خدایان مدیریت – gods of management
اسلاید 1: خدایان مدیریتgods of managementMGTools.ir
اسلاید 2: عنوانخدایان مدیریتنوعمدلمراحل استفادهتجزیه و تحلیل / بازنگریموضوعتغییرات و سازمان / رهبری و مدیریتسطحفردی / گروهی / سازمانی پیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: نویسنده مدیریت انگلیسی، چارلز هندی، فرهنگ سازمانی را براساس قدرت نقش‌های افراد و وظایف در سازمان دسته‌بندی کرده است. او چهار الگوی کهن را معرفی نموده است: 1-فرهنگ باشگاهی (زئوسی) نماد و نشانه زئوس، تار عنکبوت است. سازمان مبتنی بر این فرهنگ از روش تقسیم کار و طبقه‌بندی مبتنی بر وظایف یا محصول استفاده می‌کند. خدای حامی این فرهنگ، زئوس است. یونانیان، به عنوان مظاهر پدیده‌های مهم دنیا از دیدگاه خود، خدایانی انتخاب یا خلق می‌کردند. زئوس خدای خدایان آنها بود و در کوه المپ به وسیله ایجاد رعد و برق (به هنگام خشم) یا بارشی از طلا (به هنگام اغوای دیگران) فرمانروایی می‌کرد. مظهر سنت پدرسالاری با قدرتی غیرمنطقی اما خیرخواهانه و رفتاری ناشی از محرکهای آنی و جاذبه رهبری بود. این فرهنگ، در سازمان های کوچک کارآفرین و یا بسیاری سازمان‌های در حال تأسیس و راه اندازی به چشم می‌خورد فرهنگ باشگاهی برای ایجاد سرعت در تصمیم‌گیری بسیار عالی است. بدیهی است سرعت لزوما تضمین‌کننده کیفیت نیست.بلکه، کیفیت به ظرفیت رهبر زئوسی و حلقه یاران داخلی او بستگی دارد. علت این سرعت ناشی از شیوه نامتعارف ارتباطات آنهاست که عبارت است از تفاهم و همدلی، این فرهنگ کمتر با ارتباطات نوشتاری سروکار دارد. زئوس تمایل به ارتباط و گفتگوی رودررو و یا تلفنی دارد. فرهنگ مزبور متشکل از افراد همفکر است و مقررات خشن و خشکی دارد اداره امور فرهنگ‌های باشگاهی، چندان هزینه‌ای ندارد، چرا که اعتماد از کنترل ارزان‌تر تمام می‌شود و همدلی هزینه‌ای ندارد. اما صورتحساب تلفن و هزینه‌های مسافرت در این فرهنگ‌ها بسیار زیاد است. فرهنگ‌های باشگاهی در مواردی که سرعت از دقت در جزئیات مهم‌تر است، یا مواردی که هزینه تأخیر در کار از هزینه‌های ناشی از اشتباه در آن بیشتر باشد، کارآمدتر است. این فرهنگ‌ها، به صورت‌های قوم و خویش‌گرا یا محافل محرمانه ظاهر می‌شوند و لذا در دوران فعلی اشاعه شایسته‌سالاری و لزوم رعایت تساوی در توزیع فرصت‌های اجتماعی، جایی ندارد. آنها رنگ و بوی دوران پدرسالاری، فردگرایی، مالکیت و قدرت فردی و افکاری را دارند که موجب بدنامی انقلاب صنعتی شده است. بانک‌های سرمایه‌گذاری و شرکت‌های کارگزاری معرف فرهنگ باشگاهی هستند. 2-فرهنگ ایفای نقش (آپولو) شیوه برخورد این فرهنگ بر مبنای تعریف نقش یا کاری است که باید ایفا شود. نه براساس شخصیت‌ها. خدای نگهبان این فرهنگ. آپولو است؛ زیرا آپولو خدای نظم و ترتیب و قانون به شمار می‌رفت. براساس مفروضات این فرهنگ، انسان موجودی منطقی است و همه چیز می‌تواند و باید به شیوه‌های منطقی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. بنابراین می‌توان سیستمی در قالب نقش‌های مقرر (در قالب شرح مشاغل)، که نهایتاً توسط مجموعه‌ای از مقررات و روش‌های کار از جمله راهنمای سازمان، بودجه‌ها، سیستم‌های اطلاعاتی و... به هم مرتبط می‌شوند، ایجاد کرد.
