مبانی مدیریت

مبانی مدیریت

اسلاید 1: اهداف این فصل از کتاب Learning Outcomes After reading this chapter, One can: 1. کانون واهداف رفتار سازمانی را تعریف کند.2. سه جزء تشکیل دهنده نگرش را مشخص کند.3. نا همسانی شناختی را توضیح دهد.4. چارچوب اصول شخصیتی مایرز- بریگر (MBIT)و کاربرد آن را در سازمان شرح دهد.5. ادراک را تعریف کند وعوامل شکل دهنده و تحریف کننده آن را شرح دهد. Define the focus and goals of organizational behavior.Identify and describe the three components of attitudes.Explain cognitive dissonance.Describe the Myers-Briggs personality type framework and its use in organizations.Define perception and describe the factors that can shape or distort perception.پس از مطالعه این فصل، دانشجو قادر خواهد بود:

اسلاید 2: Learning Outcomes اهداف این فصل از کتاب (cont’d) (ادامه)After reading this chapter, One can: Explain how managers can shape employee behavior.Contrast formal and informal groupsExplain why people join groups.State how roles and norms influence employees’ behavior. Describe how group size affects group behavior.پس از مطالعه این فصل، دانشجو قادر خواهد بود:6. توضیح دهد چگونه مدیران می توانند رفتار کارمند را شکل دهد.7. گروه های رسمی و غیر رسمی را مقایسه کند.8. توضیح دهد که چرا افراد به گروه ها می پیوندند.9. چگونگی اثر نقش ها و هنجارها بر رفتار کارکنان را بیان کند.10. اثر اندازه گروه بر رفتار گروهی را شرح دهد.

اسلاید 3: Organizational Behavior (OB) Defined (OB) رفتار سازمانی The study of the actions of people at workThe focus of OBIndividual behaviors Personality, perception, learning, and motivationGroup behaviors Norms, roles, team-and conflictThe goals of OBTo explainTo predict behaviorمطالعه عملکرد افراد در هنگام کار کانون توجه رفتار سازمانی رفتار فردی شخصیت، ادراک،یادگیری و تحرک رفتار گروهی هنجارها، وظایف، ساختمان تیمی و تعارض ها اهداف رفتار سازمانی تبیین رفتار پیشگویی رفتار

اسلاید 4: The Organization as an Iceberg Metaphor سازمان به مثابه یک کوه یخی سیمای آشکار Visible Aspect استراتژی ها Strategies اهداف Objectives روش ها و دستورالعمل ها Policies and Procedures ساختار Structure فناوری Technology اقتدار رسمی Formal authority زنجیره فرماندهی Chains of command سیمای پنهان Hidden Aspects نگرش Attitudes ادراک Perceptions هنجارهای گروهی Group norms رفتار متقابل غیر رسمی Informal interaction Interpersonal and intergroup conflicts تعارض میان گروهی و میان فردی

اسلاید 5: Behaviors of Interest to OB رفتار سازمانی Employee productivityThe efficiency and effectiveness of employeesAbsenteeismThe election by employees to attend workTurnoverThe exit of an employee from an organizationOrganizational citizenshipEmployee behaviors that promote the welfare of the organizationبهره وری کارمند کارایی و کارآمدی کارمندان غیبت کارمند گزینش کارمندان برای توجه به کار جایگزینی کارمند خروج یک کارمند از یک سازمان تعهد سازمانی کارمند رفتارهای کارمندان که منجر به ترفیع رفاه سازمانی می شود.

