادگيري بحث مي كند.بنابراين

اسلاید 109: مديران و نظريه هاي يادگيريضرورت دارد كه مديران و كارشناسان آموزشي سازمانهاي كار با نظريه هاي يادگيري آشنا شوند.

اسلاید 110: انواع نظريه هاي يادگيري۱- نظريه هاي محرك- پاسخ۲- نظريه هاي شناختي (گشتالت)

اسلاید 111: نظريه هاي يادگيري ۱- نظريه هاي محرك- پاسخطبق نظريه هاي يادگيري محرك- پاسخ:يادگيري در نتيجه پاداشها و تنبيه هايي كه در پي پاسخ موجود زنده نسبت به يك محرك ارائه مي شود، به وقوع مي پيوندد.نمونه نظريه هاي محرك- پاسخ

اسلاید 112: نظريه هاي محرك- پاسخاز جمله نظريه هاي محرك- پاسخ مي توان به نظريه هاي زير اشاره كرد:۱- نظريه آزمايش و خطا (نظريه ثورندايك)۲- نظريه مجاورت (نظريه گوتري)۳- نظريه شرطي كردن عامل (نظريه اسكينر)۴- نظريه شرطي شدن كلاسيك (نظريه پاولف)

اسلاید 113: نظريه هاي محرك- پاسخ ۱- نظريه آزمايش و خطاطبق نظريه آزمايش و خطا، آزمودني الگوهاي پاسخي مختلف را آزمايش مي كند و پاسخ مناسب را تكرار و بقيه پاسخها(ي نا- مناسب) را حذف (فراموش) مي كند.قانون اثر

اسلاید 114: نظريه آزمايش و خطا قانون اثرطبق نظريه آزمايش و خطا، اگر براي موجود زنده رابطه بين ارائه يك محرك و پاسخ مربوط به آن رضايتبخش باشد، اين رابطه محكمتر مي شود و اگر رضايتبخش نباشد، استحكام چنينرابطه اي كاهش مي يابد.اين رابطه را قانون اثر گويند.

اسلاید 115: نظريه هاي محرك- پاسخ ۲- نظريه مجاورتطبق نظريه مجاورت، در لحظه اي كه يك محرك با يك پاسخ وصل يا مرتبط مي شود، از آن به بعد، آن محرك باعث ايجاد همان پاسخ مربوط مي شود.

اسلاید 116: نظريه هاي محرك- پاسخ ۳- نظريه شرطي كردن عاملطبق نظريه شرطي كردن عامل:وقتي پاسخي از فرد سر مي زند و به خاطر آن، پاداش دريافت مي كند، احتمال تكرار آن پاسخ افزايش مي يابد›‹RS(پاسخ)(محرك)

اسلاید 117: نظريه هاي محرك- پاسخ ۴- نظريه هاي شرطي شدن كلاسيكطبق نظريه شرطي شدن كلاسيك:اگر يك محرك بي اثر (محرك شرطي) با يك محرك موثر(محرك طبيعي) همراه و چندين بار تكرار شود،از آن پس هرگاه محرك بي اثر(محرك شرطي) ارائه شود، همان پاسخي را بر مي انگيزد كه محرك طبيعي آن را ايجاد مي كرد.

اسلاید 118: انواع نظريه هاي يادگيري نظريه يادگيري شناختي( گشتالت)طبق نظريه گشتالت:سازمان رواني فرد به طور طبيعي به سمت تعادل ميل دارد و يك موقعيت يادگيري باعث به هم خوردن تعادل مي شود. ايجاد تعادل مجدد بر اثر بينش ممكن مي شود.

اسلاید 119: تعريف مفاهيم بينشبينش عبارتست از كشف ناگهاني حل مساله در اثر ادراك مجموعه محركها به عنوان يك سازمان در هم بافته شده.

اسلاید 120: نقش مديران و كارشناسان در آموزشمديران و كارشناسان آموزش در طراحي يك دوره آموزش بايد مراحل زير را مورد توجه قرار دهند:مرحله اول: تعيين هدفهاي آموزشي دوره و تعيين مهارت هايي كه شركت كنندگان به دست مي آورندمرحله دوم: تعيين شيوه هاي آموزش براي وصول به هدفهاي آموزشمرحله سوم:

اسلاید 121: نقش مديران و كارشناسان در آموزشمرحله اول:مرحله دوم:مرحله سوم: انتخاب نظريه هاي يادگيري و كاربرد آنها براي افزايش كارايي شركت كنندگانمرحله چهارم: تعيين و تامين وسائل و امكانات آموزشي و كمك آموزشي مانند مكان، تخته، رايانه، وسائل تحرير، جزوه ياجزوه هاي درسي و منابع كمك آموزشي

اسلاید 122: آموزش و بهبود منابع انسانيدر آموزشهاي سازماني با بزرگسالان سروكار داريم و معمولاَ هدف اين نوع آموزش بهبود منابع انساني است.براي آموزش و بهبود منابع انساني، دو نوع نگرش جاري است:۱- مدل ماشين انگارانه۲- مدل زنده وار انگارانه

اسلاید 123: تعريف مفاهيم بهبود منابع انسانيبهبود منابع انساني سازمانها روش آموزشي پيچيده اي است كه هدف آن تغيير نگرش ها و ارزشهاي كاركنان مي باشد تا سازمان بتواند با كمك عقايد، نظريه ها و ارزشهاي جديد و نيز با بهره گيري از فن شناسي نوين، با مشكلات تازه و تغييرات ديگر، بهتر سازگار شود.

