مقابله با کار درهم و برهم Dealing With Sloppy Work
اسلاید 1: مقابله با کار درهم و برهمDealing With Sloppy Work
اسلاید 2: عنوانمقابله با کار درهم و برهمنوعابزارمراحل استفادهاجرا / بازنگریموضوعتغییرات و سازمانسطحفردیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: موقعی که شما درباره «کار درهم و برهم» فکر می‌کنید، ممکن است کارهایی را تصور کنید که با بی‌دقتی یا تنبلی انجام شده، مدارکی که پر از اشتباه است، یا اقداماتی که توجهی به اهداف و مقاصد تیم ندارد.«کار درهم و برهم» همچنین می‌تواند در مورد مکالمات و روابط کاری نیز به کار رود. برای مثال، افراد زمانی که با بی‌دقتی به مشتریان نظر می‌دهند، عدم توجه خود را نشان می‌دهند.کار درهم و برهم می‌تواند به حرفه یک شخص، روحیه یک تیم، و حتی موفقیت یک سازمان آسیب برساند. بنابراین، رسیدگی به عادات ناپسند اعضای تیمی که مرتبا به سمت کار درهم و برهم می‌روند، اهمیت دارد.شناخت کار درهم و برهمافراد به دلایل مختلفی به کار درهم و برهم تن می‌دهند. برای نمونه، آنها ممکن است به خاطر به تعویق‌انداختن کارها یا مدیریت زمان ضعیف، احساس عجله نمایند، یا ممکن است آنها اهمیت چک‌کردن دوباره کارهایشان را متوجه نشوند. آنها ممکن است در انجام وظایفشان عجله نمایند چون برای پایان‌دادن به پروژه هیجان دارند، یا ممکن است همت بلندی نداشته باشند و به کیفیت کار خود اهمیت ندهند. همچنین کار درهم و برهم نشان می‌دهد که فرد از انجام یک وظیفه خاص لذت نمی‌برد، یا آن را از شغل خود رها نموده است.کار درهم و برهم با عملکرد ضعیف متفاوت است. افرادی که کاری به آنها تحمیل می‌شود ممکن است در دیگر حوزه‌ها موفق باشند، در حالی‌که عملکرد ضعیف اغلب نشان از ضعف آنها در تمام جنبه‌های نقش شغلی دارد.به عنوان مثال، یک فروشنده حرفه‌ای ممکن است نسبت به مشتریان جدید مناسب بوده، و برای یک فروش محدود ایده‌آل باشد. با این حال، همچنین ممکن است گزارش‌های درهم و برهم تولید نماید، چون به این کار علاقه‌ای ندارد.کار درهم و برهم، نادرست، یا بی‌دقت می‌تواند از چندین راه مختلف شناسایی شود، و سبب مشکلات فراوانی شود. برای مثال:•ژان در بخش حمل و نقل سازمان خود مشغول به کار است. او یک بازیگر بزرگ گروه است، اما اغلب چندین کار همزمان دارد، بدین معنی که او برخی اوقات آدرس‌های مشتریان را به اشتباه در پایگاه داده وارد می‌کند. در نتیجه، شرکت تعدادی از محموله‌ها را به مکان‌های اشتباه فرستاده، و هزینه‌های مالی و زیان‌هایی به اعتبار شرکت وارد آمده است.
اسلاید 4: •آبران یک تحلیلگر مالی است. هنگام گزارش پایان ماه، او اغلب فراموش می‌کند که محاسباتش را بررسی مجدد نماید، بدین معنی که او اشتباهاتش را تصحیح نمی‌کند. این اشتباهات بر تمام گزارش‌های مالی سازمان، و تلاش سایر همکاران او که ساعت‌های فراوانی را صرف تصحیح داده‌های خود کرده‌اند، تاثیر گذاشته است، که اعتبار آبران و روحیه تیمی را کاهش می‌دهد.•مارتینا در بازاریابی فعال است. دیروز، او نگارش نسخه یک کمپین آگهی ملی جدید را به اتمام رساند، و کارش را بدون اینکه برای بار سوم از نظر طرح و متن بررسی کند، ارائه داد. اگر رئیس او متوجه اشتباهاتش نشده بود، یگ آگهی اشتباه در چندین مجله تجاری ملی منتشر می‌شد، که می‌توانست برای شرکت شرم‌آور باشد.