اسلاید 6: Understanding Employees درک نمودن کارمنداننگرش ها گفته هایی با ارزش در رابطه با اهداف ، مردم یا حوادث. جزء شناخت _باورها ، نظرات ، دانش و مجموعه اطلاعات شخص جزء عاطفی _هیجان یا احساس ، بخشی از یک نگرش جزء رفتاری _قصد ، نیت ، یا رفتاری ویژه در مورد کسی یا چیزیAttitudesValuative statements concerning objects, people, or eventsCognitive componentThe beliefs, opinions, knowledge, and information held by a personAffective componentThe emotional, or feeling, segment of an attitudeBehavioral componentAn intention to behave in a certain way toward someone or something

اسلاید 7: Job-Related Attitudes نگرش های کاری Job satisfactionAn employee’s general attitude toward his or her job.Job involvementThe degree to which an employee identifies with his or her job, actively participates in it, and considers his or her job performance important for self-worth.Organizational commitmentAn employee’s orientation toward the organization in terms of his or her loyalty to, identification with, and involvement in the organization.رضایت شغلی نگرش کلی کارمند نسبت به شغل خود می باشد.جاذبه شغلی درجه ای است که کارمند به طور فعال به کار خود بپردازد و انجام کار و مسئولیت خود را مهم تر از منافع شخصی خویش می پندارد.تعهد سازمانی علاقه مندی کارمند نسبت به سازمان است ، که در قالب وفاداری ، شناسایی و جذب نسبت به سازمان تعریف می شود.

اسلاید 8: Cognitive Dissonance Theory نظریه ناهمسانی شناختیCognitive dissonanceAny incompatibility between two or more attitudes or between behavior and attitudesInconsistency is uncomfortable and individuals will seek a stable state with a minimum of dissonance.The desire to reduce dissonance is determined by:The importance of the elements creating the dissonanceThe degree of influence the individual believes he or she has over the elementsThe rewards that may be involved. ناهمسانی شناختی هر نوع ناسازگاری که فرد ممکن است بین دو یا چند نگرش خود یا بین رفتار و نگرش های خویش بیابد. هر نوع ناموزونی آزاردهنده است. از این رو افراد جویای حالتی ثابت و پایدارند. حالتی که در برگیرنده حداقل ناهمسانی باشد. عوامل تعیین کننده تمایل به کاهش ناهمسانی عبارتند از:میزان اهمیت عناصر به وجودآورنده ناهمسانی میزان اثری که باورهای مربوطه روی فرد دارند. پاداش هایی که ممکن است در این ناهمسانی نهفته باشد.

اسلاید 9: Fostering Positive Job Attitudes پرورش نگرش های مثبت کاری Managers can reduce dissonance by:Creating the perception that the source of the dissonance is externally imposed and uncontrollable.Increasing employee rewards for engaging in the behaviors related to the dissonance.Satisfied workers are not necessarily more productive workers.Assisting employees in successful performance of their jobs will increase their desired outcomes and lead to increased job satisfaction—focusing on productivity as a means rather than an ends. مدیران قادر به کاهش ناهمسانی می باشند. از طریق: ایجاد این آگاهی برای کارمندان ، که این ناهمسانی ، از خارج تحمیل شده و غیرقابل کنترل است. افزایش پاداش برای جلب توجه کارمندان به اوضاع مربوط به ناهمسانی. کارگران راضی لزوماً تولیدکننده ترین کارگران نیستند. کمک به کارمندان در انجام وظیفه به نحو موفقیت آمیز ، سبب افزایش دستاورد های مطلوب و نیز رضایت شغلی خواهد شد _تمرکز بر بهره وری به عنوان ابزاری برای رسیدن به هدف است ، نه خود هدف.

اسلاید 10: Personality and Behavior شخصیت و رفتارPersonality is the combination of the psychological traits that characterize that person.Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)A method of identifying personality types uses four dimensions of personality to identify 16 different personality types.Big Five modelFive-factor model of personality that includes extroversion, agreeableness, conscientiousness, emotional stability, and openness to experience. شخصیت افراد ترکیبی از ویژگی های روانی است که جایگاه شخص را مشخص می کند. شاخص اصول مایرز- بریگز (MBIT) یکی از روش های تشخیص شخصیت ، چهار بعد شخصیتی را به کار می گیرد تا شانزده ویژگی شخصیتی مختلف را شناسایی کند.پنج ویژگی بزرگ الگوی پنج ویژگی شخصیتی است که شامل برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه شناسی، دوام عاطفی، صداقت نسبت به تجارب می باشد.