اسلاید 124: مدل ماشين انگارانه - انسان، موجودي غير فعال فرض مي شود - انسان، موجودي تنبل فرض مي شود - فعاليت انسان تابع محركهاي محيطي مانند پاداش است - هدف آموزش و پرورش،انتقال فرهنگ تلقي مي شود - هدف آموزش و پرورش، پركردن مغز تهي انسان تلقي مي شود

اسلاید 125: مدل زنده وار انگارانه - انسان موجودي فعال فرض مي شود - انسان، موجودي است كه تحت تاثير نيروهاي بيروني(همچون پاداش) قرار مي گيرد - هدف آموزش و پرورش، بهبود و پرورش مداوم افراد در جهت به ظهور رساندن توانايي بالقوه، كامل و يكتاي آنان است

اسلاید 126: اصل برنامه آموزش كاركنانعوامل مورد نظر در برنامه آموزشي كاركنان عبارتند از:۱- اوضاع و شرايط را به گونه اي ايجاد كنيد كه يادگيرندگان بهتر وبيشتر بياموزند۲- مكانيسمهايي را براي مشاركت يادگيرندگان پيش بيني كنيد۳- نيازهاي آموزشي يادگيرندگان را شناسايي كنيد۴- هدفهاي آموزشي را به گونه اي تدوين كنيد كه با نيازهاي يادگيرندگان منطبق باشد

اسلاید 127: ارزيابي برنامه آموزشي كاركنانپس از انجام آموزش، لازم است كه نسبت به بررسي نتايج برنامه، اقدام شود. به اين منظور لازم است از برنامه آموزشي، ارزيابي شود.مراحل ارزيابي برنامه آموزشي

اسلاید 128: مراحل ارزيابي برنامه آموزشي۱- ارزيابي واكنش يادگيرندگان۲- ارزيابي يادگيري۳- ارزيابي رفتار يادگيرندگان۴- ارزيابي نتيجه

اسلاید 129: فصل هشتممفاهيم و مراحل اجرايي دوره هاي آموزشي

اسلاید 130: نكات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي كاركناندر طراحي و اجراي برنامه آموزشي كاركنان، نكات زير را اعمال كنيد:۱- هدف يا هدفهاي برنامه را تعريف و اعلام كنيد۲-

اسلاید 131: نكات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي كاركنان۱- ۲- تفاوت هاي فردي شركت كنندگان را مورد توجه قرار دهيد۳-

اسلاید 132: نكات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي كاركنان۱-۲- ۳- در طراحي برنامه، به ديدگاه آموزشي مبتني بر مدل زنده وار- انگارانه اتكا كنيد۴-

اسلاید 133: نكات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي كاركنان۱- ۲- ۳- ۴- ابزار و مواد آموزشي و كمك آموزشي را مورد استفاده قرار دهيد۵-

اسلاید 134: نكات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي كاركنان۱- ۲-۳- ۴- ۵- در طراحي برنامه هاي آموزشي، امكان ارزيابي دوره را پيش بيني كنيد ۶-

اسلاید 135: نكات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي كاركنان۱-۲-۳-۴-۵- ۶- يافته ها و اصول روانشناسي يادگيري، روانشناسي تدريس، روانشناسي بهره وري و روانشناسي كار را به كار بنديد

اسلاید 136: پرسش:براي تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان در سازمان اساسي ترين اقدام چيست؟پاسخ:

اسلاید 137: اساسي ترين اقدام براي تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان در سازمان تجزيه و تحليل شغل (وظايف) است.

اسلاید 138: پرسش:براي تجزيه وتحليل شغل چه اقداماتي لازم است؟پاسخ:

اسلاید 139: براي تجزيه و تحليل شغل اقدامات زير ضروري است:۱- مشاهده رفتار متصدي شغل در جريان انجام وظايف شغلي، و ثبت اين مشاهدات۲- مصاحبه مقدماتي با سرپرست مستقيم شغل و ساير مديران۳- مراجعه به سوابق متصديان شغل۴- بررسي شرح شغلهاي موجود در سازمان۵- تحليل نتايج به دست آمده از مراحل فوق

اسلاید 140: شرح اقدامات اجراي برنامه آموزشياقداماتي كه بايد انجام گيرد تا برنامه آموزشي به درستي اجرا شود، به چند طبقه تقسيم بندي مي شود:۱- اقداماتي كه لازم است قبل از شروع دوره انجام گيرد۲- اقداماتي كه لازم است هنگام افتتاح دوره انجام گيرد۳- اقداماتي كه لازم است پس از اتمام دوره انجام گيرد۴- اقداماتي كه لازم است در تعقيب اجراي دوره انجام گيرد

اسلاید 141: فصل نهمنظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفت

اسلاید 142: تعريف انگيزشانگيزش به مجموعه شرايط و اوضاع و احوالي گفته مي شود كه باعث مي شود فرد از درون به فعاليت درآيد.اجزاي انگيزش

اسلاید 143: اجزاء انگيزشانگيزش داراي سه جزء است:۱- نيروزايي۲- قدرت هدايت كردن۳- مداومت بخشيدن به رفتار

اسلاید 144: اجزاء انگيزش ۱- نيروزاييمنظور از نيروزايي انگيزش، نيرويي است كه از درون فرد را وادار به فعاليت مي كند.