کار درهم و برهم نه تنها به حرفه فرد آسیب می‌رساند، بلکه می‌تواند بر روحیه، اهداف و بهره‌وری همه تیم تاثیر منفی بگذارد. کار بی‌دقت همچنین می‌تواند خطر بهداشتی و امنیتی داشته باشد، و بر اعتبار سازمان تاثیر بگذارد. به این دلیل ضروری است که کار بی‌دقت یا درهم و برهم اعضای تیم رسیدگی شود.مقابله با کار درهم و برهم در تیم خودبا استفاده از راهبردهای زیر می‌توانید اعضای تیم خود را از اشتباهات بی‌دقتی برحذر داشته، و سبب ایجاد عادات خوب، و کسب افتخار در کارشان شوید.1-چالش ادراکات شماپیش از آنکه به یکی از اعضای تیم که اعتقاد دارید کار درهم و برهم ارائه می‌دهد نزدیک شوید، یک نگاه دقیق‌تری به ادراکات خودتان بیاندازید. آیا شما به صورت واقعی مطمئن هستید که کار او بی‌دقت است، یا انتظارات شما به صورت ناعادلانه‌ای بالاست؟ آیا به او زمان کافی برای تکمیل وظیفه‌اش مطابق با استاندارد مورد انتظارتان داده اید؟ و آیا عملکرد او ضعیف است، یا کار او به طور غیرواقع‌بینانه‌ای سنگین است؟اگر شما یک کمال‌گرا هستید، احتمالا از افراد دیگر نیز در کارشان انتظار کمال‌گرایی دارید. اغلب این رویکرد پسندیده است، اما برخی اوقات اینگونه نیست. یاد بگیرید که چگونه بر کمال‌گرایی ناهنجار خود غلبه کنید، بدین‌صورت که اهداف غیرواقع‌بینانه بالایی را برای خود و اعضای گروه‌تان مقرر نکنید.
اسلاید 5: 2-نزدیک‌شدن به اعضای تیماین یک فرصت است که عضو تیم شما اهمیت اشتباهات خود را دست کم می‌گیرد، یا ممکن است هرگز آگاه نباشد که در حال ایجاد آنهاست.به صورت خصوصی خود را به عضو تیم‌تان نزدیک سازید، و با سنجیدگی به او یادآور شوید که متوجه کاهش کیفیت کار او شده‌اید. برای او چند نمونه ذکر کنید و اگر مشکلی دارد از او بپرسید.ممکن است عضو تیم شما مقصود هدایت‌گری کار خودش را تشخیص نداده باشد. هنگامی که فردی بفهمد مقصود از کاری که انجام می‌دهد چیست، می‌تواند سبب پیشرفت او شود. بنابراین، با او در مورد اهمیت کارش ارتباط برقرار کنید، و به او اجازه دهید که بفهمد که از این کار منتفع می‌گردد.نکته: به خاطر داشته باشید که برای ایجاد یک نظر خصوصی در مورد کیفیت کار ممکن است همیشه نیاز باشد تا شما فرد را تشویق نمایید، تا پیشرفت نماید.3-ارائه بازخورد به موقعپس از اینکه این راهبردها را در جای خود به کار بردید، به موقع بازخورد ارائه دهید. از ابزارهای «توقف-نگه‌داری-شروع» یا «بازخورد موقعیت-رفتار-تاثیر» برای ارتباط با آنچه که عضو تیم شما باید برای روند رو به جلوی خود انجام دهد، استفاده نمایید.اطمینان حاصل نمایید که هر تغییر مثبتی را تحسین کنید. موقعی که شما این کار را انجام دهید، به افراد اعتماد به نفس و انگیزه داده اید، و این به آنان کمک خواهد کرد که بهبود پیدا کنند.4-شناسایی منابعاگر کیفیت کار این فرد پس از گذشت چند روز یا چند هفته بهبود پیدا نکرد، در مرحله بعد شما باید هرگونه خلاء آموزشی، دانشی یا مهارتی را که مورد نیاز او باشد، شناسایی کنید. در مورد عملکرد او یک جلسه رو در رو برگزار کنید. او با چه محدودیت‌هایی که بر کارش تاثیر می‌گذارد مواجه است؟ به نظر او چه چیزی باعث این مشکل شده است؟هنگامی‌که عضو تیم‌تان صحبت می‌کند، از مهارت‌های گوش‌دادن فعال استفاده کنید، که او بفهمد شما تمام توجه خود را معطوف او نموده‌اید. عادت‌های کار درهم و برهم او می‌تواند ناشی از فشارهای بیرونی یا مشکلات شخصی باشد. اگر این چنین است، به آنچه می‌گوید گوش دهید، و آنچه را که می‌تواند به او کمک کند تا به مسیر برگردد انجام دهید.