اسلاید 11: Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) شاخص اصول مایرز- بریگز (MBIT)Extroversion versus introversion (EI)An individual’s orientation toward the inner world of ideas (I) or the external world of the environment (E). Sensing versus intuitive (SN)An individual’s reliance on information gathered from the external world (S) or from the world of ideas (N). برون گرایی در برابر درون گرایی (EI)جهت گیری فرد در برابر دنیای درونی اندیشه ها یا محیط دنیای خارج می باشد. حسی در برابر شهودی (SN) میزان اعتماد فرد به اطلاعاتی که از دنیای خارج (S)یا از دنیای اندیشه ها(N) گرد آمده است.

اسلاید 12: Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) (cont’d) شاخص اصول مایرز- بریگز (MBIT)(ادامه)Thinking versus feeling (TF)One’s preference for evaluating information in an analytical manner (T) or on the basis of values and beliefs (F).Judging versus perceiving (JP).Reflects an attitude toward the external world that is either task completion oriented (J) or information seeking (P).تفکر در برابر احساس (TF) ارجحیت فرد به ارزیابی اطلاعات به شیوه تخیلی یا بر مبنای ارزش ها و باورها .قضاوت در برابر ادراک (JP) نگرش نسبت به دنیای خارج را که در جهت تکمیل وظیفه یا جستجوی اطلاعات است نشان می دهد.

اسلاید 13: Big Five Model of Personality Factors پنج ویژگی بزرگ شخصیتی برون گرایی توافق پذ یری وظیفه شناسی دوام عاطفی صداقت نسبت به تجاربExtroversion Agreeableness Conscientiousness Emotional stability Openness to experience

اسلاید 14: The Big Five Model of Personality پنج ویژگی بزرگ شخصیتیExtroversion A personality dimension that describes the degree to which someone is sociable, talkative, and assertive.Agreeableness A personality dimension that describes the degree to which someone is good-natured, cooperative, and trusting.Conscientiousness A personality dimension that describes the degree to which someone is responsible, dependable, persistent, and achievement oriented.Emotional stability A personality dimension that describes the degree to which someone is calm, enthusiastic, and secure (positive) or tense, nervous, depressed, and insecure (negative).Openness to experience A personality dimension that describes the degree to which someone is imaginative, artistically sensitive, and intellectual.برون گرایی یک بعد شخصیتی است که درجه اجتماعی بودن، جرأت داشتن و پرچانگی را توصیف می کند.توافق پذیری بعدی شخصیتی است که درجه خوش خلقی، تعاون و اعتماد پذیری فرد را شرح می دهد.وظیفه شناسی یک بعد شخصیتی است که میزان مسئولیت پذیری، قابلیت اعتماد، پشتکار و هدفگرا بودن فرد را توصیف می کند.دوام عاطفی یک بعد شخصیتی است که درجه آرامی، اشتیاق و ایمنی(مثبت) یا خشونت،عصبانیت، افسردگی و نا امنی(منفی) شخص را شرح می دهد. صداقت نسبت به تجارب یک بعد شخصیتی است که درجه خلاقیت، حساسیت هنری و روشن فکری شخص را توصیف می کند.

اسلاید 15: Emotional intelligence (EI) هوش عاطفی(EI) یک طبقه بندی از مهارت های غیر شناختی، امکانات، توان رقابت، که بر توانایی شخص به هنگام رویارویی با نیاز ها و فشارهای محیطی، تأثیر می گذارد. ابعاد هوش عاطفی - خود آگاهی احساسات شخصی - خودمدیریتی هیجانات - خودانگیزی در مقابل عقب نشینی - همد لی با احساسات دیگران - مهارت های اجتماعی برای اداره هیجانات دیگرانAn assortment of non cognitive skills, capabilities, and competencies that influence a person’s ability to cope with environmental demands and pressures.Dimensions of EI- Self-awareness own feelings- Self-management of own emotions- Self-motivation in face of setbacks- Empathy for others’ feelings- Social skills to handle others’ emotions