اسلاید 145: اجزاء انگيزش ۲-هدايت كردنمنظور از قدرت هدايت كردن انگيزش، فعال شدن شخص در جهت وصول به هدف مشخصي است.يا به عبارت ديگر

اسلاید 146: اجزاء انگيزش ۲-هدايت كردنفرد برانگيخته شده در جهت خاصي سوق داده مي شود

اسلاید 147: اجزاء انگيزش ۳- مداومت منظور از مداومت رفتار برانگيخته شده اين است كه رفتار – تا وصول به هدف – همچنان فعال باقي مي ماند.

اسلاید 148: طبقه بندي انگيزه هاانگيزه ها در سه گروه طبقه بندي مي شوند:۱- انگيزه هاي فيزيولوژيك۲- انگيزه هاي رواني۳- انگيزه هاي اجتماعيمثال

اسلاید 149: طبقه بندي انگيزه ها. مثال۱- انگيزه هاي فيزيولوژيك: گرسنگي و تشنگي۲- انگيزه هاي رواني: جلب توجه، رقابت طلبي۳- انگيزه هاي اجتماعي: وابستگي به گروه (احساس تعلق)

اسلاید 150: نظريه هاي انگيزشينظريه هاي مختلفي در تعبير و تفسير رفتار انگيزشي وجود دارد، از جمله:۱- نظريه سلسله مراتب نيازها(مزلو)۲- نظريه سه وجهي آلدرفر۳- نظريه موازنه: نظريه نا هماهنگي شناختي(فستينگر) نظريه برابري آدامز ۴- نظريه دو عاملي هرزبرگ۵- نظريه انتظار(وروم)۶- نظريه انگيزش پيشرفت (مك كللند)

اسلاید 151: نظريه هاي انگيزشي ۱- سلسله مراتب نيازهاطبق نظريه سلسله مراتب نيازها:۱- انسان به طور مداوم در حالت برانگيختگي است۲- نيازها بر حسب اهميتي كه دارند به ترتيب تقدم و تأخر، در وضعيتي هرم شكل، قرار دارند

اسلاید 152: هرم سلسه مراتب نيازهاخودشكوفايياحترام به خويشتننيازهاي عشق و تعلقنيازهاي ايمنينيازهاي فيزيولوژيكي

اسلاید 153: نظريه هاي انگيزشي ۲- نظريه سه وجهي آلدرفرطبق نظريه سه وجهي آلدرفر، نيازها در سه گروه طبقه بنديمي شوند:۱- نيازهاي وجودي ۲- نيازهاي وابستگي۳- نيازهاي رشد

اسلاید 154: نظريه سه وجهي آلدرفر نيازهاي وجوديطبق نظريه سه وجهي آلدرفر، نيازهاي وجودي به نيازهاي مربوط به وجود جسماني يا بدني موجود زنده، همچون آب، غذا و لباس، ارتباط دارد.

اسلاید 155: نظريه سه وجهي آلدرفر نيازهاي وابستگيطبق نظريه سه وجهي آلدرفر، نيازهاي وابستگي همان نيازهاي مربوط به روابط بين افراد است.

اسلاید 156: نظريه سه وجهي آلدرفر نيازهاي رشدطبق نظريه سه وجهي آلدرفر، نيازهاي رشد مربوط به احتياج فرد به رشد، پيشرفت و وصول به كمال است.

اسلاید 157: نظريه هاي موازنهاصول نظريه هاي موازنه عبارتند از:۱- افراد داراي اعتقادات معيني هستند۲- اعتقادات افراد با يكديگر ارتباط دارند۳- اعتقادات ممكن است با يكديگر سازگار يا ناسازگار باشند

اسلاید 158: پرسش:طبق نظريه موازنه، نتيجه ناسازگاري اعتقادات چيست؟پاسخ:

اسلاید 159: اصول نظريه هاي موازنه ناسازگاري اعتقاداتطبق نظريه موازنه:ناسازگاري اعتقادات باعث نارضايتي و نارضايتي موجب تنش مي شود.نتيجه اين تنش چيست؟پاسخ:

اسلاید 160: اصول نظريه هاي موازنه تنش ناسازگاريطبق نظريه موازنه، تنش ناشي ازناسازگاري اعتقادات، نيروزا است، و فرد را براي ايجاد سازگاري برمي انگيزد.بنابراين

اسلاید 161: اصول نظريه هاي موازنه نيروزايي تنشطبق نظريه هاي موازنه، نيروي حاصل از ناسازگاري اعتقادات، برانگيزاننده است.به طور خلاصه

اسلاید 162: خلاصه نظريه موازنهناسازگاري اعتقادات تنش توليد نيرو بر انگيختن فرد فعاليت (كوشش) سازگاري

اسلاید 163: نظريه هاي موازنه نظريه برابري آدامزدو اصطلاح در نظريه برابري آدامز به كار مي رود كه عبارتند از:۱- ستاده۲- داده

اسلاید 164: تعريف دادهطبق نظريه برابري، آنچه كه فرد با انجام دادن وظايف شغلي خود در سازمان كار به دست مي آورد، ستاده ناميده مي شود.مثال:

اسلاید 165: داده. مثالطبق نظريه برابري، حقوق، پاداش، مقام و خانه سازماني در مجموعه اي از امكانات قرار مي گيرد كه در قبال فعاليت هاي حرفه اي كاركنان به آنان تعلق مي گيرد داده ناميده مي شود

اسلاید 166: تعريف ستادهطبق نظريه برابري، آنچه كه فرد براي به انجام رساندن وظايف شغلي خود به كار مي بندد، داده ناميده مي شود.مثال:

اسلاید 167: داده. مثالطبق نظريه برابري، تجربه، مهارت ها، نيروي جسماني، نيروي فكر و استعدادها در مجموعه اي از داده هاي فرد براي انجام وظايف شغلي قرار مي گيرد.

