رهبری و رفتار سازمانی پیشرفته
اسلاید 1: بسم اله الرحمن الرحیم عنوان تحقیق :رهبری نام درس :رفتارسازمانی پیشرفته استاد:جناب اقای دکترغفاری نام دانشجو: محسن کاشانی شماره دانشجویی :880846071 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی
اسلاید 2: مقدمه دردنیای پیچیده امروز انسانها به خصوص مدیران ارشد و اجرایی باید یاد بگیرند که چه طور به جای تکیه انحصاری به تک تیر اندازان و تک روها، درگروههای ممتاز و ائتلافهای خلاق کار کنند. برای بسیاری از رهبران حقیقت مطلب اینست که : یا تدبیرهای نو بیاموز یا صحنه را خالی کن. وقتی رهبران در جا میزنند اغلب به خودکامگی وخود خواهی دچار میشوند. آنهاضمن احساس پوچی وسرخوردگی دنبال رهبر راستین می گردند. بیشترما نخستین درسهای رهبری را چه خوب و چه خوب و چه بد در دوران کودکی می اموزیم .بسیاری از مدیران باتجربه ظرفیت شگفت آوری در بازپروری خود دارند مهارت های نو می آموزند و درتدبیرهای نو استاد می شوند. بیشتر سازمان ها برای سنجش مدیریت افراد از نوعی سنجه استفاده می کنند.گاه این سنجه از نوع نرم،نانوشته و بسیار ذهنی و حتی به شدت سیاسی است .
اسلاید 3: مقدمهسنجه های سخت یا ملموس درتعیین اینکه آیا افراد می توانند بالا بروندیادرجا خواهند زد یا به کلی ازمیدان خارج می شوند شامل این 7مورداست :1- شایستگی های فنی2-مهارت های فردی3-مهارت های تجسمی4-توانایی پیگیری و ثبت نتایج 5-داشتن شم و ذائقه شناسایی افراد6-قدرت قضاوت 7-(منش )شخص براستی چه جور موجودی است این نوع سنجه ها راضریب تندرستی می داند.
اسلاید 4: بخش اول:تدبیرهای نو در دنیای جدیدتدبیر اول: به ندای درون خود گوش دهیدتدبیر دوم : کار را با نشان دادن مقصد نهایی آغاز کنیدتدبیر سوم : در رهبری از صدا و تصویر مدد بگیریدتدبیر چهارم: اعتمادافرین و پاسدار اعتماد باشیدتدبیر پنجم : اعتبارخود را ازدست ندهیدتدبیر ششم: به کار معنا بدهیدتدبیر هفتم : حس تعلق و وابستگی را بیدارکنیدتدبیر هشتم: خودرابرای اینده آماده کنید
اسلاید 5: بخش دوم :تدبیرها و رفتارهای تیمی تدبیر نهم: درآمد را زیاد وثروت را تقسیم کنیدتدبیر دهم : گروههای لایق و شایسته پرورش دهیدتدبیر یازدهم : عضویت درگروه را به امتیاز تبدیل کنیدتدبیر دوازدهم : خبرگان را جذب کنید نگهدارید وبالا بکشیدتدبیر سیزدهم: تیم هارا به عظمت رهنمون شویدتدبیر چهاردهم : برای خودتان گروهی ممتاز درست کنیدتدبیر پانزدهم : راز و رمز همکاری خلاق را یاد بگیریدتدبیر شانزدهم : از پس سرعت و پیچیدگی برآیید
اسلاید 6: بخش سوم :مدیریت و رهبری نمونه تدبیر هفدهم: نیروی فکری کارکنان را آزادکنیدتدبیر هجدهم: به خاطر منافع بلند مدت همه ذینفعان تلاش کنیدتدبیر نوزدهم: خود را با شیوه های جدید مدیریت سازکار کنید تدبیر بیستم: به پیمان های فراملی رو کنیدتدبیر بیست ویکم: سازمانهای خود را بکلی متحول کنیدتدبیر بیست و دوم: به مشکلات امان ندهید
اسلاید 7: بخش سوم :مدیریت و رهبری نمونهتدبیر بیست وسوم: رهبر رهبران شویدتدبیر بیست و چهارم: قدرت را تقسیم کنیدتدبیر بیست و پنجم: شرایط کار را برای دستیاران اماده کنیدتدبیر بیست و ششم : در همه رده ها رهبر تربیت کنید
اسلاید 8: بخش اول :تدبیرهای نو در دنیای جدید کسب و کار که بر چشم انداز آینده مبتنی است به تدبیر های این بخش اغلب عنوان بعد نرم مدیریت را داده اند اما بنابر تجربه رهبران درست کرداری که این تدبیرها را به کار می بندند همه صفتی دارند جز نرمی ممکن است خوش قلب باشند اما در پیگیری آرمان های خود بسیار مصمم و یکدنده اند.تدبیر اول :به ندای درون خود گوش دهید.رهبران بسیاری هستند که به هیچ وجه نمیتوان انان را با جاذبه نامید. اما رفتار آنها به گونه ای بوده است که توانسته اند به مقدار زیاد در همکاران خود حس اعتماد برانگیزند وبه سبب داشتن همین توانایی درکشاندن افرادبه سوی خویش ، توانسته اند اصول و آرمان های خود را پیش ببرند.
