بررسی علائم فرسودگی شغلی و راه‌های برون رفت از آن

صفحه 1:


صفحه 2:
مفهوم فرسودگی شغلی در سال 1974 برای اولین بار توسط آقای "هربرت فرویدونبرگر"روانشناس آلمانی الاصل (متوفی به سال 1993 درامریکا) معرفی شد فرويدونبركر فرسودكى شغلی را حالتی از خستگی و فاکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و با ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی شود به وجود می آید .کتاب ایشان به نام " بیشترین هزینه برای بالاترین دستاورد" به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با "برن اوت"مورد استفاده قرار می گیرد فرانکن هودر فرسودگی شغلی را برای توصیف سندرمی بکار می برد که شامل خستگی و کناره گیری از کار است. 

صفحه 3:


صفحه 4:
Tez (Burn Out) ‏برن اوت‎ ۱ ere ee pen cor | ‏ي و زندكي‎ خلاء احساسی دهني و فيزيکي و دربي تنش هاق بسيار طولاني إبعاة ,مي شود احسایال را و ‎Stn tures‏ منفى 

صفحه 5:
‎ORO OU MeN Cov OL) BU pte TTT)‏ ا 2ن ‎ ‏سودگي شغلي اطلاق مي شود ‎ ‎pals ‎ ‏خستگی عاطفی و نگرش منفی درپاسخ ‏احساس عدم موفقیت فردی ‏احساس کسالت به انجام کار ‎ ‎ ‎ 

صفحه 6:
50 افراد | به عنوان ۳۳ وس ای زندگی اجتماعی ۹15 به کار می برند 

صفحه 7:
| [ 1- کارکنان فداکارو متعهد به رماي 

صفحه 8:
( ‏فنأفراةقيكة شارماة ]به ليان خا كوت‎ ١ ‏براى‎ 5 زندگی اجتماعى به كار مى برئد. 

صفحه 9:
Coa) A x a ۳ 

صفحه 10:
4- مديران و مسئولين انش 

صفحه 11:
RA Peer) repre P an be red rents در حین غذا خوردن مشغول کار هستند he oe Gain Ry Aes عن الت | الب اس مایت 0 كرزندان جره بندى افق ‎oes‏ ارت ‎r rost)‏ 97 ۳ أفراد داراى عدم آمادكى ‏يك شغل ثابت اشتغال ‏برای احراز شغل به کار دارند ‎ 

صفحه 12:
۷ apres FA Ie Rn Peg) استرس مداوم در محل کار ايط كاري و سبك رهبري نامطلوب در سازه نبود پاداش ونظام جبران خدمت 

صفحه 13:
گروه(3) گروه(2) گروه(1) عوامل عوامل عوامل درون فردي بين فردي سازماني 

صفحه 14:
1- عوامل سازماني ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف, مسئولیت و محدودیت ها اطلاق شده و به هذاوة! قتازتها نا مرتوط ل ‎eS Gal‏ تعارض تعش زمانی رح 2 دهد که خوانتنته:ها نا درخواست های متناقض و نامتناقض پر روی ۶۱ مال ‎gut‏ ‏شیوع انتظارات و واقعیت , یک عامل عمده در تجربه فشار قراكم كارف سامل.مؤلفة شاف #مى و #زقى أشنت 0 © مؤلفه هاى تراكم كارى كمى , شامل در خواست ضاى بيش ازحة ‎Gaal‏ كه مان کمی ترا رتنتگه ده آها عجو داد 

صفحه 15:
2- عوامل بين فردي تحقیقات مختلفی که بر زوی نقلش حمانت در فنلناز روانین وافرسودگی ‎ARH‏ ‏عتوزيت الزفدة لنت حمايت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک ‎a‏ افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسود شغلی مشخص کرده است , حمایت اجتماغی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهیت اجتماعی قرد باز می گردد . به عبارت دگر زمانی شکل می گیرد که روابط 

صفحه 16:
3- عوامل درون فردي عدم آمادگی برای احراز شغل نقش تعيين کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد . افرادی که آموزش های لازم| برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی ( جنس , سن ,میزان تحصیلات , وضعیت تأهل و سابقه کار ) نقش موثری در فرسودگی شغلی دارند می تواند به عنوان زمینه ساز قرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و ‎lad‏ 