اسلاید 16: Personality Traits And Work-related Behaviors ویژگی های شخصیتی و عملکردهای شغلی خودکنترلیبعضی بر این باورند که بر سرنوشت خویش نظارت دارند.خودکنترلی،.یک ویژگی شخصیتی است،که درجه این باور را می سنجد. ماکیاولی گری(“Mach”) معیار سنجش برای مردمی که عملگرا وکمتر عاطفی هستند، و معتقد ند که هدف می تواند وسیله را توجیه کند.Locus of controlA personality attribute that measures the degree to which people believe that they are masters of their own fate.Machiavellianism (“Mach”)A measure of the degree to which people are pragmatic, maintain emotional distance, and believe that ends can justify means.

اسلاید 17: Personality Traits And Work-related Behaviors ویژگی های شخصیتی و عملکردهای شغلی (ادامه) Self-esteem (SE)An individual’s degree of life dislike for him- or herselfSelf-monitoringA measure of an individual’s ability to adjust his or her behavior to external, situational factorsPropensity for risk takingThe willingness to take chances—a preference to assume or avoid riskعزت نفس(SE) میزان علاقه یا عدم علاقه مردم نسبت به خودشانسازش پذیریمعیاری برای سنجش توانایی فرد در جهت تعدیل رفتارش نسبت به عوامل موقعیتی و خارجی. ریسک پذیریتمایل به خطرپذیری– ارجحیت دادن به قبول یا عدم پذیرش ریسک.

اسلاید 18: Matching Personalities And Jobs تطبیق شخصیت و کارPersonشخصPerformanceعملکرد Job شغل

اسلاید 19: Holland’s Typology of Personality and Sample Occupations سنخ شناسی شخصیتی و نمونه شغلی هالند RealisticPrefers physical activities that require skill, strength, and coordinationInvestigativePrefers activities involving thinking, organizing, and understandingSocialPrefers activities that involve helping and developing othersواقع گرا فعالیت های فیزیکی را ترجیح می دهد که نیاز به مهارت، توانایی و هماهنگی دارند. سنت گرا فعالیت های آیین نامه ای، دستورالعملی و غیر جاه طلبانه را ترجیح می دهد. کاوش گرا فعالیت هایی را ترجیح می دهد که به تفکر، سازمان دهی و درک موضوع نیاز دارد.

اسلاید 20: Holland’s Typology of Personality and Sample Occupations (cont’d) سنخ شناسی شخصیتی و نمونه شغلی هالند(ادامه)ConventionalPrefers rule-regulated, orderly and unambiguous activitiesEnterprisingPrefers verbal activities where there are opportunities to influence others and attain powerArtisticPrefers ambiguous and unsystematic activities that allow creative expressionسوداگرا فعالیت های کلامی و لفظی را ترجیح می دهد، که فرصت تحت تأثیر قرار دادن دیگران وکسب قدرت را داشته باشد.اجتماعی فعالیت هایی را ترجیح می دهد که شامل کمک به دیگران و بهبود حال آن ها می شود.هنر گرا فعالیت های مبهم و غیر منظم را که بیان خلاقیت در آن روا داشته می شود، ترجیح می دهد.

اسلاید 21: Relationship Among Occupational Personality Types رابطه ی بین شخصیت و شغلConventional (C) سنت گراRealistic (R) واقع گرا Investigative (I)کاوش گرا Artistic (A)هنرگرا Social (S)اجتماعی Enterprising (E)سوداگرا

اسلاید 22: Key Points of Holland’s Model نکات کلیدی الگوی هالند There do appear to be intrinsic differences in personality among individuals.There are different types of jobs.People in job environments congruent with their personality types should be more satisfied and less likely to resign voluntarily than people in incongruent jobs.کاملا مشهود است که اختلافی ذاتی بین شخصیت ها وجود دارد. مشاغل انواع مختلف دارند. افرادی که در محیط کاری سازگار با سنخ شخصیتی شان کار می کنند، نسبت به افرادی که نوع شغل را متناسب با شخصیت خود نمی دانند، رضایت بیشتری دارند وکمتر مایلند که داوطلبانه آن را ترک کنند.