اسلاید 168: نظريه برابري آدامزطبق نظريه برابري آدامز، كاركنان داده هاي خود را با داده هاي ديگران مقايسه مي كند. بنابراين دو حالت اتفاق مي افتد:۱- بين داده هاي خود و داده هاي ديگران برابري وجود دارد۲- بين داده هاي خود و ديگران نابرابري است

اسلاید 169: ۱- برابري داده هابر اساس نظريه برابري، در صورتي كه بين داده هاي خود وداده هاي ديگري برابري وجود داشته باشد، رضايت حاصلمي شود (تنش وجود ندارد)اما

اسلاید 170: ۲- نا برابري داده هابر اساس نظريه برابري، در صورتي كه بين داده هاي خود وداده هاي ديگري نابرابري احساس شود، تنش پديد مي آيد.پرسش: نتيجه اين تنش چيست؟پاسخ:

اسلاید 171: تنش ناشي از نابرابري داده هاتنش حاصل از نابرابري داده هاي خود و ديگري، فرد را براي كاهش داده هاي خود، و در مواردي، افزايش داده هاي خود به سازمان فعال مي كند.

اسلاید 172: نظريه هاي انگيزشي ۴- نظريه دو عاملي هرزبرگبر اساس نظريه دوعاملي هرزبرگ، رفتار كاركنان در سازمان تحت تاثير دو دسته عوامل قرار دارد:۱- عوامل انگيزشي۲ – عوامل ابقا ( يا بهداشت)

اسلاید 173: نظريه دو عاملي هرزبرگ عوامل انگيزشيبر اساس نظريه دوعاملي، عوامل انگيزشي، عواملي هستند كه به احساس رضايت كاركنان منجر مي شود.

اسلاید 174: نظريه دو عاملي هرزبرگ ۲- عوامل ابقابر اساس نظريه دوعاملي، عوامل ابقا، عواملي هستند كه منجر به نارضايتي كاركنان مي شود. در صورت مناسب بودن عوامل ابقا، فرد در شغل خود باقي مي ماند و از ترك سازمان خود خودداري مي كند.

اسلاید 175: نظريه هاي انگيزشي ۵- نظريه انتظاردر نظريه انتظار پنج مفهوم اصلي وجود دارد:۱- نتايج شغلي۲- بردار۳- وسيله۴- انتظار۵- نيرو

اسلاید 176: مفاهيم نظريه انتظار ۱- نتايج شغليطبق نظريه انتظار، منظور از نتايج شغلي، همه آن پاداشهايي است كه سازمان مي تواند براي كاركنان فراهم آورد.بردار

اسلاید 177: مفاهيم نظريه انتظار ۲- برداردر نظريه انتظار، بردار به احساسات يا جهتگيري عاطفي فرد نسبت به نتيجه اي خاص، گفته مي شود.به عبارت ديگر

اسلاید 178: مفاهيم نظريه انتظار ۲- برداردر نظريه انتظار، منظور از بردار، آرزوي فرد براي نتيجه اي خاص است.وسيله

اسلاید 179: مفاهيم نظريه انتظار ۳- وسيلهدر نظريه انتظار، منظور از وسيله، ميزان يا درجه ادراك شده همبستگي بين عملكرد شغلي و نتايج حاصل از آن يا همراهي عملكرد با نتيجه است.انتظار

اسلاید 180: مفاهيم نظريه انتظار ۴- انتظاردر نظريه انتظار، به همبستگي يا رابطه ادراك شده بين تلاش و كوشش فرد و نتيجه حاصل از آن انتظار گفته مي شود.جاذبه

اسلاید 181: مفاهيم نظريه انتظار ۵- جاذبهدر نظريه انتظار، نيرو يعني ميزان تلاش يا فشاري كه در درون فرد وجود دارد و در صورت انگيخته شدن آزاد خواهد شد.بنابراين

اسلاید 182: جاذبهطبق نظريه انتظار:هرچه نيرو بيشتر باشد، انگيزش نيز زيادتر خواهد بود.

اسلاید 183: انگيزه پيشرفتانگيزه پيشرفت نشان دهنده:تمايل براي انجام كار،سازمان دادن به محيط، فائق آمدن بر موانع،سبقت جستن از ديگران ورقابت كردن از طريق صرف كوشش بسيار است.

