تاثیر هاتورن – hawthorne effect
اسلاید 1: تاثیر هاتورنhawthorne effectMGTools.ir
اسلاید 2: عنوانتاثیر هاتورننوعنظریهمراحل استفادهتجزیه و تحلیل / بازنگریموضوعتغییرات و سازمان / ارتباطات و مهارت ها / رهبری و مدیریتسطحفردی / گروهیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: نظریه روابط انسانی از جمله رهیافت‌های منابع انسانی به مدیریت است. در طول سال‌های اواخر دهه 1920 تا آغاز دهه 1930 میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن صورت پذیرفت، این بررسی‌ها که به مطالعات هاتورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. مطالعات هاتورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد؛ بدین معنی که تلاش می‌شد با بهبود روش‌ها و ابزارهای انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می‌شد؛ زیرا شرکت جنرال الکتریک درصدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد؛ بنابر این به همراه سایر شرکت‌های تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره‌وری هدایت کردند. این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند: 1) آزمایشات روشنایی؛ 2) آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده‌های الکتریکی؛ 3) آزمایش اطاق سیم‌پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن. هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می‌شد و بر آموخته‌های پژوهشگران می‌افزود.1-آزمایشات روشنایی (1924-1927) نخستین مرحله مطالعات هاتورن که بین سال‌های 1924 تا 1927 میلادی تحت نظر چند مهندس صورت پذیرفت، مطالعات روشنایی نام گرفت. در یکی از این مطالعات دو گروه آزمایش و کنترل در نظر گرفته شد و در فواصل زمانی متوالی میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش کاهش داده می‌شد؛ در حالی که میزان نور مورد استفاده گروه کنترل (که در محل جداگانه‌ای کار می‌کردند) ثابت می‌ماند. نتیجه جالب توجه این بود که عملکرد هر دو گروه به طور پیوسته افزایش می‌یافت؛ تا اینکه میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش آنقدر کم شد که کارگران از اینکه بسختی می‌توانند ببینند، شکایت کردند. در واقع، در این منطقه بود که عملکرد گروه آزمایش رو به کاهش گذاشت. به این ترتیب، مطالعات مذکور در یافتن همبستگی میان «روشنایی و تولید»، با شکست مواجه شد؛ ولی پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که برخی «عوامل نامرئی روان شناختی»، به گونه‌ای در آزمایش آنان مداخله کرده است. بنابر این برنامه مطالعاتی مذکور متوقف شد. البته از این مطالعات دو نتیجه به دست آمد: •روشنایی فقط یکی از عوامل متعدد مؤثر بر راندمان و کارآیی بود؛ •هیچ گونه رابطه علت و معلولی، میان روشنایی و بهره‌وری گارگران وجود نداشت. برخی از پژوهشگران بر مبنای مستندات حاصل از مطالعه روشنایی، چنین می‌پنداشتند که یک علت احتمال افزایش عملکرد دو گروه این است که گروه‌های مذکور در نتیجه ارتباط با همدیگر، با هم به رقابت پرداخته‌اند.
