مدل ادکار ADKAR Model
اسلاید 1: مدل ادکارADKAR Model
اسلاید 2: عنوانمدل ادکارنوعابزارمراحل استفاده تجزیه و تحلیل / برنامه ریزیموضوعتغییرات و سازمانسطحفردی / گروهی /سازمانیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: موفقیت یک پروژه تغییر ، مستلزم اجرای مجموعه ای از فعالیت ها و فرآیندهای هدفمند است که می بایست در قالب یک مدل یا چارچوب مدون به دقت تعریف و اجراء گردند . تاکنون مدل های مختلفی بدین منظور ایجاد شده است . مدل Kurt Lewin ، مدل ADKAR ، مدل هشت مرحله ای Kotter ، مدل هفت عادت Stephen Covey و مدل Kubler-Ross نمونه هایی در این زمینه هستند .مدل ADKAR یکی از مدل های ساده و در عین حال بسیار موفق در حوزه مدیریت تغییرات است . نام این مدل از پنج واژه Awareness (آگاهی در خصوص ضرورت تغییر ) ، Desire (تمایل به تغییر ) ، Knowledge (دانش لازم برای نحوه تغییرکردن ) ، Ability (توانایی کسب مهارت ها و رفتارهای جدید ) و Reinforcement (تقویت و حفظ تغییر ) اقتباس شده است که در سال 2003 توسط Jeff Hiatt مدیرعامل Prosci ایجاد شده است . فرآیندها و اقدامات ارایه شده در این مدل با محور قرار دادن افراد در نهایت به دنبال تغییرات در سطح یک سازمان است. Hiatt به هر یک از اقدامات پنج گانه فوق به عنوان اجزاء سازنده برای تغییر موفقیت آمیز افراد و در نهایت سازمان ها یاد می کند . فرآیندها به صورت ترتیبی می باشند . به عبارت دیگر ، هر مرحله می بایست قبل از شروع مرحله بعد ، تکمیل گردد . تا زمانی که یک مرحله بطور کامل اجراء نشود ، موفقیت در مرحله بعدی میسر نخواهد شد . سفر جداب و در عین حال دشوار تغییر، با فرآیند آگاهی و اطلاع رسانی آغاز می گردد . تغییر با چشمان بسته و عدم آگاهی از ضرورت تغییر ، در عمل پروژه تغییر را با شکست مواجه می سازد و یا در نهایت از دل آن تغییرات فصلی و یا لحظه ای متناسب با شرایط روز متولد خواهد شد که نمی توان نام آن را تغییر گذاشت و شاید تغییر رنگ متناسب با شرایط محیطی و منافع صرف شخصی بهترین توصیفی است که می توان به آن نسبت داد . در ادامه ، می بایست تمایل و مشارکت در فرآیند تغییر وجود داشته باشد . تصمیم به انجام تغییر بدون داشتن دانش لازم به سرانجام نخواهد رسید . مهم این است که برای انجام یک کار درست از بهترین و صحیح ترین روش های موجود استفاده کرد و به دنبال اختراع مجدد چرخ نرویم ! ایجاد تغییر بدون وجود توانایی لازم در افراد مشکل ساز خواهد بود . افراد باید بپذیرند که برای تغییر ، لازم است بهای آن را پرداخت نمایند . ترک و یا اصلاح برخی عادات و رفتارها ، کسب مهارت های جدید ، اصرار و تمرین بر رفتارهای صحیح نمونه هایی در این زمینه می باشند که می بایست توانایی انجام این فرآیندها در افراد نهادینه شود . حفظ و تقویت تغییرات ایجاد شده یکی دیگر از ارکان مهم تغییرات است . چیزی را که بدست آورده ایم ، هم می بایست تقویت کرد و هم در حفظ آن تلاش مستمر داشت .