صفحه 17:
1- ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن - این اهداف برای آنان 2- سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع مى كنديا ‎aes‏ لوعت 558 3 - شیوه های رهیری و مدیریت در سطوح سرپرستی (ا سیک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان ) 4- سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین . مقیرات و ‎yal‏ نامه ها در سازمان 5- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان 6 - بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی , درمانی : تفریحی و...) 0- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان 1- انجام کاری بیش از توان افراد و محدوده کاری 2- واگذار کیدن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها 3- گرفتارشدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته هی شود که با هم در تعارض اند 4- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقو و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند 5 - نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان 6- فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی ای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف 

صفحه 18:
مي کنیم, يعني با آن مي کنیم. perp rere Abe A aie ces و ذات انسائیت نهفته است. اگر با مساله فرسودگي جدي برخورد کنیم مر آن ان آن را دقع کرد و نسخه به ماست 

صفحه 19:
Organisation climate dimensions Research suggests that there are six key dimensions ۴ affect individual and organisationalthat consistently performance Everyone knows what - The emphasis on - The feeling that staff - is expected of them improving have a lot of authority and how this relates to performance and delegated to them organisation's goals doing one's best; having challenging goals The feeling about - Being rewarded and - People are proud to - constraints in the recognised for good belong to the workplace; the work, and that it is organisation, will absence of differentially related to provide extra effort unnecessary performance when needed, and bureaucracy trust everyone to work toward common objectives 

صفحه 20:
Climate in typical organisations flexibilityMiddle East climate tends to score high on standards and loweron * 90 مه ‎eo‏ ‎abe‏ 20 اع ووس مه ‎eo‏ eo eo © مس بط شاه شا ره را 

صفحه 21:
كند وم وم ۱ 

صفحه 22:
مركن و دادسون ارتباط بین استرس و عملکرد را در قالب " قانون یرسون" ارائه نموده اند. ‎tne‏ استرس بهینه استرس کم (مضر وبدخیم) ‎a‏ (مفید و خوش‌خیم) (مضر و بدخیم) ‎ ‎ 

صفحه 23:
شاخصهاى ل ‎Gar‏ شاخص های ثم نگرشی ‏ 5 شاخص های عم رفتاری ب< | 

صفحه 24:
شاخصهاى ی روان تن ب .یناهزاس‎ 

صفحه 25:
باعث از دست رفتن انرژی های عاطفی فردی می شود و موجب می شود كه فرد انگزه خود را جهت فعالیت از دست داده و انجام کار برایش خسته کر و و همکاران مربوط مى شود فرد ميتلا به سندرم فرسودكى شغلى احساسات منقى و تكرش هاى منفى ‎Dries mca yralnrinery‏ لا درك مى كلة ء ‏در این بعد از فرسودگی شغلی فرد احساس می کند عملکرد وی 1 ‏باموفقیت نیست و به عبارت دیگر عملکرد یا موفقیت ادراکی مطرح ‎ 

صفحه 26:
| 

صفحه 27:
* مدیر انگیژه چنداني براي ارتقاء و رتفد خود نداره اعتساد به«نفسن, در تصمیم گیزیها کاهش:می ,ناید هدت زمان )مان تمتمیم گيري و انجاع تصمیم پیشتراو يشترم شود تب تضتمیم خیلی دیر به اجرا گذارده مي شود * نبود علاقه در مدیر براي آگاهي از رخدادهاي آن سوي سازمان, در حالي که کار خودرا انجام من هو * بروز خشونت گسترش فرهنگ , گناه را بر گردن دیگران انداختن * گسترش فرهنگ سرهم بندي کردن * نادیده گرفتن ارزشهابي تفاوت شده مدیر نسبت به عوامل استرس زا در کارکنان * استفاده از مشاوران خارج از سازمان براي رفع بحرانها " در حالي که خود توانايي رقع بحران را دارد" * بزرگ کردن دستاوردها 

صفحه 28:
ادس ذادن 5 علاقتت كاهش عملكرد لمش انكيزه هاي كال | ‎ina A‏ لالغلي و افزايش غبل! احساس بيكانكي نسبت |80 بيماري و اجعیر ‎a‏ تمارض در کار ۱ ‎١‏ نگراني هاي احساس ناكارآمدي مزمن و طولاني (ناشي از کار زیاد و Baio ‏احساسات‎ 