اسلاید 9: بخش اول :تدبیرهای نو در دنیای جدید کسب و کار که بر چشم انداز آینده مبتنی است اینها زنان و مردانی هستند که با قلب خود کار می کنند و فقط به مغز خویش متکی نیستند. این گروه از رهبران با تصویر پردازی نمادآفرینی ، انگ و نشانه وافکندن طرحی نو دمسازند. بنیس بااین اندیشه که با فکرباز نشستگی مخالف است معتقد است که می توان ازکهنه مدیران باشیوه هایی بهتر و نوتر بهره برد. او اعتقاد دارد که انسانها باید هر 5تا 7 سال یک بارکارشان را عوض کنند. زیرا این دگرگونی سبب می شودکه انسانها همو اره تدبیرهای نوتر و حتی پیشه های جدیدتر را بیاموزند.
اسلاید 10: چهارشایستگی دررهبران1- توجه به چشم انداز اینده یعنی ایجاد پلی بین کارکنان و آینده 2- معنا بخشی به چشم انداز اینده به کمک ارتباط3- اعتماد آفرینی یعنی فراهم ساختن اسباب روان شدن کارسازمان4- جستجو برای خود آگاهی و عزت نفس5- همین شایستگی ها باید درپیروان نیز باشد.
اسلاید 11: رهبری یعنی منش و منش ها نیز با هم تفاوت های ظریف دارند. در هنگام کار با مدیران باید بر اهمیت منش (اصول اخلاقی )پا فشاری کرد. رهبری سه پایه دارد:1-بلندپروازی یا نیروی دانش 2-شایستگی یا مهارت 3-صداقت یا بافت اخلاقی نیاز به مدیریت ارزش مدار نیاز تازه ای نیست رهبران بایدجهت یاب اخلاقی داشته باشند و آرمانها را با ارزشها پیونددهند. معنای رهبری چیزی فراتر از افزودن بر ثروت سهامداران است. رهبران بزرگ موقعیت افرین اند و البته اعتمادآفرین.
اسلاید 12: تدبیردوم :کار را با نشان دادن مقصد نهایی آغازکنید انسانها نیازمند هدفهای با معنا هستند. هدف واژه کوتاهی است که سه بعد عمده دارد: شوردلبستگی چشم انداز و معنا مایکا ایسنر می گوید: ما بایدآغوش خو درابه روی هر ایده جدید ازهر منبعی که باشد بگشائیم و محیطی ایجاد کنیم که افراد از خطاکردن نترسند و گرنه هرگز ایده های درخشان به سوی ما نمی آیند. گوئیزتا رئیس پیشین کوکاکولا میگوید اگر گمان کنید که می توانید درده سال آینده شرکت خود را طوری اداره کنید که در ده سال گذشته کرده اید عقل و باوردرستی ندارید برای توفیق در دهه آینده باید وضع موجود را درهم بریزید. رابرت هس مدیرعامل نمونه لوی اشت راس میگوید اشکارترین تفاوت بنگاه آینده با همتای کنونی ان در فرآورده هایی که می سازند یا در تجهیزاتی که به کار می برند نیست تفاوت انها در این است که کدامیک از انها کارمی کند چرا کارمی کند و کار برای آن ها چه معنایی دارد. مایکل ایسنر می گوید: معنا وقتی حاصل می شود و انسان وقتی به بهترین شکل کوشش می کند که از پذیرش مخاطرات نترسد ازتحمل انتقاد نترسد و از شرمندگی و حتی از شکست هم بیم نداشته باشد.