اسلاید 4: اجزاء پنج گانه مدل ADKAR آگاهی در خصوص ضرورت تغییر :آگاهی از تغییر پیشنهادی و نیاز کسب و کار برای تغییر، اولین عنصر در مدل ADKAR است. به عبارت دیگر ، اولین مرحله کلیدی جهت یک تغییر موفقیت آمیز، آگاهی از چرایی تغییر است . در این مرحله ، دلایل و ضرورت یک تغییر تبین و تشریح می گردد. از این رو ، برنامه ریزی جهت ایجاد ارتباطات ضروری است .چراکه مخاطبان هدف می بایست بپذیرند که چشم و گوش خود را آماده شنیدن و یا دیدن دلایل تغییرات نمایند تا چرایی تغییر به یک باور قلبی تبدل شود . پس از اتمام موفقیت آمیز این مرحله ، افراد و یا کارکنان یک سازمان با ضرورت تغییر آشنایی کامل را پیدا می کنند و با چشمان باز به استقبال تغییر خواهند رفت . تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر: تمایل به حمایت و مشارکت در تغییر پیشنهادی ، عنصر بعدی در مدل است . تمایل ( خواستن ) اتفاقی است که می بایست در وجود یکایک افراد بیافتد و ارتباط چندانی با کسب و کار ندارد . به عبارت دیگر ، جرقه راه اندازی موتور محرک تغییر ، می بایست در ابتدا در وجود افراد شعله ور شود . در این مرحله ، افراد می بایست یک تصمیم شخصی و مهم جهت حمایت از تغیر و مشارکت موثر در تغییرات را اتخاذ نمایند . تمایل به حمایت و مشارکت موثر در فرآیند تغییر ، صرفا زمانی می تواند محقق گردد که قبل از آن مرحله آگاهی بطور کامل و با موفقیت به اتمام رسیده باشد .داشتن دانش لازم در خصوص نحوه تغییر : سومین عنصر مدل ، دانش مورد نیاز جهت چگونگی انجام تغییر است . افراد ممکن است آگاهی لازم در خصوص ضرورت تغییر را پیدا کرده اند و همچنین دارای انگیزه قوی و یک تمایل جدی جهت حمایت و مشارکت در تغییر باشند ولی دارای دانش لازم در خصوص نحوه انجام تغییرات و واکنش های مناسب نمی باشند . برای انتقال دانش ، از روش های مختلفی می توان استفاده کرد . روش های آموزشی ، تربیتی ، مشاوره ، شرکت در انجمن ها و جلسات خاص و ... نمونه هایی در این زمینه می باشند . لازم نیست تمامی فرآیند انتقال دانش ، محدود به آموزش گردد.
اسلاید 5: در برنامه های انتقال دانش می بایست دو گروه ضروری دانش به مخاطبان انتقال داده شود : دانش این که چگونه می بایست تغییر کرد ( در حین تغییر چه کاری می بایست انجام داد) و دانش این که پس از ایجاد تغییر ، چه کار باید کرد. به گفته نلسون ماندلا ، آموزش قوی ترین سلاحی است که می توان با استفاده از آن دنیا را تغییر داد. توانایی در ایجاد مهارت ها و رفتارهای جدید: چهارمین عنصر مدل ، توانایی ایجاد زیرساخت های مهارتی و رفتاری است . بدون توانایی های فیزیکی ، روانی و فکری افراد نمی توانند تغییر کنند . در این مدل ، منظور از توانایی فاصله بین تئوری و عمل است . چه بسیار چیزهایی که از جنبه علمی و حتی تجربی در درست بودن آن هیچگونه شک و شبهه ای وجود ندارد ولی افراد دارای توانایی لازم جهت بکارگیری آن چه در ذهن است با آن چه که در عمل می بایست نمود پیدا کند ، نمی باشند . زمانی که دانش نحوه تغییر به افراد انتقال یافت و به نوعی جنبه تئوری شیوه تغییر تبین و تشریح گردید ، لازم است که اثر آن در عمل نیز دیده شود .توانایی در ایجاد زیرساخت مهارتی و رفتاری مورد نیاز ، حمایت و ارتقاء مستمر آن ، توان عملیاتی موتور محرک تغییر را جهت کار در شرایط جوی متفاوت به شدت افزایش خواهد داد. توانایی در ایجاد مهارت ها و رفتارهای جدید ، زمان نسبتا زیادی بطول خواهد انجامید و می توان به صورت کاملا عملی ، کارگاهی ، مشاوره ای و تحلیل بازخوردها سرعت آن را افزایش داد .تقویت و حفظ تغییرات : مرحله نهایی مدل ، یکی از اجزاء مهم و بسیار ضروری است چراکه ماحصل آن تلاش در جهت حفظ و تاکید بر ماندگاری تغییرات است . اطمینان از این که تغییرات باقی می مانند و افراد به عادات و روش های پیشین خود برنمی گردند را می توان از طریق بازخوردهای مثبت ، جوایز ، بازشناسی ، اندازه گیری عملکرد و انجام اقدامات اصلاحی بطور مستمر رصد کرد .
اسلاید 6: ابزارهای مرتبطمدیریت تغییر Change Management Lceberg مدل تغییر 8 مرحله ای کاتر Kotter’s 8-Step Change Model خروج از انجماد، حرکت، انجماد مجدد Unfreezing، Moving، Refreezing Lewinمزایامدل ADKAR ، یکی از مدل های مهم و مرجع جهت مدیریت تغییرات است کاربردهااز مدل ADKAR می توان در موارد متنوعی نظیر ارزیابی تغییراتی که هم اینک در حال انجام است و یا برنامه ریزی پروژه های جدید مدیریت تغییرات استفاده کرد . معایب
اسلاید 7: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 8: برای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت Mgtools.ir مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.