صفحه 29:
هنگامی که فرد دچار عارضه یا اختلال فرسودگی شغلی شد: آيا راهى براى رهايى او از اين وضع بيمارى زا وجود ‎uh ain‏ لص ااي ايها سؤال مثبت امكان بهبود ‏بازگشت سلامتی وجود دار 2 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 30:
‎203١‏ راهكارهايي بر مبناي حل مشكل ( شناخت ريشه هاي مشكل و كاهش آن)- / ‏راهكارهايي بر مبناي ارزيابي \ ‏/[ تصحیح , تعبیر شخصي از فعاليتهاي ایجادکننده استرس )/ ‏برنامه هاي کمك به کارمند ‏تامو و سروس های روانشنامس ] ‎Riis =‏ ‏دورش و 5 ‏تعدیل کنند ه هاي استرس ‏ایجاد محیط هاي حمایت گر ‎ 

صفحه 31:
روانشناسان اجتماعی تغییرات ساختاری را در محل های کار مانتد افزایش نسبت میان تعداد کارکنان به مراجعین» مددجویان » کاخش سرغت کار» جلت ثوجه مسئولین:به مشکلات پرسنل و دادن اغلب روانشناسان اجتماعی معتقدند پیشگیری اولیه بهترین روش جهت مبارزه با ودگی است يكف ال بهترین روش ها جهت مقابله با فشار زوانن زا جستجوی حمانت: از سوی اعضاء قابل اعتماد بین همکاران , خانواده و یا گروه احتماعی می باشد 

صفحه 32:
اسایی علائم فرسودگی شغلی واهتمام به پیشگیری ودرهل استفاده از خدعات روان شناسی ومشاوره تخصصی ‎Til‏ طرز فکر نسبت به کار وزندگی وایجاد باور خوش بینی ‏پذیرش واقعیت هاورهاکردن آرمان هاوآرزوهای ناممکن ‏شناخت وقبول توانایی ها وعدم توانایی های خود ‎ 

صفحه 33:
0 سلامت ورفاه جسمی وروانی مانند ورزش ,تغذیه ما ۱۳۳۳ جابجایی محیط کاری درصورت عدم علاقه به آن تقسیم کارهاوکمک گرفتن از دیگران ‎areca‏ فر جات ور گرمی ها سالم ماد .....,مسافرت ,پیاده روی ,کوهنوردی ,استخر و ‏توسیه روایط دوستانه وصمیعانه با یکران ‎ 

صفحه 34:
توه آنست كا فق سازماندهي برنامه هاي كاري روزانه اولویت بندي تنظيم ساعات كاري كاهش عوامل استرس دار سيردن كار به ديكران تنوع در انجام کار دور کردن نگراني ها گفتن نه ایجاد يك وقفه کوتاه oo ‏اختصاص زماني براي نوشيدن‎ 

صفحه 35:
1 5 ۱ افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ‎eau poured les ayes ees Pe |‏ وا حد با استفاده ازطبیعت از ۳ فحل کار تخومه‌همکازان:: میزان ی خارج از محل کار دوستان و آشنایان قرار گیرند فشارهای روانی وارده داشته باشند بر افراد كاسته مي شود 

صفحه 36:
مطالعه عوامل تاثیرگذار و مرتبط با آن همراهی با همکاران دچار برن اوت شفلی استفاده از روانشناس جهت تشخیص درست مشکل پرداخت باداش و قدردانی به موقع ایجاد فضای اعتماد در محیط کار 

صفحه 37:
بکار گماری افراد نه تنها بر اساس علایق بلکه برا ساس توانمندی ویژگیهای شخصیتی تدارک دوره های آموزشی مناسب بر اساس تجزیه و تحلیل شغل تدارک امکاناتی در جهت افزايش مهارتهای افراد با توجه به مسئولیتهای کاری آنها كاهش امكان قراركيرى افراد در معرض خطر و 

صفحه 38:
تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمادت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمادت احتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است » حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطاقی فرد می شود که البته به ماهت احتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دیگر زمانی شکل مى كيرد كه روابط عميقى حاكى از علاقه و نگرانی نسبت به هم بين افراد به وجود آید . 

صفحه 39:
باعث فرسودگی بدنی» جسمی » کاهش افرژی و احساس خسنگی شدید می شود . موجب کاهش عملکرد و اثربخشی در کار می گردد. باعث اثر منفی روی عملکرد همکارآن می شود. تأثیر منفی در زندگی شخصی افراد و خانواده دارد. برن اوت شغلی و سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد. برن اوت به غیبت از کار و کناره گیری از کار منتج می گردد. کاهش / افزایش رضایت شغلی با تعهد فرد نسبت به کار و سازمان همبستگی مستقیم دارد 