اسلاید 13: تدبیرسوم :دررهبری ازصداوتصویرمددبگیرید تفاوت رهبری به کمک صدا و تصویر با رهبری از موضع منصب و قدرت چیست . نکته اصلی در رهبری زبانی اعتماد است .اعتماد علاوه براینکه سبب جلب حمایت کارکنان می شودآنها راپشت سر رهبر نگاه می دارد . مشخص کردن آرمان : رهبر باید نماد آرمان باشد و همکاران خود را چنان توانمند کند که در هر کار آرمان را در نظر داشته باشند و ان را پیاده کنند. راهبری آرزوها: رهبران آرزوها را واقعیت می بخشند.جک ولش مدیرعامل وقت جنرال الکتریک معتقد است :مدیران پیشین گمان می کردند به این دلیل مدیر شده اند که اطلاعات وآ گاهی آنان بیش از کارکنان است .اما مدیر آینده چنین تصوری ندارد مدیریت او برپایه اشتراک در اصول ارزشی و اشتراک در واقع بینی و اشتراک در آرمان است .
اسلاید 14: مسئولیت رهبر تبدیل آرمان به واقعیت است . برآوردن رویا پنج مرحله دارد: 1-انتقال وهمه فهم کردن آرمان 2- گزینش وسواس گونه 3-ایجاد خشنودی 4- بازآموزی5-سازماندهی دوباره همه این 5مرحله در نوع مدیریت کارلتسن مدیرعامل شرکت هواپیمایی اسکاندیناوی به چشم میخورد به موجب براوردهای او در هر روز 63000تماس بین کارکنان شرکت و مشتریان جاری و آتی گرفته میشود او این تماس ها را لحظه های صمیمیت می نامید. وی برای تشریح آرمان شرکت کتابی زیبا به نام کتابچه قرمز درست کرد برای آموزش کارکنان دانشکده های خاص تاسیس کرد و کل سازمان را بوروکراسی زدایی کرد.
اسلاید 15: پس از این تغییرات نمودار سازمانی شرکت هرم گونه نبود و بیشتر به کهکشانی از دوایر متعدد می ماند. رهبری همراه با خرد : پژوهشهای دانشکده هاروارد نشان می دهد که امروزه میزان احتمال جا به جایی مدیران به سبب ضعف مدیریت ده بار بیشتر از بیست سال پیش است . جک ولش می گوید:کارمن ساده است باید سه کار بکنم .افراد درست را انتخاب کنم .به 15رشته کسب وکارجنرال الکتریک منابع لازم را تخصیص دهم و ایده ها را با سرعت انتقال دهم . انچه اهمیت دارد ایده است .همه این کنش ها و واکنش ها روی هم رفته هرم ایده را بنا می کنند.
اسلاید 16: تدبیر چهارم : اعتمادآفرین و پاسدار اعتماد باشید رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی میشود:1- شایستگی: برای اعتماد کردن به رهبران کارکنان باید درآنها شایستگی و لیاقت ببینند.آنها باید حس کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند.2- پایایی : یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود نباید سبب شگفتی گروه شود.عیب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه آخرین نفر گوش می دهد در حا لیکه در دنیای کسب و کار هم مثل دنیای سیاست سودمندی و کارایی هر تصمیم مساوی است با ارزش ان تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن .3-مهربانی : مهربانی یعنی دلسوزی همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران .4- رک گویی : رهبر باید ازرک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را کهدر عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
اسلاید 17: 5-منش : منش روش سطحی و ظاهری نیست . ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که درزبان یونانی باستان به معنای حک کردن است . منش نمایانگر هویت انسان است .تدبیر پنجم : اعتبار خود را ازدست ندهیددر دوره اجرای برنامه تعدیل نیروی انسانی سازمان مهندسی دوباره و تجدید ساختار روابطفرهنگ به شدت عوض می شود اصول ارزشی رهبران متحول می شود و کم کم اعتماد از بین می رود . چارلزهندی از مدیرعاملی نقل می کند که فرمول موفقیت او نصف ضربدر دو ضربدرسه است و منظورش این است که با نصف کارکنان موجود می تواند 2برابر تولید کند و3برابرسود ببرد .تدبیرششم : به کارمعنا بدهیدرهبران بزرگ حتی پیش پا افتاده ترین کارها را با معنا و مفهوم می کنند و حتی ملال آورترین فعالیت را به رسالتی الهام بخش تبدیل می کنند به طوری که آن فعالیت سبب جذب و نشاط کارکنان می شود .