اسلاید 4: 2-آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت‌کننده‌های الکتریکی (1927-1932) در سال 1927 میلادی، گروهی تحت هدایت التون مایو استاد دانشگاه هاروارد، مطالعات دیگری را برای تعیین «تأثیر خستگی کارگران بر راندمان کار آنها» آغاز کردند. این گروه با حداکثر توان، دقت کرد تا آزمون علمی به گونه‌ای طراحی شود تا از «آثار روانشناختی» (که تصور می شد نتایج مطالعات روشنایی را متأثر ساخته اند) مصون باشند. در این مرحله، پنج خانم کارگر که اجزای دستگاه‌های تقویت کننده الکتریکی را نصب می‌کردند، از میان کارگران انتخاب شدند. پژوهشگران می‌خواستند شرایط کار آنها را تغییر دهند و نتایج کارشان را ارزیابی کنند. پیش از شروع آزمایش، برای کاهش مقاومت بالقوه کارگران، ترتیب معمول سرپرستی برهم زده شد؛ به گونه‌ای که این گروه سرپرست رسمی نداشت و تحت هدایت کلی پژوهشگران کار می‌کرد. ضمن آنکه برای کارگران این گروه، مزایای ویژه‌ای در نظر گرفته شد؛ برای مثال آنان می‌توانستند محل کار خود را بدون اجازه ترک کنند. بعلاوه، پژوهشگران و مسئولان شرکت توجه فوق‌العاده ای به آنان داشتند و بارها از آنان نظرخواهی می‌کردند. هدف اصلی این مطالعه، یافتن بهترین ترکیب میان فواصل کاری و دفعات استراحت بود، ولی گاهی به طور همزمان، تعدادی از عوامل دیگر نیز تغییر داده می‌شدند؛ مانند میزان پرداخت، طول روز کاری، تدارک ناهار مجانی. به طور منظم، با هر تغییری که در شرایط کار کارکنان ایجاد می‌شد، میزان تولید آنان ارزیابی می‌گردید. در این مرحله نیز همانند مطالعات روشنایی، صرفنظر از چگونگی تغییر در شرایط کار، بهره‌وری کارکنان در طول دوره آزمایش، افزایش یافت. به این ترتیب، این بار نیز پژوهشگران نتوانستند رابطه مستقیمی میان «تغییر در شرایط محیط فیزیکی» و «راندمان کار کارکنان» بیایند. مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که «محیط اجتماعی» جدید کار در اتاق نصب و اتصال دستگاه تقویت کننده الکتریکی، عامل افزایش بهره‌وری کارگران است. عوامل مهمی که در این آزمایش مد نظر قرار گرفتند، عبارتند از: •جو گروه- کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می‌بردند و می‌خواستند که گروه کار خوبی انجام دهد؛ •سرپرستی مشارکتی- کارگران احساس عزت نفس می‌کردند. اکنون اطلاعات زیادی به آنان داده می‌شد؛ در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت؛ •شکل‌گیری گروه- خانم‌های کارگر، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بر وفاداری و همکاری آنان تأکید می‌گردد؛ •روحیه- میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی به وجود آمده بود؛ به طوری که می‌توان گفت، عوامل پیشین نیز تحت تأثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند. 3-آزمایش اطاق سیم‌پیچی کلیدهای تبدیل‌کننده تلفن (1931-1932) مرحله نهایی مطالعات هاتورن مجموعه مطالعاتی بود که در اطاق سیم‌پیچی کلیدهای تبدیل‌کننده تلفن انجام گرفت. این آزمایش با این بینش شکل گرفت که افراد یک بخش یا واحد سازمانی، منفک از یکدیگر نیستند؛ بلکه بخشی از یک گروه را تشکیل می‌دهند که روابط تعریف شده‌ای با یکدیگر، سرپرستان، و کارشان دارند. در این مرحله از مطالعات گروهی از کارگران مرد تحت آزمایش قرار گرفتند که از میان آنها نه نفر سیم‌پیچی می‌کردند، سه نفر به لحیم‌کاری می‌پرداختند و دو نفر نقش بازرس داشتند. نخستین یافته‌ها حاکی از آن بود که این افراد یک گروه اجتماعی پیچیده را تشکیل داده‌اند.
اسلاید 5: هنجارهای این گروه بخوبی تبیین شده بود و مجموعه‌ای از عواطف بر کارشان مسلط گردیده بود. این عواطف خیلی بیشتر از آن چیزی بود که برای انجام کارشان در محیط رسمی نیاز داشتند؛ به طوری که گاهی با تعجب مشاهده می‌شد که افراد به منظور اجتناب از ناخشنودی گروه، بازدهی خود را عمداً کاهش می‌دادند تا هنجارهای گروه را رعایت کرده باشند؛ حتی اگر این کار به قیمت از دست دادن «دستمزد کار بهتر» تمام می‌شد؛ بنابراین پژوهشگران دریافتند که گروه نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد و می‌تواند بهره‌وری آنان در محیط کار را تحت تأثیر مثبت یا منفی خود قرار دهد. بدین ترتیب پژوهشگران قادر شدند تا افکار کارگران را درک کنند و توانستند شرایطی را فراهم آورند تا از شدت خشم کارگران در محیط کار کاسته شود. یافته‌های مطالعات هاتورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته2های مطالعات هاتورن، نتایج ذیل بدست آمد:• کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی‌شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرش‌های کارکنان به جنبه‌های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می دهند؛•نگرش‌های فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین‌کننده‌ای بر رفتار کارکنان دارند؛ •سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره‌وری آنان اهمیت دارد؛•همچنین مشخص شد که درباره شخصیت گروه‌های غیررسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد. البته منتقدان چنین بیان داشته‌اند که معیارهای مورد استفاده در مطالعات هاتورن فاقد اعتبار علمی بوده‌اند و بسیاری از نتیجه‌گیری‌های آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست. در حالی که برخی از نویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاتورن، بیش از هر نظریه یا مجموعه مطالعات دیگری، بر توسعه تحقیقات و تغییرات در تفکر مدیریت، مؤثر بوده است. مطالعات هاتورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد؛ در اثر این مطالعات، برخی چنین پنداشتند که رمز بهره‌وری و افزایش تولید آن است که «سازمان علاقه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد؛ به طوری که رضایت کارکنان از کار در سازمان افزایش یابد». همچنین تأکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه‌گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارت‌های فنی به کسب مهارت‌های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش «رضایت کارکنان از کارشان» شناخت بهتری به دست آورند. در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه‌گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان منجر شد.