صفحه 40:
اماما علي [ااع زر اسباب‌اریاست‌اتحمل ۱ ithe Se PR 

صفحه 41:
اردیبهشت -*1389 

بررسي عالئم فزسودگی شغلی (Job )Burnout وراه هاي برون رفت ازآن مفهوم فرسودگی از منظر نظريه پردازان علم روانشناسي مفهوم فرسودگی شغلی در سال 1974برای اولين بار توسط آقای ”هربرت فرويدونبرگر“ روانشناس آلمانی االصل (متوفی به سال 1993درامريکا) معرفی شد فرويدونبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و يا ارتباطی که منجر به وصول نتيجه دلخواه نمی شود به وجود می آيد .کتاب ايشان به نام “ بيشترين هزينه برای باالترين دستاورد“ به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با ”برن اوت“مورد استفاده قرار می گيرد فرانکن هودر فرسودگی شغلی را برای توصيف سندرمی بکار می برد که شامل خستگی وکناره گيری از کار است . فزسودگی شغلي ( )Job Burn outچيست؟ برن اوت ( )Burn outچيست؟ از مشكالت اجتماعي عصر حاضر و ناشي از فشارهاي .كاري و زندگي است حالتي است كه به علت خالء احساسي ،ذهني و فيزيكي و .در پي تنش هاي بسيار طوالني ايجاد مي شود .فقدان انرژي و نشاط در انسان نيز تعبير گرديده است احساس درماندگی وناامیدی ,سرخوردگی ورشد دیدگاه منفی نسبت به خودودیگران مفهوم برن اوت شغلي ))JOB BURN OUTچيست ؟ در زبان فارسي به فرسودگي شغلي اطالق مي شود خستگی عاطفی و نگرش منفی درپاسخ به ديگران و احساس عدم موفقيت فردی است احساس كسالت نسبت به انجام كار احساس فشار در محيط كار ناشي از عوامل دروني و بيروني )بXXXصورXتمXزمXنو مXستمر( فرسودگي روحي و جسمي ناشي از فشارهاي رواني و استرس هاي مربوط به شغل و محيط كار گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی گروه ()4 مديران و مسئولين ارشد ‏Attachment #2 گروه ()3 گروه ()2 افراد سلطه طلب افرادی که سازمان را به عXنوان جايگزينی برای زندگی اجتماعی به کار می برند گروه ()1 کارکنان فداکار و متعهد به سازمان گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی -1کارکنان فداکارو متعXهد به سازمان افرادی که همواره در صدد کمک به ديگران هستند و برايشان اهميت ندارد که مددجو کيست .بلکه به اين مسئله توجه دارند که مددجويان نيازمند کمک هستند و بايد به آنها رسيدگی شود اين کارکنان با فشار مضاعف گريبانگير هستند .از يک طرف نيرويی از درون آنهان را برای عملکرد بهتر تحريک می کند و از سوی ديگر مراجعان آنان را تحت فشار قرار میدهند .اگر اين عوامل فشار آور به عوامل فشار زای سازمانی اضافه شود فرد متعهد به سازمان ،به سوی فرسودگی شغلی هدايت می شود ‏Attachment #2 گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی -2افرادی که سازمان را به عنوان جايگزينی برای زندگی اجتماعXی به کار می برند. اين گروه از کXارکنان افرادی هستند که زندگی بيرون از اداره برای آنها رضايت بخش نيست ،در واقع اين کارکنان تعهد بيش از حد به کار دارند و مدت طوالنی را در سازمان کار می کنند و بيانگر اين مسئله است که ،کارمند زندگی خارج ازکار را رها کرده است که خود زمينه ای برای تجربه فرسودگی شغلی است گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی -3افراد سلطه طلب اين گروه نياز زيادی دارند که ديگران را کنترل کنند و معXتقدند هيچ کس نمی تواند کارها را به خوبی آنان انجام دهد .به اين دليل است که افراد سلطه طلب سعXی می کنند ديگران را از آموزش های الزم برای انجام کار عقب نگهدارند .