اسلاید 18: تدبیرهفتم : حس تعلق و وابستگی را بیدار کنیدیک نویسنده ایتالیایی می گوید ما انسانها فرشته هایی هستیم که یک بال داریم و پروازهنگامی میسر است که بال به بال یکدیگر بدهیم . تدبیر هشتم :خودرابرای آینده آماده کنیدیکی از وظایف برجسته هر مدیر پرورش مدیران دیگر و فراهم ساختن شرایطی است که توانایی کارکنان را در تصمیم گیری و ایجاد دگرگونی تقویت کند. نشانه ها و صفات رهبران برجسته بیش از هر چیز در پیروان و زیر دستان آنها خود نمایی می کند .ده صفت برجسته مدیران ورهبران آینده 1-رهبران موفق خودآگاه هستند و عزت نفس دارند.2-رهبران موفق چنان رفتار می کنند که مرزها و حریم ها نفوذناپذیر شوند.
اسلاید 19: 3- استفاده از نیروی زنان یکی از مزیت های رقابتی است .4- آرمان ها و هدف نهایی رهبران موفق روشن است .5- اعتماد آفرینی رهبران باید در ارتباط های خود صریح و قابل اعتماد باشند.6- عملگرایی و طرفداری از عمل 7- انتخاب آرمان های پر معنا 8- استقبال از فناوری پیشرفته 9- رهبران اگر کوچک هستند دست به کارهای بزرگ بزنند و اگر بزرگ هستند افتادگی کنند.10- رهبران شرکت ها را به صورت فدراسیون در می آورند.(کوکاکولا)
اسلاید 20: تدبیرهاو رفتارهای تیمی تدبیر نهم : درآمد را زیاد و ثروت را تقسیم کنید افزایش در امد :کوچک کردن سازمان اخرین راه چاره برای رویارویی با مشکلات مالی است نه نخستین چاره .برای مقابله با تنگناهای مالی نخستین چاره افزایش درآمد است . تقسیم ثروت : وقتی درآمد زیاد شد و سود بالارفت رهبران باید کارکنان را در درآمدها سهیم کنند .بر طبق تحقیقات انجام شده میانگین درآمد سالانه مدیران 14برابر بیشتر از میانگین درآمد سالانه کارکنان است و این تفاوت به جای تقویت روحیه کار تیمی محیط کار را بین انها تجزیه می کند.تدبیر دهم : گروه هایی لایق و شایسته پرورش دهید. دراین زمانه هم به رهبران بزرگ وهم به گروه هایی لایق نیازمندیم .حتی دریک سازمان به تیمی از رهبران نیاز داریم و دیگر یک نفر به تنهایی از عهده کارها بر نمی اید. اسطوره های سازمانی ما با واقعیت های این روزگار همخوان نیستند .ما به اسطوره رهبر قدرقدرت گرایش داریم و به اسطوره مدیران هرکول آسا چسبیده ایم .
اسلاید 21: تدبیریازدهم :عضویت درگروه را به امتیازتبدیل کنید کاردرگروه های لایق و شایسته امتیازمحسوب می شود و باعث ایجاد تحول کیفی در افرادمیشود.10نکته که در این رابطه سودمند است عبارت است از:1- بزرگی و عظمت با انسانهای بزرگ اغاز می شود.2-گروه های شایسته و رهبران شایسته مکمل یکدیگرند.3-هر گروه شایسته و رهبران پرتوان دارد.4-رهبران گروه های بزرگ عاشق ذوق و استعداد هستند و می دانند ذوق و استعداد را چگونه پیدا کنند.5- هر گروه جزیره ای است که با پلی به سرزمین اصلی وصل می شود.6- گروه های بزرگ همیشه دشمن دارند.7- گروه های بزرگ خوشبین هستند نه واقع گرا
اسلاید 22: 8- گروه های بزرگ به نتیجه کار می اندیشند9- کار بزرگ نوعی پاداش است 10- کسانی که در گروههای بزرگ کار می کنند بر چشمان خود چشم بند دارند.