اسلاید 6: ابزارهای مرتبطیادگیری دو حلقه‌ایdouble loop learning چهارده اصل مدیریتfourteen principles of management مزایاناظران همیشه یک عامل در پژوهش خود هستند، بدون توجه به اهمیت بی‌طرفی موقعیت آنها. این تاثیر بر روی گروه باید در حین تحلیل یا اجرای فعالیت شناخته‌شده باشد. «مطالعات هاتورن» منجر به توسعه «تحقیق در عملیات»، به عنوان یک روش‌شناسی با فرض فهمیدن شرایط و تغییراتی که به طور همزمان اتفاق می‌افتد، شد. گروه‌های غیررسمی کنترل‌های اجتماعی قدرتمندی فراتر از عادات کاری و نگرش‌های کارکنان به کار می‌برند. تقویت روابط غیررسمی در میان اعضای سازمان، تیم‌های «قهرمان» را توسعه می‌دهد، که این امر به منظور پرورش جنبه‌های فرهنگی که برای طراحی عواملی که احساس تعلق کارکنان را افزایش می‌دهد، اهمیت دارد. با این وجود، گروه‌های غیررسمی می‌توانند مضر باشند، خصوصا زمانی که هنجارهای گروه از شیوه‌های جدید کاری ممانعت کند. مدیریت علمی مکانیکی‌گرا نظریه مدیریتی غالب در زمان انجام پژوهش‌های هاتورن بود. مطالعات هاتورن نشان داد که سازمان‌ها تنها سیستم‌ها فنی و اقتصادی نیستند بلکه شامل سیستم‌های اجتماعی هم می‌شوند. بهره‌وری تنها از طرح موثر یک خط تولید بدست نمی‌آید بلکه به حالات ذهنی کارکنان هم بستگی دارد.کاربردهااین نظریه برای بررسی ارتباط پدیده‌های اجتماعی، رفتاری و ذهنی کارکنان بر بهره‌وری آنان مورد استفاده قرار می‌گیرد و سازمان‌ها تنها سیستم‌ها فنی و اقتصادی نیستند بلکه شامل سیستم‌های اجتماعی هم می‌شوند. برای بررسی تاثیر گروه‌های غیررسمی بر فعالیت‌های کاری نیز می‌توان از این مطالعات بهره برد.معایبفعالیت مایو تنها بر ابعاد اجتماعی به منظور خنثی‌کردن تسلط نظریه مدیریت علمی تمرکز داشت. و هیچ تلاشی برای تکمیل نتایج خود با استفاده از مدیریت علمی ننمود، و از این نظر توصیه‌های او تک‌بعدی باقی مانده‌اند. تفسیر مایو از اینکه کارکنان ناشی از انگیزشی بزرگتر از جانب گروه‌های غیررسمی هستند، دلالتی بر دیگر علل از جمله آموزش، تخصص و بازنگری نمی‌کند، همه آن چه که در بررسی‌های مایو به صورت مستقل بدون توضیح مانده است. تحلیل مجدد داده‌ها نشان داد که اثبات تجربه مطالعات هاتورن ضعیف بوده است.
اسلاید 7: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 8: MGTools.irبرای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت ام‌جی‌تولز مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.