سلطه جويی اين افراد اثرات منفی روی سازمان می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبينی و تنفر افراد سازمان می شود و از آنجايی که افراد سلطه جو در تمام امور سازمان دخالت ميکنند به تدريج دچار فرسودگی شغلی می شوند. ‏Attachment #2 گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی -4مديران و مسئولين ارشد گروه ديگری که استعداد زيادی برای مبتال شدن به فرسودگی شغXلی دارند ،مديرانی هستند که بيش از حد کار می کنند گروهی از مديران هنگام شروع کار در مؤسسه از نيرويی قوی برخوردارند و می توانند سازمان را فعXال کنند و تمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خويش بگيرند. ‏Attachment #2 خصوصيا ت افراد مستعد برن اوت شغلي زود سر كار مي روند دير از سر كXار بر مي گردند كارها را به منزل مي برند به ندرت به مرخصي يا تعطيالت مي روند وقت را براي همسر و فرزندان جيره بندي مي كنند مدت طوالني در يك شغل ثابت اشتغال به كار دارند خواب آنها بي نظم است افراد آرمانگرا در حين غذا خوردن مشغول كار هستند تفريح رفتن آنها به خاطر كارشان است غذا خوردن آنها بي نظم است افراد داراي عدم آمادگی براي احراز شغل فرمول ساده ابتال به برن اوت شغلي ()JOB Burn out استرس مداوم در محل كار شرايط كاري و سبك رهبري نامطلوب در سازمان قرار گرفتن در معرض پديده فرسودگي شغلي ضعف در خود مديريتي نبود پاداش ونظام جبران خدمت ‏Attachment #2 عوامل فرسودگی شغلی طبقه بندی عوامل فرسودگي شغلي گروه()3 عوامل درون فردي گروه()2 عوامل بين فردي گروه()1 عوامل سازماني عوامل فرسودگی شغلی -1عوامل سازماني ابهام نقش تعارض نقش ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف ،مسئوليت ها و محدوديت ها اطالق شده و به عXواملی مثل پيچيدگی تکاليف ،تکنولوژی و تغيير سريع و مداوم سازمان مربوط می باشد تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها يا درخواست های متناقض و نامتناقض بر روی افراد اعمال شود انتظارات شغلی تراکم کاری شيوع انتظارات و واقعيت ،يک عامل عمده در تجربه فشار روانی است تراکم کXاری شامل مؤلفه های کXمی و کيفی است مؤلفه های تراکم کاری کXمی ،شامل در خواست های بيش ازحد است که زمان کمی برای رسيدگی به آنها وجود دارد و تراکم کيفی به پيچيدگی شغل مربوط می شود . عوامل فرسودگی شغلی -2عوامل بين فردي تحقيقات مختلفی که بر روی نقش حمايت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمايت اجتماعی را به عنوان يک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است ،حمايت اجتماعی موجب تسهيل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهي ت اجتماعی فرد باز می گردد .به عبارت دگر زمانی شکل می گيرد که روابط عميقی حاکی از عالقه و نگرانی نسبت به هم ،بين افراد به وجود آيد . عوامل فرسودگی شغلی -3عوامل درون فردي عدم آمادگی برای احراز شغل نقش تعيين کننده ای در فرآيند فرسودگی شغلی دارد .افرادی که آموزش های الزم برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بيشتری برای مبتال شدن به فرسودگی شغلی را دارند متغيرهای جمعيت شناختی ( جنس ،سن ،ميزان تحصيالت ،وضعيت تأهل و سابقه کار ) نقش مؤثری در فرسودگی شغلی دارند ويژگی های شخصيتی افراد می تواند به عنوان زمينه ساز فرسودگی شغلی عمل نمايد به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بااليی هستند در مواجهه با مشکالت و موقعيت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حاليکه افراد با عزت نفس پايين سعی می کنند از موقعيت هايی به اين شکل اجتناب کنند علل فرسودگی شغلی - 1ناآشنا بودن افراد با هدف يا اهداف سازمان يا قابل درک نبودن اين اهداف برای آنان -2سياستهايی که مديريت سازمان در ابعاد مخXتلف وضع می کنديا در عمل به کار می گيرد - 3شيوه های رهبری و مديريت در سطوحX سرپرستی (يا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان ) -4سخت و غيرقابل انعطاف بودن قوانين ، مقرXرات و آيين نامه ها در سازمان -5ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دوطرفه و از پايين به باال در سازمان - 6بی توجهی مديريت Xسازمان به امور کارکنان (رفاهی ،درمانی ،تفريحی و)... #2 ‏Attachmentگيری از همه توان و استعدادهای عدم بهره -7 -10فقدان امکانات الزم برای رشد و ترقی يا ارتقای افراد در سازمان - 11انجام کاری بيش از توان افراد و محدوده