اسلاید 23: تدبیر دوازدهم : خبرگان راجذب کنید نگهدارید وبالا بکشید رهبران امروز نه تنها باید در جذب نخبگان زبانزد باشند بلکه باید منش حفظ آنها را داشته باشند نقش رهبر ازاد ساختن و شکوفا ساختن نخبگان است .مدیران شایسته کسانی هستند که اشتباه کردن کارکنان را مجازمی شمارند و به آنها اجازه می دهند بدون ترس نظم خالف خود رابیان کنند .جان اسکالی مدیرعامل شرکت اپل می گوید : در عصرصنعت مدیرعامل در صدر می نشست و مجبوربه شنیدن حرف هیچکس نبود ام در عصراطلاعات وظیفه مدیرگوش دادن به حرف افرا دوایده های انان است ..
اسلاید 24: تدبیرسیزدهم : تیم ها رابه عظمت رهنمون شوید مجله اکونومیست از180رهبرپرسیده بود به نظر شما مهمترین عامل که بر سازمان های آینده اثر می گذارد چیست دوسوم آنهازگفته بودند تیم وگروه . درزواقع پیدایش گروه تیم انجمن نشانه پایان یافتن عصرزمردان بزرگ وزمرگ اسطوره ها است .عوامل چهارگانهاین چهار عامل توجیه کننده نقش برتر تیم ها در سازمانهای قرن بیست و یکم هستند .1- مدیریت مشارکتی 2- سرعت و پیچیدگی دگرگونی ناشی از جهانی شدن و پیدایش فناوری3-دگرگونی های بزرگ در چشم انداز جغرافیای سیاسی 4- از جهت فردی
اسلاید 25: تدبیر چهاردهم :برای خودتان گروهی ممتازدرست کنیدرهبران راستین این توانایی را دارند که گروه وافراد خودراجذب و از آنها محافظت کنند هنر دیگر این رهبران داشتن پیوند های نیرومند با دنیای پیرامون است انها نمی گذارند بوروکرات ها مانع خلاقیت گروه شوند .
اسلاید 26: تدبیرپانزدهم : رازورمز همکاری خلاق رایادبگیرید هر قدر نخبگان را کنار هم جمع کنیم به خودی خود از جمع آنها گروه بزرگ حاصل نمی شود . نکته مهم اینست که همه کسانی که با یکدیگر همکاری می کنند باید رسالتی یکسان داشته باشند و بتوانند سبب برکشیدن هدف مشترکشان شوند نه فروکشیدن آن .
اسلاید 27: تدبیر شانزدهم : ازپس سرعت وپیچیدگی برآیید برای هماهنگ شدن با پیچیدگی ها و مشکلات بایستی از موارد زیر پیروی کرد:1-دست از یادگیری بر ندارید2- سازمان را طوری دگرگون کنید که سبب بالندگی کارکنان شود3-از مربیان لایق استفاده کنید4-راستگویی را تشویق کنید5-رک گویان را تشویق کنید6-در درون سازمان فرصت تجارت متنوع را فراهم کنید7-شمار ماموریت بین المللی افراد را بیشتر کنید8-وجود صفات مردانه و زنانه را درکار رهبری مغتنم بدانید
اسلاید 28: مدیریت ورهبری نمونه تدبیرهفدهم : نیروی فکری کارکنان را آزادکنید بیل گیتز میگوید یگانه دارایی مایکروسافت قدرت تخیل کارکنان ان است هم اینک شرکتها و سازمانها درگیر قمار مرگ و زندگی هستند .کسب و کارها یا باید متحول شوند یا بمیرند .رهبران باید کار بهره گیری از توان فکری کارکنان خود را فردی و جمعی آغاز کنند
اسلاید 29: تدبیر هجدهم : به خاطر منافع بلند مدت همه ذی نفعان تلاش کنید رهبر این زمانه باید همه ذی نفعان را در نظربگیرد و باید در بین این گروه ها نوعی تعادل و موازنه ایجاد کند .جهت گیریها باید از نوع بلند مدت باشدتدبیر نوزدهم : خود را باشیوه های جدید مدیریت سازگار کنید آنچه درپی می آید چند روش موفقیت آمیز برای رویارویی با الگوهای جدید است 1-شناخت قلمرو اجتماعی : قلمرو اجتماعی شامل تعامل پیچیده و پویای افراد نقش ها گروه ها و نظام های سازمانی است . رهبر مانند پزشک باید خود شناس باشد تا علاوه بر درک قلمرو اجتماعی بتواند پاره ای پیامد های نا خواسته کارهایش رامهارکند .2- به کارگیری مدل کردارنما : این نوع رهبری مشتمل است بر گردآوری اطلاعات دادن بازخورد به منابع ذی صلاح تهیه برنامه های اجرایی .