اسلاید 184: عوامل برانگيزاننده رفتار در كاركنان۱- هدفهاي سازمان تعيين شوند و به آگاهي كاركنان برسد۲- با ارزشيابي مداوم رفتار، كاركنان را از ميزان وصول به هدف آگاه كنيم ۳- شركت دادن كاركنان در تصميم گيري ها۴- پاداش دادن به رفتارهاي مطلوب و پيشرونده كاركنان

اسلاید 185: فصل دهمجدول زماني كار

اسلاید 186: جدول زماني كارجدول زماني كار كاركنان داراي اشكال مختلف است:برنامه جداول ساعات كار فشرده برنامه جداول ساعات كار قابل انعطافبرنامه پرداخت در اوقات پركاربرنامه تقسيم شغلبرنامه كار در منزلبرنامه كار نوبتي

اسلاید 187: ويژگي جداول كار فشردهطبق جداول كار فشرده، انجام كار در طول هفته به دو صورت زير پيشنهاد مي شود:۱- ۱۰ ساعت كار در روز به مدت ۴ روز كار در هفته و يا ۲- ۱۲ ساعت كار در روز به مدت ۳ روز كار در هفته

اسلاید 188: مزاياي جداول كار فشرده۱- روزهاي تعطيل كاركنان بيشتر است۲- كاركنان اوقات بيشتري را با خانواده خود هستند۳- فرصت پرداختن به كارهاي ديگر فراهم مي شود۴- وقت كمتري صرف رفت و آمد به محل كار مي شود

اسلاید 189: اصول ساعات كار قابل انعطاف۱- رعايت ۱۲ ساعت كار در شبانه روز۲- حضور در ساعاتي كه بيشترين مراجعه كننده وجود دارد۳- توجه به مقتضيات سازمان

اسلاید 190: پرداخت در اوقات پركارطبق جدول زماني پرداخت در اوقات پركار، تعدادي از كاركنان در ساعات پركار به كار اشتغال مي ورزند و در ساعات ديگر بي- كار هستند.

اسلاید 191: روش تقسيم شغلدر روش تقسيم شغل، دو نفر ساعات كار خود را با يكديگر تقسيم مي كنند. يعني دو نفر جمعاَ ساعات كار رسمي را پر مي كنند.

اسلاید 192: امتيازهاي كار در منزل۱- صرفه جويي در وقت به علت عدم ضرورت رفت و آمد به محل كار ۲- صرفه جويي در هزينه ها به علت انجام امور مربوط به خانواده و نگه داري از فرزندان ۳- راحت بودن و غير رسمي بودن محيط خانه در مقايسه با محل كار

اسلاید 193: كار نوبتيمهمترين ويژگي كار نوبتي، اختلال در سيكلهاي ۲۴ ساعته كنشهاي فيزيولوژيك فرد است.

اسلاید 194: نقش تفاوتهاي فردي در جدول زماني كار سنخ زمانييكي از عوامل مهمي كه در فراواني گردش كار و اثرات آن دخالت دارد، تفاوتهاي فردي كاركنان است.برخي كار در شب، و برخي كار در روز را ترجيح مي دهند.سنخ زماني

اسلاید 195: سنخ زمانيبه تفاوت هاي فردي كاركنان در ترجيح دادن زمان خواب يا بيداري، و يا ترجيح كار كردن در روز و يا شب، سنخ زماني گويند.

اسلاید 196: فصل يازدهمطراحي محيط كار

اسلاید 197: تاثير سروصداسروصدا در محيط كار نه تنها بر وضعيت جسماني فرد تاثيرمي گذارد، بلكه روحيه و عملكرد شغلي كاركنان را تحت تاثير قرار مي دهد.تاثير موسيقي

اسلاید 198: تاثير موسيقي بر عملكرد كاركنانگرچه در مورد محرك يا اثربخش بودن موسيقي در عملكرد كاركنان ترديد وجود دارد، اماپخش موسيقي در محيط كار باعث ايجاد شرايط كار مطبوعتر مي شود.

اسلاید 199: درجه حرارت موثردرجه حرارت موثر به چگونگي احساس از گرما و سرماي محيط دارد و به عوامل زير وابسته است:۱- درجه حرارت هوا۲- رطوبت هوا۳- جريان هوا۴- درجه حرارت اشيا در محيط

اسلاید 200: تاثير درجه حرارت بر كاردرجه حرارت موثر و زياد بر عملكرد شناختي، جسمي و ادراكي فرد اثر مي گذارد.

اسلاید 201: طراحي محل كار روش فضاي بازدر روش فضاي باز، ديوار اتاقها برداشته مي شود و كاركنان هر واحد در يك فضاي وسيع قرار مي گيرند.انواع شيوه ها

اسلاید 202: روش فضاي باز انواع شيوه هادر روش فضاي باز، فضاي كار را به سه شيوه مي توان طراحي كرد:۱- ساده يا بي آلايش۲- يكريخت۳- جايگاههاي كار با شكل اختياري

اسلاید 203: ويژگيهاي روش فضاي باز - روش باز باعث افزايش تماس و ارتباط افراد با يكديگر مي شود - روش باز نسبت به روشهاي سنتي هزينه كمتري مي برد - روش باز غالباَ باعث كاهش بهره وري و رضايت كاركنان مي شود

اسلاید 204: شيوه هاي طراحي ميزكار۱- ميزكار باز۲- ميزكار بسته

اسلاید 205: شيوه هاي طراحي ميزكار

اسلاید 206: فصل دوازدهمنقش زنان در كار وآثار آن

اسلاید 207: جنسيت و مديريتاز تحقيقات مختلف در زمينه رابطه جنسيت و مديريت مي توان نتيجه گرفت كهعملكرد مديريتي بسيار خوب، ضعيف و متوسط به طور يكسان در ميان زنان و مردان وجود دارد.