اسلاید 23: Personality Characteristics of Entrepreneurs ویژگی های شخصیتی مدیران Proactive personalityHigh level of motivationInternal locus of controlNeed for autonomyAbundance of self-confidenceSelf-esteemHigh energy levelsPersistenceModerate risk takerProblem solverشخصیت سطح بالای انگیزش خودکنترلی درونی نیاز به خودمختاری فراوانی اعتماد به نفس عزت نفس سطوح بالای انرژی پیگیری ریسک پذیرِ میانه رو مشکل گشا

اسلاید 24: Perception ادراکPerceptionA process by which individuals organize and interpret their sensory impressions in order to give meaning to their environment.ادراک فرایندی است که افراد از طریق آن برداشت های حسی خود را تنظیم وتفسیر می کنند تا به محیط خود معنا دهند.

اسلاید 25: Influences on Perception چه چیز بر ادراک اثر می گذارد؟Personal characteristicsAttitudesPersonalityMotivesInterestsPast experiencesExpectationsویژگی های شخصی نگرش شخصیت انگیزه ها علایق تجربه های گذشتهتمایلات شخصی Target characteristicsRelationship of a target to its backgroundCloseness and/or similarity to other thingsThe context in objects is seenOther situational factors.ویژگی های هدفرابطه موضوع با زمینه ی آن نزدیکی ویا شباهت به چیزهای دیگر مفاد هدفسایر عوامل موقعیتی

اسلاید 26: Perceptual Challenges: What Do You See? چالش های ادراکی: چه می بینید؟ Old woman or young woman? زن پیر یا زن جوان؟Two faces or an run? دو صورت یا یک گلدان؟ A knight on a horse? یک شوالیه سوار بر اسب؟

اسلاید 27: Interpreting Behavior تفسیر رفتارDistinctivenessWhether an individual displays a behavior in many situations or whether it is particular to one situation.ConsensusIf the individual responds in the same way as everyone else faced with a similar situation responds.Consistency The individual engages in the same behaviors regularly and consistently over time.تمایز آیا یک رفتار به خصوص در بسیاری از وضعیت ها تکرار می شود یا ویژه یک وضعیت است.همانندی هرکسی که با چنین وضعیت مشابهی روبه رومی شود، همین واکنش را نشان می دهد، این رفتار نشان دهنده همانندی است.تداوم فرد به طور مرتب و مدام درگیر این رفتارهاست.

اسلاید 28: How Managers Judge Employees چگونه مدیران در مورد کارکنان قضاوت می کنند؟ Attribution theoryA theory based on the premise that we judge people differently depending on the meaning we attribute to a given behavior Internally caused behavior is believed to be under the control of the individual.Externally caused behavior results from outside causes; that is, the person is seen as having been forced into the behavior by the situation.تئوری اسناد یک تئوری براساس فرضیاتی است که قضاوت های متفاوت ما درباره دیگران، به تفسیر ما از نوع رفتار فرد بستگی دارد. رفتارهای درونی، رفتارهایی هستند که معتقدیم تحت کنترل فرد قرار دارند. رفتاری که علت بیرونی دارد از عوامل بیرونی منتج می شود، یعنی شخص به خاطر شرایط معین مجبور شده است که چنین رفتاری داشته باشد.