اسلاید 30: 3- استقبال از مداخله ضابطه مند: میتوان با استفاده از هنجارها و معیارهای گروهی بهره وری را بهتر کرد . کارکنان گرایش دارند که واقعیت ها ی پیچیده راتحریف و بیش از حد ساده کنند به طوری که مشکلات در حد افراد تقلیل یابد نه اوضاع و شرایط. پیامد نسبت دادن مشکلات به افراد به جای مجموعه و نظام در اغلب موارد به ناتوانی سازمانی می انجامد زیرا تغییر دادن طبیعت انسان دشوارتر از تغییر دادن نظام است .
اسلاید 31: تدبیربیستم :به پیمان های فراملی روکنید امروزه مدیران سازمانها علاوه بر مقابله با حالت های اظطراری موجود در سازمانهای خود با کانون های فزاینده ونا آشنای رقابت مواجه اند که پیامد فناوری اطلاعات نیروی کار سرمایه و بازارجهانی است .سازمانها ی آینده برای موفقیت در کار باید ساختاری نرمش پذیر داشته باشند به طوری که بسیار سازگار و حساس باشند .این سازمانه باید یاد گیرنده باشند و در عین حال بدانند که دوره مشتریان فرهنگ ها رویه های جدید و جهانی درکسب و کار فرا رسیده است .
اسلاید 32: تدبیر بیست ویکم : سازمانهای خودرابه کلی متحول کنیدمعماری دوباره یعنی زیر و روکردن بنگاه و تحول دائمی جهت گیری ها که 5رکن دارد:1-آرمان شجاعانه 2- رویکرد قاعده مند3- نیت و عزم مشخص 4- روش مخصوص 5- مدیریت جاندار وثمر بخش هدفهای 5گانه معماری مجدد عبارتند از:1- افزایش بهره وری 2-بهینه کردن ارزش سازمان نزد سهامداران
اسلاید 33: 3- دستیابی به نتایج چشمگیر4- یکپارچه کردن وظایف وتخصص ها 5- حذف رده ها وکارهای نالازم
اسلاید 34: تدبیر بیست ودوم : به مشکلات امان ندهیدنظام ها و ساختارهایی پابرجا می مانند که همواره خود را با نیازها و ضرورت های تحول تطبیق دهند . به استقبال تغییر بروند نه اینکه در برابر آن بایستند.از این پس بنگاه مدرن و موفق دیگر حالت تخته سنگ بزرگ و یکپارچه را ندارد بلکه شبیه چهل تکه ای است که با تغییر اوضاع واحوال می توان ان رابه طورمنظم بازآرایی کرد دگرگونی و تغییر فرآیندی است دشوار وتدریجی دو قدم به جلو و یک قدم به عقب .انسانهای حرفه ای که در زیرنقاب انسان سازمانی درحال پیدایش هستند مقید به هیچ چیز نیستند مگر به محیطی که بتوانند درآن با مشکلات بازی کنند .مهمترین نماد این انسان ها فرآیند سازگاری است نه تاسیسات و تجهیزات .