کاری -12واگذار کرXدن مسئوليتهای بيش از ظرفيت افراد به آنان و ترس از توانايی برای انجام دادن اين مسئوليتها -13گرفتارشدن در شرايط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهايی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند -14هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوِ و مزايا با ميزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند - 15نامناسب بودن نظام ارزيابی عملکرد شغلی افراد و جايگزXين شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان -16فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظايف شغلی خود روند برخورد واقدام دربرابر فرسودگی شغلی با آن زندگي مي كنيم ،يعني با آن سازش يا به عبارتي از ماجرا فرار مي كنيم. از كنار آن مي گذريم ،يعني آن را فراموش مي كنيم براي رفع آن كاري مي كنيم كه اين راه حل در اصل وقتي با روند فرسودگي در خودمان آشنا مي شويم و آن را مي شناسيم معXموال سه اقدام انجام مي دهيم: و ذات انسانيت نهفته است. اگر با مساله فرسودگي جدي برخورد كنيم مي توان آن را دفع كرد و نسخه آن در ذهن همه ماست. Organisation climate dimensions Research suggests that there are six key dimensions • affect individual and organisationalthat consistently performance CLARITY • Everyone knows what is expected of them and how this relates to organisation’s goals STANDARDS • The emphasis on improving performance and doing one’s best; having challenging goals RESPONSIBILITY • The feeling that staff have a lot of authority delegated to them FLEXIBILITY • The feeling about constraints in the workplace; the absence of unnecessary bureaucracy REWARDS • Being rewarded and recognised for good work, and that it is differentially related to performance TEAM COMMITMENT • People are proud to belong to the organisation, will provide extra effort when needed, and trust everyone to work toward common objectives Attachment #2 Climate in typical organisations flexibilityMiddle East climate tends to score high on standards and lower on • 90 80 60 A typical ‘Fortune 500’ line 50 US Control 70 40 Middle East 30 20 10 0 Flexibility Responsibility Standards Rewards Clarity Team Comm Attachment #2 تفاوت برن اوت و استرس استرس درگيري زياد برن اوت درگXيري كم احساسات تند و فعال احساسات كند و فروخفته فعاليت بيش از حد احساس بي پناهي و كم كاري كاهش انرژي كاهش انگيزه عصبانيت بي خيالي آسيب فيزيكي آسيب روحي خودكشي بي مفهومي زندگي استرس کارکردی يركز و دادسون ارتباط بين استرس و عملكرد را در قالب ” قانون يرسون” ارائه نموده اند. عملكرد استرس زياد (مضر و بدخيم) ‏Attachment #2 استرس بهينه (مفيد و خوش‌خيم) استرس كم (مضر و بدخيم) نشانه ها و شاخصه های ناشي از فرسودگی شغلی شاخصهای هيجانی شاخص های نگرشی توأم با بی عالقه شدن نسبت به شغل خود ،افسردگی ،احساس به دام افتادن در شغل ،احساس درماندگی و ناتوانی ،احساس مورد تأييد و تشويق قرار نگرفتن ،احساس جدايی از ديگران و بيگانگی ، احساس بی تفاوتی و مالمت و بيزاری و از دست دادن همدلی نسبت به ديگران است مانند بدبينی و بدگمانی نسبت به ديگران ،بی اعتمادی نسبت به مديريت سازمان محل کار خود ،گله مند شدن از ديگران را در پی دارد. شاخص های رفتاری از آن جمله می توان ،تحريک پذيری و پرخاشگری ،کناره گيری از ديگران ،کاهش توانايی برای انجام دادن وظايف شغلی ،محدود شدن فعاليتهای اجتماعی و تفريحی ،افزايش موارد سوء مصرف دارو،افزايش مشکالت وناسازگاری بامديران ،کارمندان ،همکاران ،همسروفرزندان رانام برد ادامه نشانه ها و شاخصه های ناشي از فرسودگی شغXلی شاخصهای روان تنی جلوه هائی از آن عبارتند از :احساس خستگی ،ابتال