اسلاید 6: یک ارزیابی برای نیازهای آموزشی جهت تخمین اینکه آیا آموزش بیشتر می‌تواند موجب بهبود کار او گردد، انجام دهید، و هرگونه منابع اضافی را که برای انجام کار نیاز دارد شناسایی کنید. آیا شما هر چیزی که موجب پشتیبانی از او می‌گردد انجام می‌دهید؟نکته:همزمان با این کار، مطمئن شوید که درک کاملی از فرآیندهای انضباطی و مدیریت عملکرد در سازمان خود داشته باشید.به دلایل قانونی، برخی اوقات این کار می‌تواند نفس‌گیر باشد. اگر شما پس از اینکه بهترین تلاش‌تان را برای تغییر یک فرد انجام دادید و او اعتماد به نفس خود را از دست داد، لازم نیست که شما با فرآیندهای انضباطی جدید با او برخورد کنید، چون شما نتوانسته‌اید یک فرآیند کلیدی را به درستی به پیش ببرید.5-استفاده از ابزار چکلیست و لیست اجراعضو تیم خود را تشویق نمایید که از ابزار «چکلیست» برای کارها یا فرآیندهای معمول خود استفاده نماید، تا اطمینان یابد که مرحله‌ای را از قلم نیانداخته است.از او بخواهید که هر روز یک «لیست اجرایی» برای خود بنویسد، به طوری که او بتواند بر روی وظایف خود مسلط باشد (این ابزار به خصوص برای افرادی که مدیریت زمان ضعیفی دارند ضروری به نظر می‌رسد). در ابتدای هر لیست اجرایی، از او بخواهید آنچه را که می‌خواهد در پایان روز به آن برسد، بنویسد. این می‌تواند او را تشویق نماید تا باانگیزه بماند، و کار خود را به صورت کامل انجام دهد.6-تعامل مستقیم شخص با فردی با عملکرد بالاراهبرد دیگر این است که این شخص با فردی با عملکرد بالا، یا مربی تعامل مستقیم داشته باشد، که بطور مداوم جلساتی را با توجه به استانداردهای کیفی و عملکردی شما با او بگذارد. با تحت هدایت‌بودن توسط یک مربی برای چندین روز یا هفته، او می‌تواند بهبود کیفیت کار خود را مشاهده نماید، و مزایایی را که حاصل ارتباط با مربی یا فرد با عملکرد بالا داشته، درک نماید.
اسلاید 7: 7-استفاده از راهبردهای ساختن شغلاگر عضو تیم‌تان بهبود پیدا نکرد، با این حال تمایل داشتید که او را حفظ نمایید، ممکن است بخواهید که نقش فعلی او را تغییر دهید، و یا او را به یک موقعیت شغلی جدید که تناسب بهتری با آن دارد، منتقل نمایید.به وظایفی که تاکنون انتظارات شما را برآورده نکرده است، نگاه کنید. آیا می‌توانید هر کدام از آنها را به فرد دیگری واگذار کنید؟ آیا راهبردهای ساختن شغل می‌تواند به او در موفقیت در نقش جدید کمک نماید؟8-ایجاد یک توافق عملکردراهبرد دیگر ایجاد یک توافق عملکرد است که انتظارات و اهداف شما را تعریف می‌نماید، و عضو تیم شما موظف به پاسخگویی در قبال کیفیت کار خویش می‌کند. مطمئن شوید که هر کدام از عبارات توافق را به دقت با او مرور کرده، و اینکه او اهداف و انتظارات شما را به خوبی فهمیده باشد.9-برخورد انضباطی با عضو تیماگر عضو تیم شما همچنان به ارائه کار درهم و برهم ادامه داد، اتخاذ اقدامات انضباطی برای او مناسب است. و اگر با این حال بهبود پیدا نکرد، این مهم است که بصورت دوستانه و صادقانه، و به خاطر بقیه اعضای تیم و سازمان‌تان، به او اجازه ترک سازمان را بدهید.
اسلاید 8: ابزارهای مرتبط چکلیست Checklistسلسله مراتب گوش دادن فعال SIER SIER Hierarchy Of Active Listening گوش دادن فعالانه Active Listeningمربیگری Coachingمربیگری هدایتگر Mentoringبرنامه ریزی عملکرد Performance Planningمزایابا استفاده از این ابزار می‌توان ابتدا کارهای نامنظم و بی‌دقت کارکنان را شناسایی کرده، و ضمن ریشه‌یابی آن با پیگیری مراحل ارائه‌شده نسبت به حل این معضل اقدامات موثر را انجام داد.کاربردهااین ابزار برای شناخت، ریشه‌یابی و درمان کارهای نامنظم و بی‌دقتی است که توسط هر یک از اعضای تیم ممکن است بوجود بیاید.این کارها گستره فراوانی داشته و علاوه بر وظایف، مکالمات و ارتباطات با دیگر کاکنان و مشتریان را نیز در بر می‌گیرد.معایب
اسلاید 9: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 10: برای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت Mgtools.ir مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.