اسلاید 29: The Process of Attribution Theory فرایند تئوری اسنادObservation مشاهدهInterpretation تفسیر Attribution of Cause تخصیص علت Individual behaviorرفتار فردی External بیرونیInternal درونیExternal بیرونیExternal بیرونیInternal درونیInternal درونیHighزیاد LowکمHighزیاد LowکمHighزیاد Lowکمتمایز DistinctivenessهمانندیConsensusConsistencyتداوم

اسلاید 30: Judgment Errors خطای قضاوتFundamental attribution errorThe tendency to underestimate the influence of external factors and overestimate the influence of internal or personal factors when making judgments about the behavior of others.Self-serving biasThe tendency for individuals to attribute their own successes to internal factors while putting the blame for failures on external factors.خطای مبانی اسنادی تمایل به دست کم گرفتن تاثیر عوامل خارجی و دست بالا گرفتن عوامل درونی و انسانی ، به هنگام قضاوت درمورد رفتار دیگران. جهت گیری خودخدمتی افراد تمایل دارند موفقیت خود را به عوامل درونی (مانند توانایی یا تلاش) نسبت دهند، در حالی که در هنگام شکست عوامل بیرونی مانند بخت خود را مقصر می دانند.

اسلاید 31: Distortions in Shortcut Methods in Judging Others تحریف در شیوه های میان بر قضاوت در مورد دیگران Selectivity Assumed similarity Stereotyping Halo effect Self-fulfilling prophecyگزینش گری شباهت فرضی تصور کلیشه ای تاُثیر هاله ای پیشگویی دلخواه

اسلاید 32: Learning یادگیریLearning definedAny relatively permanent change in behavior that occurs as a result of experience.Operant conditioning (B. F. Skinner)A behavioral theory that argues that voluntary, or learned, behavior is a function of its consequences.Reinforcement increases the likelihood that behavior will be repeated; behavior that is not rewarded or is punished is less likely to be repeated.Rewards are most effective if they immediately follow the desired response. مفهوم یادگیریهرگونه تغییرات نسبتاً دائم در رفتار که در اثر تجربه ایجاد می شودشرطی کردن عامل (B. F. Skinner)یک نظریه رفتاری که چنین استدلال می کند که رفتار داوطلبانه یا فراگرفته شده تابع نتایج آن است.تقویت، رفتار را استحکام بخشیده، احتمال تکرار آن را افزایش می دهد؛ رفتاری که پاداش به آن تعلق نگیرد یا با تنبیه توأم باشد، کمتر احتمال تکرار دارد.اگر پاداش ها بلافاصله بعد از واکنشِ مطلوب، به آن تعلق گیرد، بسیار تأثیر گذارتر خواهد بود.

اسلاید 33: Learning (cont’d) یادگیری(ادامه)Social learning theoryThe theory that people can learn through observation and direct experience; by modeling the behavior of others.Modeling processesAttentive processes.Retention processesMotor reproduction processesReinforcement processesنظریه ی یادگیری اجتماعینظریه ای که می گوید افراد می توانند هم از طریق مشاهده هم از طریق تجربه مستقیم آموزش ببینند ؛ از طریق مدلسازی از رفتارهای دیگران. فرایند های مد لسازیفرایندهای قابل توجهفرایندهای یادآوریفرایندهای الگوبرداریفرایندهای تقویتی

اسلاید 34: Shaping Behavior شکل گیری رفتار Shaping behaviorSystematically reinforcing each successive step that moves an individual closer to a desired behaviorFour ways in which to shape behavior:Positive reinforcementNegative reinforcementPunishmentExtinction. شکل گیری رفتار تقویت هدفمند ِ هر گام موفقیت آمیز که فرد را به رفتار مطلوب نزدیک تر می کند. چهار شیوه برای شکل گیری رفتار تقویت مثبت تقویت منفی تنبیه خاموش سازی(تضعیف رفتار نامطلوب)

اسلاید 35: Foundations Of Group Behavior مبانی رفتار گروهیGroupTwo or more interacting and interdependent individuals who come together to achieve particular objectivesRoleA set of expected behavior patterns attributed to someone in a given position in a social unitNormsAcceptable standards (e.g., effort and performance, dress, and loyalty) shared and enforced by the members of a groupگروه گروه متشکل از دو یا چند نفر است که دور هم گرد آمده اند و تعامل و وابستگی متقابل دارند تا اهداف ویژه ای را به دست آورند.نقش نقش به یک سری از الگوهای رفتاری مشخص گفته می شود که یک فرد در رابطه با پست یا شغل خود در یک واحد اجتماعی ایفا می کند.هنجار ها استاندارد های پذیرفته شده ای(برای مثال تلاش و عملکرد، لباس رسمی شغل و وفاداری) که همه اعضای گروه در آن شریک