به دردهای عضالنی ،انواع سردردها،بی نظمی درعادات ماهانه در زنان ،تغيير در عادات برای خوابيدن (کم خوابی ) ،ابتال به اختالل گوارشی و سرماخوردگی های مکرر. شاخصهای سازمانی از قبيل :کاهش رسيدگی به خواسته های ارباب رجوع ،مشتری يا مصرف کنندگان خدمات سازمان ،تنزل ابعاد اخالقی و معنوی کارکنان ،افزايش تعداد موارد خالفکاری ،دزدی ،غيبت از کار ،ترک شغل ،تغيير شغل و سوانح و حوادث در کار نيز نقشی چشمگير در رفتار اين افراد دارد رويکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی :رويکرد روان شناختی – اجتماعی خستگی عاطفی باعث از دست رفتن انرژی های عاطفی فردی می شود و موجب می شود که فرد انگزه خود را جهت فعاليت از دست داده و انجام کار برايش خسته کننده شود و هنگامی عالئم خستگی عاطفی نماان می شود که فرد احساس احساسی و خشن فرد نسبت به مراجعان اين بعد فرسودگی به پاسخ های غيرناتوانی کند و همکاران نگرش منفی در پاسخ به ديگران مربوط می شود .فرد مبتال به سندرم فرسودگی شغلی احساسات منفی و نگرش های منفی همراه با سرزنش ديگران دارد و افراد را به صورت يک شی ء غير انسانی درک می کند ، عدم موفقيت فردی مثال ً پزشکان مبتال به فرسودگی بيماران خود را به صورت يک شی ء می بينند و آنان را با در اي ن بعد از فرسودگی شغلی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه نوع بي ماری – شماره اتاق و ...می شناسند و درد بيماران را احساس نمی کنند. باموفقيت نيست و به عبارت ديگر عملکرد يا موفقيت ادراکی مطرح است نه مراحل شكل گيري و بروز برن اوت (Burn )outشغلي بي توجهي به نياز خود بازنگري ارزش ها جايگزيني تعارض ها بيش ازحد توان كاركردن انكار مشكالت گوشه گيري و دوري از اجتماع تغييرات فاحش رفتاري تهي شدن از درون افسردگي تغيير عادات مربوط به غذاخوردن سردردهای مکرر ،اختالل در خوابيدن اصرار به اثبات خود کاهش قدرت آنان برای کار کردن نشانه هاي فرسودگي شغلي در بين مديران مدير انگيزه چنداني براي ارتقاء و رشد خود ندارد اعتماد به نفس در تصميم گيريها كاهش مي يابد مدت زمان ميان تصميم گيري و انجام تصميم بيشتر و بيشتر مي شود يعني تصميم خيلي دير به اجرا گذارده مي شود نبود عالقه در مدير براي آگاهي از رخدادهاي آن سوي سازمان ،در حالي كه كار خودرا انجام مي دهد . بروز خشونت گسترش فرهنگ ،گناه را بر گردن ديگران انداختن گسترش فرهنگ سرهم بندي كردن ناديده گرفتن ارزشهابي تفاوت شده مدير نسبت به عوامل استرس زا در كاركنان استفاده از مشاوران خارج از سازمان براي رفع بحرانها ” در حالي كه خود توانايي رفع بحران را دارد“ بزرگ كردن دستاوردها نشانه های فرسودگی شغلي دربین کارکنان از دست دادن خالقيت كاهش انگيزه هاي كاري احساس بيگانگي نسبت به مراجعين كاهش عXملكرد شغلي و افزايش غيبتها عوارض ناشي از برن اوت شغلي بيماري و تمارض در كار (مشتريان ،همكاران) نگراني هاي احساسات منفي احساس ناكارآمدي (ناشي از كار زياد و عدم قدرداني مزمن و طوالني سئوال هنگامی که فرد دچار عارضه يا اختالل فرسودگی شغلی شد ، آيا راهی برای رهايی او از اين وضع بيماری زا وجود دارد ؟ خوشبختانه پاسخ اين سؤال مثبت است و شواهد و يافته های جديد علمی بيانگر اين واقعيت است که امکان بهبود و بازگشت سالمتی برای اين فرد وجود دارد. راههاي جلوگيري از برن اوت شغلي راهكارهايي بر مبناي حل مشكل ( شناخت ريشه هاي مشکل و كاهش آن) راهكارهايي بر مبناي ارزيابي راهكارهاي شخصي ( تصحيح ،تعبير شخصي از فعاليتهاي ايجادكننده استرس ) برنامه هاي كمك به كارمند ( مشاوره و سرويس هاي روانشناسي ) آموزش هاي مديريت استرس راهكارهاي سازماني تعديل كنند ه هاي استرس ايجاد محيط هاي حمايت گر راهكارهاي اجتماعي رهائی از فرسودگی شغلی روانشناسان اجتماعی تغييرات ساختاری را در محل های کار مانند افزايش نسبت ميان تعداد کارکنان به مراجعين ،مددجويان ،کاهش سرعت کار ،جلب توجه مسئولين به مشکالت پرسنل