اسلاید 208: علل كم رنگ بودن نقش زنان ايران در بهره وري ملينقش زنان ايران در بهره وري ملي ضعيف است. علل اين وضعيت عبارت است از:۱- پايين بودن سطح كارايي و اثربخشي زنان۲- عدم به كار گيري گسترده و صحيح استعدادها و توانمنديهاي زنان ۳- عدم شناسايي علمي عوامل و موانع بهره وري زنان در خانواده۴- دخالت دادن احساسات در رفع موانع بهره وري زنان

اسلاید 209: علل عدم واگذاري پستهاي مديريت به زنان- نگراني مقامات بالاتر نسبت به كار كردن با مديران زن- عدم اطمينان مقامات بالاتر نسبت به موفق بودن زنان در كار رهبري و مديريت در سازمان- نگراني مقامات بالاتر از شكل گيري و اشاعه شايعات در رابطه با كار كردن با زنان- نگراني مقامات بالاتر نسبت به كشيده شدن مشكلات محيط كار به محيط خانواده آنان (به دليل كار كردن با همكاران زن)

اسلاید 210: علل كمبود نمونه هايي از مديران موفق زن در سازمانها- نگرش منفي و انتظارات ويژه مرئوسان در رابطه با كار كردن با سرپرستان زن- تصورات قالبي مردان در رابطه با نقش زن در جامعه- كم توجهي مديريت سازمانها نسبت به واگذاري مسئوليتها به زنان- كم بودن علاقه زنان نسبت به شركت در دوره هاي آموزش مديريت

اسلاید 211: فصل سيزدهمپويا شناسي گروه و رهبري

اسلاید 212: تعريف مفاهيم گروهگروه، مجموعه اي از موجودات زنده است كه با هم همكاريمي كنند و به يكديگر يا به محركي مشترك پاسخ مي دهند.ويژگيهاي گروه

اسلاید 213: ويژگيهاي گروهگروه داراي چهار ويژگي است:۱- از بيش از يك نفر تشكيل مي شود و با يكديگر تعامل دارند۲- داراي هدف مشتركي هستند۳- ساخت نسبتاَ ثابتي دارند۴- اعضاي گروه، خود را به عنوان جمعي استوار و پايدار ادراك مي كنند

اسلاید 214: دلايل پيوستن به گروهافراد به دلايل زير به گروه مي پيوندند:۱- امنيت۲- مزاياي متقابل ۳- نياز به اجتماعي بودن۴ – عزت نفس

اسلاید 215: مراحل شكل گيري و فروپاشي گروهيك گروه طي پنح مرحله شكل مي گيرد و فرو مي پاشد:۱- مرحله شكل گيري۲- مرحله توفانزايي۳- مرحله هنجارسازي۴- مرحله عمل كردن۵- مرحله فروپاشي

اسلاید 216: مراحل شكل گيري و فروپاشي گروه ۱- مرحله شكل گيريدر مرحله شكل گيري گروه:-۱ هدف يا هدفهاي گروه تعيين مي شود.-۲ بعضي از مقررات، قواعد يا هنجارها نيز وضع مي شوند.

اسلاید 217: مراحل شكل گيري و فروپاشي گروه ۲- مرحله توفانزاييدر مرحله توفانزايي، تعارضهايي بين افراد گروه پديد مي آيد. در اين مرحله، رهبر تعيين مي شود.

اسلاید 218: مراحل شكل گيري و فروپاشي گروه ۳- مرحله هنجارسازيدر مرحله هنجارسازي:۱- افراد گروه براي حل تعارضها تلاش مي كنند.۲-هويت گروه شكل مي گيرد. قوانين و قواعد رسمي و غير رسمي وضع مي شود.

اسلاید 219: مراحل شكل گيري و فروپاشي گروه ۴- مرحله عمل كردندر جريان مرحله عمل كردن، گروه در مسير هدف يا هدفهايتعيين شده عمل مي كند. در اين مرحله، اعضاي گروه از هنجارها، مقررات و قواعد گروه پيروي مي كنند.

اسلاید 220: مراحل شكل گيري و فروپاشي گروه ۵- مرحله فروپاشيدر مرحله فروپاشي، در صورت وصول گروه به هدفهايش، كار گروه به پايان مي رسد و اعضاي گروه از هم جدا مي شوند.

اسلاید 221: تعريف مفاهيم انديشه گروهيانديشه يا فكر گروهي در مواردي رخ مي دهد كه اعضاي گروه تصميمي را اتخاذ كنند كه بعدها مشخص شود آن تصميم اشتباه بوده است.شرايط وقوع انديشه گروهي

اسلاید 222: شرايط وقوع انديشه گروهيپديده انديشه گروهي هنگامي رخ مي دهد كه خطري گروه ها را تهديد كند و در عين حال، گروه نيز از عقايد و نظرات خارج از ديدگاههاي مطرح در گروه، آگاهي نيابد.

اسلاید 223: تعريف مفاهيم به هم پيوستگي گروهيبه هم پيوستگي گروهي فرايندي است كه طي آن افراد گروه كاملا به يكديگر نزديك مي شوند.شرايط تشكيل گروه به هم پيوسته

اسلاید 224: شرايط تشكيل گروه به هم پيوستهبه هم پيوستگي گروه در شرايطي اتفاق مي افتد كه اعضاي گروه وابستگي متقابل را بپذيرند و يكديگر را به عنوان منبع پاداش و وسيله اي براي دستيابي مشترك به هدفهاي دلخواه گروه بپذيرند.

اسلاید 225: تعريف مفاهيم تعارض تنشتعارض تنش به حالت فردي گفته مي شود كه مجبور باشد در سازمان دو يا بيش از دو نقش متضاد را بازي كند.