اسلاید 4: نماد فرهنگ مبتنی بر ایفای نقش، یک معبد یونانی است. ستون‌ها نمایانگر وظایف تخصصی یا قسمت‌هاست. ستون‌ها، تنها در بالاترین نقطه معبد به هم متصل می‌شوند که محل قرارگیری مدیران است. این تصویری از یک بوروکراسی است و بر این فرض استوار است که فردا نیز مانند دیروز خواهد بود. در این فرهنگ، افراد به عنوان قطعات ماشین، یا تکه‌های انسانی قابل جایگزینی به شمار می‌روند. کارایی به معنای رساندن به موقع قطار - نه زودتر و نه دیرتر- و رسیدن به اهداف استانداردشده است. فرهنگ آپولو از نقطه نظر روانشناختی، معمولاً از نظر قراردادی، فرهنگی ایمن است. در یونان قدیم، آپولو خدایی مهربان، حامی کودکان و گله‌ها و همچنین نگهبان نظم و قانون به شمار می‌رفت. فرد از پیوستن به معبد می توانست از اقامت همیشگی خود در آنجا مطمئن باشد. شرکت‌های بیمه منعکس‌کننده این فرهنگ است. 3-فرهنگ وظیفه گرایی (آتنا) این فرهنگ عمده‌ترین دل‌مشغولی مدیریت را، کوشش مستمر برای حل موفقیت‌آمیز مشکلات می‌پندارد. فرهنگ مزبور، ابتدا مشکل را تعریف کرده، منابع لازم و متناسب را برای حل آن تخصیص می‌دهد: سپس به گروهی مرکب از افراد، ماشین‌آلات و سرمایه دستور حرکت می‌دهد و در انتظار حل مشکل می‌نشیند و نهایتاً عملکرد را از حیث نتایج یا تعداد مشکلات حل و فصل شده، مورد قضاوت قرار می‌دهد. نماد این فرهنگ، شبکه است؛ زیرا فرهنگ وظیفه‌گرا، منابع را از قسمت‌های مختلف بیرون کشیده و روی یک گره یا مشکل خاصی متمرکز می‌کند. خدای این فرهنگ، زنی جوان به نام آتنا است که الهه جنگ و حامی اودیسه، بزرگترین خدای حلال مشکلات صنعتگران و دریانوردان پیش‌آهنگ است. این فرهنگ تخصصی را به عنوان یگانه منبع قدرت و نفوذ به رسمیت می‌شناسد و در آن خلاقیت ارزش بالایی دارد. نظر به اینکه اعضای گروه مأموریتی مشترک دارند، احساسی از علاقه‌مندی زیاد به کار و تعهد مشترک به وجود می‌آید و میزان کشمکش‌های شخصی نسبت به دو فرهنگ دیگر بسیار اندک است. در این فرهنگ، تیم و کار تیمی مورد تأکید است. مؤسسات مشاور و تحقیق و توسعه و بنگاه‌های تبلیغاتی، همه از این نوعند. تنوع، خمیرمایه این نوع مدیریت است. فرهنگ‌های وظیفه‌گرا هزینه زیادی در بردارند و بنابراین در دوران‌های توسعه، یعنی وقتی محصولات، فناوری، یا خدمات تازگی داشته، گرایش به شکوفایی دارند. فرهنگ‌های کار، در مواردی که کارآفرینی و استفاده از فرصت‌های جدید کسب و کار موفقیت آمیز باشند، بسیار کارآمدند. عمر فرهنگ‌های وظیفه‌گرا بسیار کوتاه است، چرا که ثبات را دوست ندارد.