و دادن استقالل بيشتر به کارکنان جهت انتخاب برنامه کاری را توصيه کرده اند اغلب روانشناسان اجتماعی معتقدند پيشگيری اوليه بهترين روش جهت مبارزه با فرسودگی است يکی از بهترين روش ها جهت مقابله با فشار روانی را جستجوی حمايت از سوی اعضاء قابل اعتماد بين همکاران ،خانواده و يا گروه اجتماعی می باشد راه های بهبود فرسودگی شغXلي وشیوه های مقابله باآن (شخصی ) شناسایی عالئم فرسودگی شغXلی واهتمام به پیشگیری ودرمان استفاده از خدمات روان شناسی ومشاوره تخصصی تغییر طرز فکر نسبت به کار وزندگی وایجاد باور خوش بینی پذیرش واقعیت هاورهاکردن آرمان هاوآرزوهای ناممکن شناخت وقبول توانایی ها وعدم توانایی های خود ادامه راه های بهبود فرسودگی شغلي وشیوه های مقابله باآن (شخصی ) ی به سالمت ورفاه جسمی وروانی مانند ورزش ,تغذیه مناسب ,استراحت و جابجایی محیط کاری درصورت عدم عالقه به آن تقسیم کارهاوکمک گرفتن از دیگران پرداختن به تفریحات وسرگرمی های سالم مانند .....مسافرت ,پیاده روی ,کوهنوردی ,استخر و توسعه روابط دوستانه وصمیمانه بادیگران راهكارهاي شخصي جهت پيشگيري از برن اوت در محيط کار تهيه ليست كاري سازماندهي برنامه هاي كXاري روزانه اولويت بندي تنظيم ساعات كاري كاهش عوامل استرس دار سپردن كار به ديگران تنوع در انجام كار دور كردن نگراني ها گفتن نه ايجاد يك وقفه كوتاه مدت اختصاص زماني براي نوشيدن بازگشت به اول راه های برون رفت از فرسودگی شغلي الزم است افراد برای خود تفريحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند افراد مبتال به فرسودگی شغلی مورد حمايت سرپرست واحد محل کار خود ،همکاران ، دوستان و آشنايان قرار گيرند با استفاده ازطبيعت از ميزان فشارهای روانی وارده بر افراد کاسته مي شود نقش مديران در كاهش برن اوت شغلي نقش مديران مطالعه عوامل تاثيرگذار و مرتبط با آن همراهي با همكاران دچار برن اوت شغلي استفاده از روانشناس جهت تشخيص درست مشكل توجه بيشتر به همكاران پرداخت پاداش و قدرداني به موقع ايجاد فضاي اعتماد در محيط كار ايجاد انگيزه هاي كاري و شغلي در بين همكاران يادگيری نحوه مقابله با مسائل و مشکالت وآموزش به ديگرا ادامه نقش مديران در كاهش برن اوت شغلي بهبود شبكه هاي ارتباطي در سازمان (امكان ارائه انتقادات و رابطه اي مناسب بين مديران و كارمندان ) نقش مديران تنظيم برنامه هاي تفريحي و دسته جمعي جهت كاهش خستگي روزانه و شناخت ساير شيوه هاي خستگي زدايي بكارگماري افراد نه تنها بر اساس عاليق بلكه برا ساس توانمندي ويژگيهاي شخصيتي تدارك دوره هاي آموزشي مناسب بر اساس تجزيه و تحليل شغل تدارك امكاناتي در جهت افزايش مهارتهاي افراد با توجه به مسئوليتهاي كاري آنها كاهش امكان قرارگيري افراد در معرض خطر و محركهاي تنش زا ادامه رهايی از فرسودگی شغلی –راهکار های اجتماعي تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمایت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمایت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است ،حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهیت اجتماعی فرد باز می گردد .به عبارت دیگر زمانی شکل می گیرد که روابط عمیقی حاکی از عالقه و نگرانی نسبت به هم ،بین افراد به وجود آید . جمع بندي نتایج فرسودگی شغلی باعث فرسودگي بدني ،جسمي ،كاهش انرژي و احساس خستگي شديد مي شود . موجب كاهش عملكرد و اثربخشي در كار مي گردد. باعث اثر منفي روي عملكرد همكاران مي شود. تاثير منفي در زندگي شخصي افراد و خانواده دارد. برن اوت شغلي و سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد. برن اوت به غيبت از كار و كناره گيري از كار منتج مي گردد. كاهش /افزايش رضايت شغلي با تعهد فرد نسبت به كار و سازمان همبستگي مستقيم دارد. ‏Attachment #2 حسن ختام امامعليع ‏ اسبابرياستتحمل ‏است وبلندنظري ‏Attachment #2 با تشكر از توجه شما ارديبهشت 1389 - ‏Attachment #2