اسلاید 226: تعريف مفاهيم رهبريرهبري يعني فرايند اثر گذاشتن بر فعاليتهاي گروهي به منظور نيل به هدفهاي گروهي.ويژگيهاي رهبري

اسلاید 227: ويژگيهاي رهبريبا توجه به مفهوم رهبري، دو ويژگي در رهبر وجود دارد:۱- نفوذ در افراد گروه و رابطه صميمي با آنان۲- تمايل و رضايت افراد گروه در تبعيت از رهبر

اسلاید 228: مفاهيم نفوذ رهبري در گروهبراي اينكه رهبر بتواند بر ديگران اثر بگذارد از طرق زير اقدام مي كند:۱- اختيارات قانوني۲- اختيار براي پاداش دادن۳- اختيار و قدرت براي مجبور ساختن۴- قدرت شخصيتي۵- قدرت تخصصي

اسلاید 229: مدلهاي رهبري در گروهتعدادي از مدلهاي رهبري در گروه عبارتند از:۱- مدل صفات شخصيتي۲- مدلهاي رفتاري۳- مدلهاي اقتضايي ۱-۳- مدل اقتضايي فيدلر ۲-۳- مدل مسير- هدف هاوس ۳-۳- مدل هنجاري (وروم و يتون)

اسلاید 230: مدلهاي رهبري در گروه مدل صفات شخصيتي رهبردر مدل صفات شخصيتي رهبر كوشش مي شود صفات شخصيتي رهبران مشخص گردد.نتايج تحقيقات

اسلاید 231: صفات شخصيتي رهبرتحقيقات نشان مي دهند كهرهبران موفق داراي الگوهاي علائق، توانايي ها و صفات شخصيتي ويژه اي هستند.صفات ويژه رهبر

اسلاید 232: صفات ويژه رهبررهبران بسيار موفق در چهار ويژگي مشترك هستند:۱- هوش بالاتر از ميانگين هوش مرئوسان۲- بلوغ اجتماعي و وسعت نظر و فكر۳- انگيزشهاي دروني و انگيزش پيشرفت۴- نگرش مناسب در زمينه روابط انساني

اسلاید 233: مدلهاي رهبري در گروه مدلهاي رفتاريدر مدلهاي رفتاري رهبري تلاش مي شود تا ساختار رفتارهاي رهبري را مشخص كنند.طبقه بندي رفتارهاي رهبري

اسلاید 234: طبقه بندي رفتارهاي رهبريرفتار رهبري به دو دسته كلي طبقه بندي مي شود:۱- ملاحظه۲- آشنا كردن با ساختار شغل

اسلاید 235: طبقه بندي رفتار رهبر ملاحظهمنظور از ملاحظه آن دسته از رفتارهاي رهبر است كه مبتني بر اعتماد متقابل، ارتباط دو طرفه، احترام براي نظريات و عقايد مرئوسان و ملاحظه و رعايت احساسات آنان است.

اسلاید 236: طبقه بندي رفتار رهبر آشنا كردن با ساختار وظيفهمنظور از آشنا كردن با ساختار وظيفه، ميزان كوششي است كه رهبر گروه براي تعريف نقشهاي خود و نقشهاي گوناگوني كه بايد مرئوسان به عهده گيرند و نيز تعيين ساختار اين نقشها صرف مي كند.رابطه ملاحظه و تعيين ساختار وظيفه

اسلاید 237: رابطه ملاحظه و تعيين ساختار وظيفهطبق شكل كه بيانگر رابطه ملاحظه و تعيين ساختار وظيفه است، ممكن است رهبر در بعد تعيين ساختار وظيفه و ملاحظه امتياز زياد، متوسط يا كم بگيرد.

اسلاید 238: رابطه ملاحظه و تعيين ساختار وظيفه

اسلاید 239: مدلهاي اقتضاييدر مدلهاي اقتضايي، چهار عامل مورد مطالعه قرار مي گيرند:۱- خصوصيات شخصيتي رهبر۲- خصوصيات شخصيتي مرئوسان۳- خصوصيات افراد گروه۴- ساختار سازمانينمودار روابط متقابل چهارعامل

اسلاید 240: نمودار چهارعامل اساسي در مدلهاي اقتضايي

اسلاید 241: مدلهاي اقتضايي مدل اقتضايي فيدلردر مدل اقتضايي فيدلر تلاش مي شود اثر بخشي شيوههاي مختلف رهبري (عدم مداخله، مردمي و آمرانه) مطالعه شود.به عبارت ديگر

اسلاید 242: مدلهاي اقتضايي مدل اقتضايي فيدلردر مدل اقتضايي فيدلر تلاش مي شود نشان دهند كه كدام شيوه رهبري براي كدام موقعيت مناسب است.نتيجه؟

اسلاید 243: مدل اقتضايي فيدلرنتيجه تحقيقات طرفداران نظريه اقتضايي فيدلر نشان داد كه سه بعد يا جنبه، تعيين كننده ماهيت شيوه رهبري است:۱- رابطه بين رهبر و اعضاي گروه۲- ساختار وظيفه۳- قدرت موقعيتي

اسلاید 244: مدلهاي اقتضايي مدل مسير- هدف (هاوس)طبق مدل مسير- هدف، انگيزش٬ حاصل دو عامل است:۱- ميزان كوشش و تلاش و سطح عملكرد فرد۲- انتظار دريافت پاداش مناسب با عملكرد

اسلاید 245: انواع رهبريطبق مدل مسير- هدف، چهار نوع رفتار رهبري را مي توان مشخص كرد:۱- رهبري حمايتي۲- رهبري هدايتي۳- رهبري مبتني بر همكاري۴- رهبري متوجه پيشرفت

اسلاید 246: مدل مسير- هدف

اسلاید 247: مدل اقتضايي رهبري مدل هنجاري وروم- يتونفرض اصلي مدل هنجاري:هيچ شيوه رهبري براي همه موقعيتها مناسب نيست

اسلاید 248: مدل اقتضايي رهبري مدل هنجاري وروم- يتونطبق مدل هنجاري، با تغيير درجه يا ميزان مشاركت مرئوسان در فرآيند تصميمگيري، شيوه رفتار رهبري تغيير مي كند.