اسلاید 5: 4-فرهنگ اصالت فرد (دیونیسوسی) دیونیسوس، خدای شراب و آواز، بر این فرهنگ حکومت می کند، زیرا او تنها فردی از میان خدایان است که مظهر جهان‌بینی اگزیستانسیالیستی یا اصالت وجود شناخته می‌شود و بر این فرض استوار است که ما کارگردانان سرنوشت خودمانیم. در سه فرهنگ دیگر، فرد تابع سازمان است، لکن در فرهنگ اصالت فرد، علت وجودی سازمان، کمک به فرد برای رسیدن به هدف‌های او شمرده می‌شود. تصویر این فرهنگ، خوشه‌ای متشکل از ستاره‌های انفرادی است که با فاصله‌های متفاوت در حلقه‌ای گرد آمده‌اند، اما اگر یک یا دو ستاره از این مجموعه خارج شوند، خللی در ان ایجاد نمی‌شود. بنابراین، فرهنگ اصالت فرد، هنگامی که توانایی و مهارت، سرمایه اصلی و مهم سازمان به شمار می‌رود، بسیار کارآمد است و متخصصان این فرهنگ را ترجیح می‌دهند. افراد پیرو دیونیسوس، هیچ رئیسی را به رسمیت نمی‌شناسند و تنها از تدابیر هماهنگ‌کننده استقبال می‌کنند. آنها افرادی مستقل و آزادند و این امر برای افرادی که باید آنها را هدایت کنند، بسیار دشوار است، چرا که هیچ نوع محدودیتی نمی‌توان علیه آنها به کار گرفت. سازمان‌های تابع این فرهنگ، مبتنی بر توافق هستند و این را می‌توان دموکراسی نامید. فرهنگ ديونيزى، بدلیل فقدان کنترل اجباری، باعث وحشت سازمان‌ها یا مدیران عادی می‌شود. گروه‌های متخصصان جدید شامل تحلیلگران سیستم، دانشمندان پژوهشگر، کارشناسان روابط عمومی و مشاوران مدیران، به این فرهنگ علاقه‌مندند. این قبیل افراد، متخصصان مستقلی هستند که موقتاً توانایی‌های خود را به یک سازمان به عاریت داده‌اند. هندی هیچ اولویتی بین این چهار دسته قائل نشد، زیرا در بسیاری از سازمان‌ها با هم اجرا می‌شد. از این رو، او این چهار فرهنگ را به نام چهار خدای باستانی یونان نامید که بصورت همزمان پرستش می‌شدند. مدل هندی به مشاوران و مدیران کمک می‌کند تا با تفاوت فرهنگ‌های درون سازمان آگاه شوند. مداخلات موثر باید برای برجسته‌سازی توازن میان این چهار فرهنگ صورت گیرد، زمانی‌که سازمان به یک فرهنگ غالب وفادار مانده است.
اسلاید 6: ابزارهای مرتبطچهارده اصل مدیریت fourteen principles of management مدیریت علمیscientific management مزایاتمام این چهار فرهنگ از نظر ارزش یکسان هستند. سازمان‌ها همگن نیستند و از عوامل متعدد و رقابتی تشکیل شده اند. سازمان‌ها تمایل دارند که به گروه‌هایی تقسیم شوند که هر گروه در رفتار افرادی که آن را تشکیل می‌دهند، تمایل به این فرهنگ‌های چهارگانه دارند. یک سازمان موثر یاد می‌گیرد که پل‌ها را میان نیروهای مختلف بسازد. مدل هندی می‌تواند در سطح سازمانی، گروهی و یا فردی استفاده شود. این مدل چارچوبی را برای کمک به تصمیم‌گیری در مورد حوزه و ترکیب یک مجموعه موثر از مداخلات ارائه می‌دهد. یک فرهنگ غالب برپایه اندازه سازمان، نرخ تغییرات، حالت تولید و نوع کارکنان شکل می‌گیرد. در یک سازمان بزرگتر، نیاز بیشتری به مقیاس آپولونی وجود دارد؛ با وجود نرخ بالاتری از تغییرات، مقیاس آتنی مورد نیاز است؛ هنگامی که یک محصول تک و منحصر به فرد (مانند یک ماهواره) ساخته می‌شود، کارکنان دوست دارند بر روی مداخلات ترجیحی بیش از مداخلات سازمان‌محور تمرکز کنند. ترکیب کارکنان و عادات برای اجرای موفقیت‌آمیز تغییرات بسیار حیاتی است.کاربردهامدل هندی به مشاوران و مدیران کمک می‌کند تا با تفاوت فرهنگ‌های درون سازمان آگاه شوند. مداخلات موثر باید برای برجسته‌سازی توازن میان این چهار فرهنگ صورت گیرد، زمانی‌که سازمان به یک فرهنگ غالب وفادار مانده است. مدل هندی می‌تواند در سطح سازمانی، گروهی و یا فردی استفاده شود. این مدل چارچوبی را برای کمک به تصمیم‌گیری در مورد حوزه و ترکیب یک مجموعه موثر از مداخلات ارائه می‌دهد.معایبمدل تنها یک بینش ارائه می‌کند و توصیه‌ای ارائه نمی‌دهد. کیفیت ارزیابی برپایه بلوغ مشاهده، مهارت و تجربه استوار است.
اسلاید 7: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 8: MGTools.irبرای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت ام‌جی‌تولز مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.