اسلاید 36: Foundations Of Group Behavior (cont’d) مبانی رفتارگروهی(ادامه)StatusA prestige grading, position, or rank within a group May be informally conferred by characteristics such as education, age, skill, or experience.Anything can have status value if others in the group admire it.مقامیک درجه حیثیتی، موقعیت یا رده در یک گروه است. مقام ممکن است به طور غیر رسمی و به خاطر ویژگی هایی مانند تحصیلات، سن،مهارت یا تجربه به دست آید. هر چیز وقتی افراد گروه آن را تحسین کنند، می تواند واجد ارزش و اعتبار شود.

اسلاید 37: Reasons Why People Join Groups دلایل پیوستن افراد به گروه هاSecurityStatusSelf-esteemAffiliationPowerGoal achievementامنیتمقامعزت نفسوابستگیقدرتتأمین هدف

اسلاید 38: Examples of Cards Used in Asch Study مثال هایی از کارت های مورد استفاده در مطالعات اَش سولومان اَش و همنوایی گروهی: آیا فشارهای گروهی به اندازه کافی قدرت دارد، که بتواند گرایش و رفتار افراد را تغییر دهد؟ بر اساس تحقیقات سولومان اش ، پاسخ سوالات مثبت می باشد.Solomon Asch and Group Conformity: Does the desire to be accepted as a part of a group leave one susceptible to conforming to the group’s norms? Will the group exert pressure that is strong enough to change a member’s attitude and behavior? According to the research by Solomon Asch, the answer appears to be yes.

اسلاید 39: Group Effects تأثیرات گروه Social loafingThe tendency of an individual in a group to decrease his or her effort because responsibility and individual achievement cannot be measuredGroup cohesivenessThe degree to which members of a group are attracted to each other and share goals Size, work environment, length of time in existence, group-organization, and goal congruency affect the degree of group cohesiveness.بی عاری اجتماعی تمایل فرد در گروه برای کاهش فعالیت، زیرا مسئولیت و موفقیت هر فرد قابل سنجش نیست.انسجام گروهی درجه ای که افراد نسبت به هم جذب شده، و در دستیابی یه اهداف گروهی مشارکت می ورزند. میزان انسجام یک گروه به اندازه گروه، محیط کار،،تشکیلات گروه و تناسب هدف بستگی دارد.

اسلاید 40: The Relationship Between Group Cohesiveness and Productivity رابطه بین انسجام و بهره وریAlignment of group and Organizational Goals تطبیق هنجارگروه و اهداف سازمانی Decrease in productivity کاهش بهره وریStrong increase in productivity افزایش بسیار در بهره وری High زیادLow کم High زیادLow کمModerate increase in productivity افزایش متوسط در بهره وری No significant effect in productivty تأثیری در بهره وری ندارد

اسلاید 41: آدرس های مرتبط Web LinksVisit the Robbins/DeCenzo companion WebsiteAt www.prenhall.com/robbins for this chapter’s Internet resources, including chapter quiz and student Power Points. Diversity PerspectivesLog onto www.prenhall.com/onekey and try to understand the difficulty that Roy is facing from his perspective on corporate culture and diversity.مراجعه به سایت رابینز/ دیسنزو جهت دسترسی به منابع ذکر شده در این فصل ، شامل آزمون فصل و ارائه های دانشجویی: www.prenhall.com/robbinsدیدگاه های متنوع به سایت زیر مراجعه کنید و تلاش کنید مشکلاتی را که ناشی از دیدگاه رُی نسبت به فرهنگ سازمانی و تنوع می باشد درک کنید.www.prenhall.com/onekey

اسلاید 42: Video Case Application کاربردموردویدیویی Self-Awareness خود آگاهی