اسلاید 249: فصل چهاردهمآسيب شناسي فعاليتهاي گروهي در كار

اسلاید 250: موانع فعاليتهاي گروهي در ايران۱- ناآشنايي مديران با مزاياي فعاليت هاي جمعي۲- تبليغ تلاش فردي و نفي مشاركت گرايي۳- آموزش فعاليت به صورت فردي۴-

اسلاید 251: موانع فعاليتهاي گروهي در ايران۴- عدم آموزش و تشويق فعاليتهاي گروهي در جامعه۵- تاكيد فرهنگ و نظام آموزشي بر رقابت فردي۶- حاكميت ديدگاه خردسال آموزي در نظام و مراكز آموزشي كشور

اسلاید 252: ويژگي مراكز آموزشي معتقد به كار گروهي۱- آشنا بودن مديرن با اهميت و ارزش كار گروهي۲- آشنا بودن مربيان با مهارتهاي آموزش كار گروهي۳- ترغيب دانش آموزان به كار گروهي۴- تشويق رفتارهاي مبتني بر فعاليت گروهي

اسلاید 253: ويژگي سازمان كار معتقد به كار گروهي۱- مشخص بودن هدفها براي كاركنان۲- احساس تعلق كاركنان به محيط كار۳- حل واقع بينانه مسائل۴-

اسلاید 254: ويژگي سازمان كار معتقد به كار گروهي۴- توجه مديران به ديدگاهها و خواستهاي كاركنان ۵- ايجاد آمادگي در كاركنان براي اتحاد آنان در شرايط بحران۶- اساس فعاليت، كار گروهي است

اسلاید 255: روشهاي آموزش مشاركت گروهي۱- فنون بحث و گفتگو۲- نقش گزاري و سرمشق گيري رفتاري۳- آموزش كنفرانس ويديويي

اسلاید 256: فصل پانزدهمرفتار مصرف كننده و تبليغات

اسلاید 257: مفهوم رفتار مصرف كنندهمطالعه فرآيندهايي كه در هنگام انتخاب، خريد، استفاده يا دور- ريختن و همچنين فروش محصولات، خدمات، افكار و تجربيات جهت ارضاي نيازها يا آرزوهاي افراد يا گروهها، طي مي شود.

اسلاید 258: مفهوم ترغيب زير آستانه ايمنظور از ترغيب زير آستانه اي عبارتست از تحريك ادراك فرد به گونه ناآگانه.

اسلاید 259: عوامل تعيين كننده دريافت محركها۱- شدت محرك و ميزان تكرار آن۲- توجه۳- چگونگي تعبير و تفسير محرك

اسلاید 260: نظريه گشتالت و تبليغاتتبليغات بر اساس اصول سازماندهي ادراك در نظريه گشتالت، صورت مي گيرد.اصول سازماندهي ادراك

اسلاید 261: اصول سازماندهي ادراك۱- اصل مشابهت۲- اصل بندش۳- همبستگي شكل و زمينه

اسلاید 262: اصل مشابهتطبق اصل مشابهت، مصرف كنندگان تمايل دارند اشيايي را كه داراي مشخصه هاي مشابهي هستند، گروهبندي كنند.

اسلاید 263: اصل بندشطبق اصل بندش، مصرف كننده بر اساس تجربيات قبلي خود، تصوير موقعيت فعلي را كامل مي كند و به آن معني مي دهد.

اسلاید 264: اصل همبستگي شكل و زمينهطبق اصل همبستگي شكل و زمينه، مصرف كننده بخشي از ادراك خود را برجسته مي كند (شكل) و بر سايز اجزاي ادراك مسلط مي كند (زمينه).

اسلاید 265: تبليغات و روانكاويبر اساس نظريه روانكاوي، بخشي از رفتار مصرف كننده تابع ضمير ناخودآگاه اوست.

اسلاید 266: عوامل مورد توجه در تبليغاتدر تبليغات لازم است ويژگيهاي مصرف كنندگان مورد توجه قرار گيرد. برخي ويژگيهاي مهم مصرف كنندگان عبارتند از:

اسلاید 267: ويژگيهاي مصرف كنندگان و تبليغاتشخصيتخود پندارهنقشهاي ويژه جنسيتسنساير عوامل موثر

اسلاید 268: ساير عوامل موثر در تبليغاتخلق مشتريانزمان ارائه كالا يا خدماتمحيط فروشنحوه نمايش كالا و خدماتگروه هاي مرجعسبكهاي زندگي

اسلاید 269: ويژگي شخصيتي مصرف كنندهويژگيهاي فرهنگيبوم شناسيمصرف كنندهشرايط و موقعيتو شيوه ارائهكالا يا خدماتويژگيهاي كالا يا خدماتتبليغات