اسلاید 35: تدبیر بیست وسوم : رهبررهبران جهان شوید ما در حال تجزیه کردن دوران تجزیه خلاق هستیم که برپایه آن رهبران بایدرهبری خود را همواره در معرض بازنگری و بازسازی قرار دهند و درعمل رهبر رهبران شوند .مزیت رقابت رهبران بلندپایه توانایی آنها در ایجاد محیطیادگیری است جک ولش جنرال الکتریک را جک نوترونی نامیده اند زیرامانند بمب نوترونی انسانها را درومی کرد وبا ساختمان ها کاری نداشت وی درجریان کار تعلیم دید و به پختگی و کمال رسید .در واقع همواره درحال بازسازی خویش بود.
اسلاید 36: تدبیر بیست وچهارم :قدرت راتقسیم کنید برای تازه کارها خدمت کردن زیر دست دیگران بهترین آموزش است درس آموزی از اشتباهات و موفقیت های دیگران قبل از پذیرش مسئولیت های پر مشغله بسیار مفید است .وجود دستیاران بزرگ در کنار رهبران بزرگ به ما یادآور می شوند که برای بازی کردن در تیم لازم نیست حتما کا پیتان تیم باشیم .خشنودی خاطر وقتی حاصل می شود که کاری را که دوست داریم به بهترین شکل انجام دهیم .
اسلاید 37: تدبیر بیست وپنجم : شرایط کاری را برای دستیاران آماده کنید جهانکردی می گفت :اگر مخلوقاتی از یک کره دیگر بخواهند با خواندن مجلات بازرگانی آمریکا ازچند و چون کارکردن در این کشور با خبر شوند به احتمال زیاد تصور می کنند همه ساکنان آمریکا یا مدیرعامل اند یا بزودی مدیرعامل می شونددر دل هر سازمان موفق چندین دستیار رهبری وجود دارند که گرچه نام و آوازه ای ندارند اما کار چرخانان اصلی سازمان هستند .به عنوان نمونه استیوبالمر رییس هیات مدیره و بالاترین مقام تدبیر درمایکرو سافت .اکثر دستیاران یکی از سه راه زیر را برای موفقیت در این نقش طی کرده اند:1- تند گذر2- پس گذر3- درگذر
اسلاید 38: تندگذرها معاونانی هستند که هم اکنون در مسیر رشد و ترقی هستند. پس گذرها بیشتر مدیرعامل بوده اند و حالا پایین آمده و در مقام دستیاری رهبر نشسته اند.مانند چوئن لای که به نفع مائو کناره گیری کرد. درگذرها عناصر برجسته ای هستند که یا علاقه ای به منصب های ارشد ندارند ویاآنهارا به این مناصب منصوب نکرده اند. انها برای کامیابی نقش پشتیبان را انتخاب کرده اند.
اسلاید 39: تدبیر بیست وششم :درهمه رده ها رهبرتربیت کنید همه سازمانها اعم از دولتی غیرانتفاعی و انتفاعی در رده های میانی این فرهنگ را ایجاد نمی کنند که افراد در کار رهبری پیشقدم شوند .در رده میانی همه چیز هست مگر ترغیب به مدیریت .فرآیند رهبر شدن فرقی با فرآیند انسان سالم شدن وکامل شدن ندارد افراد در همه سازمانها از رهبران خود چهار شایستگی می خواهند :1- جهت و معنا ( دریافت مقصد نهایی )2- مولد اعتماد و پاسدار آن 3-موجد امید و خوش بینی 4- نتیجه و حاصل کار
اسلاید 40: تجارب زندگانی به مقدار زیاد عامل شکل گیری ظرفیت وتوان رهبری است نه دکترا یا مدرک کارشناسی ارشد .
اسلاید 41: پیام های کوتاه صدای رهبران برجسته رساترین صدا نیست اما گوشهای آنان شنواترین و حساسترین است . سازمان های موفق مبرم ترین وظیفه خود را یافتن مشکل می دانند نه حل آن . خطا و اشتباه بیش از موفقیت به انسان چیز می آموزد . پیتردراکرمی گوید :90درصد مشکلات کنونی با شغل مدیرعاملی ریشه درخرافه مدیر یک تنه دارد .
اسلاید 42: منابعمدیران کهنه کار ترفندهای نو – نوشته وارن بنیس
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.